事業單位改革新空間下戰略性人力資源管理研究

胡軍

國家人事部門對于現階段事業單位的發展提出了改革創新的要求，預計在三到五年當中促進事業單位深化改革，在事業單位中推動全員聘用制的發展建設，爭取將這一環節作為事業單位發展改革的關鍵內容，從而進一步在事業單位當中實現公開招聘、競聘上崗、嚴格考核等等，爭取促進事業單位整體用人制度的徹底轉換。作為事業單位改革新空間的聘任制當中，人力資源管理是基于戰略性要求的關鍵發展內容，能夠在一定程度上促進事業單位的改革創新，因此，事業單位需要基于聘任制的新空間契機，全面發展戰略性人力資源管理，進而優化事業單位在市場競爭當中的地位與能力。

在新時期的發展環境當中，國家針對于各行各業的發展都提出了新要求，事業單位也不能避免的需要對自身進行發展改革，才能夠在激烈的市場競爭當中拔得頭籌，而促進事業單位改革的基礎就是基于人力資源管理機制的轉換，從而為事業單位的改革建設出新空間，也不僅僅知識針對于事業單位的升級改造，更合促進事業單位能夠結合時代發展的需求促進人力資源重組，更好的實現事業單位為人民大眾以及社會提供公共服務以及公共建設。以聘任制改革為新發展空間，從而能夠在這樣的契機環境當中促進戰略性人力資源管理。

一、時代的變革促進人力資源管理轉換發展

管理工作是基于某些特定的環境所產生的，對于內部結構來說，影響到其管理工作的重要因素就是基于外部環境的變化。而在上個世紀開始，西方就開始了針對于國家公共事業單位組織的生存變革，促使公共組織能夠在全新的環境當中逐漸適應，跟隨時代發展的潮流從而實現自己的使命。結合實際來講，西方的公共組織為了幫助組織克服一定的困難，優化了人力資源管理部門的職能與結構，促使在人力資源的構建下創造出新的改革空間。而我國的公共部門實際上就是包括政府機關單位在內的事業單位的總稱，在時代的不斷發展之下也面臨著較大的問題，針對于政府提出的改革發展，各大企業紛紛結合自身的實際情況以及市場環境的需求，開展改革發展，事業單位也急需在這種環境當中實現自身的發展與人力資源管理的改革并協助國家組織單位完成整體的改革活動，成為了事業單位在新時代當中的新使命。我國事業單位急需促進人力資源管理改革的主要原因有三點，其一，在國家進入新時代環境后，公民的主人翁意識全面覺醒，針對于國家現階段當中事業單位的低劣服務存在著不滿的情緒，在西方國家為了解決全球化競爭的壓力，削減了公共服務支出的環境下，我國的事業單位也面臨著公共服務民營化的經濟危機。其二，社會的不斷發展變遷，人們根據不同的時代環境也產生了不同的價值觀念，基于事業單位當中的價值觀念表現體現在員工的工作表現上，組織回報員工是根據員工的績效，不能容忍員工在對應回報下不作為的行為，而這樣的現象就決定的員工不能夠協調工作與生活之間的關系，既希望在相應的的工作安排之下得到相應的工作回報，又希望能夠獲得更多的空余時間回歸家庭，從而迫切的希望單位的人力資源管理模式能夠實現創新改革。其三，社會在經濟發展的支撐之下衍生出了多種多樣的新技術，例如互聯網以及大數據等信息化手段，在我國各行各業當中能夠廣泛的應用建設，從而促使各個領域能夠實現改革創新，事業單位在這樣的環境當中也能夠應用現代化的信息技術為自身的管理等工作實現階段性的變化，技術的創新應用就需要事業單位的人力資源管理模式能夠實現配套改革，需要聘用更多的新技術人才，更好的應用新技術為事業單位創造更好的效益。

二、人力資源戰略性發展的制度創新

在事業單位促進自身的人力資源管理模式發生改革的背景當中，開發出了基于聘任制的全新管理模式，在這樣的新型管理模式之下事業單位的人力資源管理逐漸傾向于戰略性發展，為了能夠促進人力資源管理戰略性發展實現具體的制度上創新，需要全面的分析戰略性人力資源管理所具有的特征。相較于傳統的人力資源管理工作，戰略性人力資源管理顧名思義是在事業單位的發展戰略驅動之下建設的人資管理工作，是基于事業單位的重要決策產生的，在一定程度上擺脫了傳統的人力資源管理單位瑣碎事務的模式。其次，戰略性人力資源管理工作具有不同的工作方式，以往的人力資源管理工作內容是基于事業單位的規章制度等雜事所產生的，而在聘任制新改革空間當中的戰略性人力資源管理模式能夠深入到事業單位一線的人員雇傭招聘工作當中，積極聯合事業單位組織戰略任務建設工作。其三，戰略性人力資源管理工作的負責人員手握實權，具有決策性，能夠對事業單位的人員進行招聘、評估與培訓等活動，從以往的接受反應轉化為前瞻決策，從而更好的為事業單位的改革發展做出貢獻。基于戰略性人力資源管理工作這樣的特性，可以從以下幾個方面實現制度的創新：

（一）加快單位再造速度

在西方國家當中事業單位的人員雇傭制度建立在常任制基礎上，從而維持官僚制度的穩定，而在全球化的發展模式當中，西方國家的新型公共管理工作中大幅度的削減了財政支出建設，促使整體的公共服務建設趨于市場化發展，積極實行聘任制，且在此基礎上縮短了合同期限，進一步促使事業單位的再造速度加快。大多數的公共組織被撤銷，而留存下來的公共組織其內部呈現出扁平化管理的模式，在新的組織結構當中就需要相應的新型人力資源管理形式，變革組織的結構在一定程度上就決定了人力資源管理制度的創新。而在我國的事業單位應用聘任制的背景下，國家根據公共財政的實際需求對事業單位的財政支出進行分類劃分，因此大多數的事業單位將面臨著重組的變革，并在市場化的模式之下發展。而獲得財政支出的事業單位也需要根據戰略性人力資源管理的特征積極的調整自身的組織結構與功能目標，在有限的資金下提供更好的公共服務，適應社會多樣化的需求。

（二）加速人員的流動

在全面推翻事業單位的人員常任制，實行合同制的人力資源管理模式下，需要積極促進單位人員快速流動，在聘任制的雇傭模式當中更容易進行人員的招聘以及解雇。人力資源結構是事業單位實現改革創新的動力源泉，基于人力資源的不斷流動能夠積極促進事業單位尋找到適合自身發展建設的優秀人才，進而促進事業單位的成長發展。但是需要注意人員流動的頻率，過快的更換人員只會導致單位的工作效率下降。事業單位在市場當中的競爭力主要就是基于人力資源所建設的動力，實現事業單位人力資源制度創新發展可以通過人才的流動，更換“血液”的方式為自身積累更大的動力。基于我國事業單位傳統的人員終身制錄用制度，導致在一定程度上喪失了發展活力，事業單位的結構臃腫，人浮于事，難以促進事業單位在新時期的環境當中實現改革發展。而實行聘任制后，對事業單位內部的人員實行績效考核制度，實行優勝劣汰的機制，更好的促進事業單位的“血液循環”，為事業單位的改革發展創造新的生機與活力。