知識經濟時代企業人力資源開發與管理對策創新

楊雅恬

步入知識經濟時代后，社會也發生了巨大的變革，企業在此大背景下若要實現穩定發展，就必須要做出一系列的改革。企業在新時代下的競爭，最為關鍵的是人才競爭，因而要取得競爭勝利，就應先做好開發與管理人力資源的工作，進而推動企業持久運營。本文對知識經濟時代下，開發和管理企業人力資源的重要性進行分析，指出對應的新要求，并探究具體的管理對策，以期可為我國的企業人資管理提供參考效用，進而為我國企業的發展奠定良好基礎。

知識經濟是以知識為主的，這和農業、工業經濟時代是有巨大差異的，在這個時代下主要依靠腦力勞動，而并非是體力勞動，因而對于該時代來說，復合型人才才是最為關鍵的資源。企業在新時代下，可迎來更多發展機會，但所面臨的挑戰也是越來越多。因而企業為順應時代的發展，克服重重挑戰，把握好發展機遇，就必須要做好人力資源管理工作，基于此才可實現長久穩健發展。

一、知識經濟時代下企業人力資源開發與管理的重要性

知識經濟實則也屬于智能經濟，對于其來說最為關鍵的生產要素是知識，智力化利用資源或是產業化利用知識，核心都是創新能力，人才實力越強，企業競爭力才會越強。所以，企業應非常注重科學開發人力資源，做好人才的培養，確保人才的潛能都可以充分挖掘出來。在經濟全球化腳步不斷加快的同時，人才也加快的流動速度，對于企業來說，人才的開發與引入固然重要，但能夠留下人才更為重要，所以管理方面也必須落實到位。因此，企業必須要結合人才的實際情況，將其安排在自己擅長的領域，確保人才的作用可充分發揮，企業也可由此獲取更好的助力。

（一）提供適宜的人才，助力企業的發展

新時代下的人力資源重要性是不言而喻的，企業若要發展以及具體發展至什么水平，在很大程度取決于人力資源。因此，企業若要順應時代發展，就應持續優化人力資源管理，開發出更多優秀的人才，確保在人才方面有強有力的保障。因市場經濟體制之下，人才有極大的流動性，企業的人才選擇必須要基于適當的基礎之上，只有選擇的人才和企業需求相符合，企業發展目標才可圓滿完成。企業制定合理的招聘流程，并制定科學的培訓規劃，引入優秀人才，并不斷提升人才的技能。企業擁有人才更為優秀，并可將人才作用發揮出來，在競爭中就可掌握主動權，占據有利的地位，成功的概率也會大大提升。

（二）激發員工的積極性，提升企業整體績效

企業可結合自身的戰略目標和員工的實際情況，來制定人力資源管理規劃，由此確保管理的有效性。企業要助力員工制定職業生涯規劃，為其安排對應的培訓活動，促使員工的綜合素養不斷提升。還應適當的進行崗位輪換，以及根據員工的喜好與能力合理調整職位，確保人才的應用得當，每個員工的價值都能體現出來，如此一來，工作氛圍也將越來越好，員工的積極性也將不斷提升。只要員工整體素質得以提升，也擁有的組織榮譽感，自然會主動維護組織利益，真正將其視作組織的一份子。實際上，人力資源管理中崗位輪換制是非常重要且有效的手段，此方式來對員工的職位進行準確定位，使得企業的分工更為合理，員工也可將自身的特長充分發揮出來，員工的績效也會隨之不斷提升，企業也可由此獲得更多經濟效益，進而實現更快、更穩的發展。

二、知識經濟時代下企業人力資源開發與管理的新要求

（一）人力資源管理的跨文化成為必然趨勢

新時代下，各種新興技術層出不窮，各國的經濟交流也愈發密切，人力資源的開發和管理也隨之發生巨大變化，已不是簡單的單民族管理，將會朝著跨文化方向發展。所以，在管理過程中企業必須要強調文化融合，在確保本土優秀文化得以保持的基礎上，吸收多元化的文化，實現文化的有效融合，進而更好地進行跨文化管理，使得人力資源管理可跟上時代發展的步伐。

（二）人力資源能力要求有所提升

新時代下，知識才是王道，企業之間的競爭也成為知識的競爭，而人才在其中發揮的作用更是無法替代的。企業能否穩定發展，人才是最為關鍵的決定因素，企業必須要注重人才的引入和培養。各種網絡技術層出不窮，使得企業的競爭局面發生變化，若要保持長久的競爭力，智能型人才的培養是勢在必行的，這就使得人力資源的能力要求必須要有所提升。知識經濟時代下，創新是不得不開展的活動，這就需要企業開發創新型人才，并做好此類人才的培養工作，因而人力資源也必須朝著此方向做好規劃，才可確保企業內的人才是可應對全球化趨勢的，能夠帶領企業朝著更好的方向發展。不可否認的是，一個企業的所有員工都并非孤立發展的，其實在一個團隊當中，團隊間的協作非常重要，人力資源管理者也應注重團隊協作精神的培養，促使每個員工都可以積極配合企業工作，在相互協作之下共同進步。

（三）應統一經濟目標與社會目標

在定位人力資源目標時，不應單單僅定位經濟或者是社會，而是應將兩者相統一。知識經濟時代下，環境效益受到廣泛重視，在生產當中物質與資本并非是主導，重心轉向了生態環境的保護方面，企業應做好發展規劃，在確保自身穩定發展的同時，也應保護好生態環境。在定位人力資源目標時，也應跨過經濟范疇，強調社會責任，持續調整行為準則，將經濟和社會兩方面的目標結合。同時，也應圍繞兩大目標開展管理工作，確保可實現人力資源價值的同時，社會價值也能夠實現。

三、企業人力資源開發與管理現存問題

（一）觀念過于老舊

經濟發展腳步雖然在不斷地加快，但我國在人力資源開發與管理方面依然存在諸多問題，尤其是觀念過于老舊，這是我國企業普遍存在的一大問題。對于人力資源的作用，企業目前還并未清晰的認知，所以在開發與管理時的重視度并不夠，特別是中小型企業，較不重視人力資源，在此方面存在顯著的問題，導致企業的發展始終無法跟上國家整體經濟發展。對于企業招聘方面，人資部門會將有裙帶關系的人作為首選人員，在考核方面都是流于形式化，導致所選擇的人時常都和企業的需求不相符，由此企業的人才競爭力也會大幅減弱。與此同時，企業還存在一言堂的情況，也就是企業大小事務都由一個人來做決策，老板完全擁有決定權，其他人只有建議權。如此一來，人治的情況非常嚴重，人才的選拔與管理缺乏公正性，企業員工也不會認同企業。