企業創新中的績效管理新探

摘要：創新能夠引領企業的發展，使企業能夠獲得或保持現有競爭力，進而成為市場競爭中的勝者。企業想要創新，必須依靠員工創新。但企業的生存環境或組織因素不是影響創新績效的唯一原因，員工的個體差異也對其創新績效有重要影響。本文探究自我核心評價對員工創新績效的機制作用，從績效管理方式中引入核心自我評價因素，為企業創新人才培養提供了新的思路。

關鍵詞：核心自我評價;創新行為;創新績效

一、核心自我評價與創新行為

核心自我評價是指個體對自我能力和價值的基本評估，是對自我的潛在的深層次的描述。Judge 指出，核心自我評價是一種廣泛的、潛在的、高階的人格特質，包括自尊、一般自我效能感、情緒穩定性和控制點四個維度。Judge認為，核心自我評價較高的員工具有積極的自我概念，表現出更強的工作動機，而核心自我評價能夠通過工作動機對員工角色內和角色外的工作表現產生影響。

創新行為的產生正需要員工進行發散性思考，提出新想法，靈活地進行工作。因此，發散性思維有助于促進個體的創新行為。創新是一項具有一定風險的活動，因此，員工在創新過程中必然會遇到一定的困難與挫折，承擔一定的壓力。有研究表明，高核心自我評價的員工受到外界環境因素的影響較小，具有較強的承擔壓力的能力，同時也能夠靈活地應對挫折和困難，所以即使在創新的道路上遭遇重重阻礙也能夠不忘初心，堅持創新。這類員工具有較強的應對能力，勇于應對創新帶來的挑戰，并承擔創新帶來的風險。積極的核心自我評價還能夠激發員工的主動性，促使員工將創造性想法付諸實踐。

二、核心自我評價與員工創新績效的作用機制探討

（一）自尊與創新績效

高度自尊的個體常把挑戰性的工作機會視為有價值的機會，而且相信自己能夠應付自如從而導致最終取得成功。創新過程中，他們往往會全力以赴，表現出較高的創新績效 。相反，低自尊的個體往往把挑戰性的工作機會視為威脅，他們討厭挑戰性的工作 ，遇到這樣的任務，因為預感到會失敗的可能性大大增加，因此他們要么逃避，要么不竭盡全力。富有創新性和挑戰性的工作但同樣充滿著未知和大量的失敗風險。在創新績效中高度自尊的員工愿意通過努力晉升以維護其高自尊。因此他們會以更積極的態度去投入工作并努力完成更高創新要求的工作任務。而低自尊的員工往往對創新工作任務缺乏主動性和積極性，極易出現工作倦怠。

（二）一般自我效能感與創新績效

一般自我效能感高的個體往往相信自己不管從事什么樣的工作，都能夠完成得很好。所以，他們更樂意承擔有挑戰性的工作，這一點對創新性行為的產生有著至關重要的作用。當企業員工在工作中遇到阻礙或困難時，往往有更加堅強的意志和忍耐力。結果是一般自我效能感高的人更容易取得成功。而其成功的經驗進一步強化了員工的一般自我效能感，以此良性循環。反之，一般自我效能感較低的個體 ，則很容易在工作中受挫而顯得畏手畏腳。

在創新行為中，一般自我效能感較高的員工更樂意選擇更有挑戰性的工作任務，從而轉化更多的創新思維和行為，他們會因此積極、主動地承擔較高難度或挑戰性的任務。并且當他們在工作中受阻時也會用盡辦法去克服，而不是直接放棄 。一般自我效能感較高的員工更加主動思考工作解決辦法，更多獲取相關的學習和訓練，從而表現出更好的創新績效。一般自我效能感較低的員工對工作有一種畏懼感，所以，這些員工更樂意從事重復性勞動或簡單勞動，他們適合一些對創新性要求相對較低工作任務。

（三）情緒穩定性與創新績效

情緒穩定性是大五人格特質里的一個重要內容，是神經質的相反面。高情緒穩定性的員工往往對工作有更高的滿意度 ，在面對挑戰性工作或面臨工作障礙時消極情緒也較少，因此可以投入更多的精力用于工作。在工作中遇到的阻力和壓力要么來自于工作過程本身，也有來自于團隊成員的矛盾沖突，有的來自員工的家庭的沖突，或來自于績效管理部門要求。較高情緒穩定性特質的員工在遇到這些沖突或壓力時會有較高的情緒自我監控和調節能力，能夠更好地對工作任務中遇到的阻力和壓力，能積極的思考更多解決辦法，從而產生更多創新行為。如果員工及企業管理部門能在工作過程中積極的支持與配合，那么在企業的創新績效方面將會表現得更好。

（四）控制點與創新績效

控制點概念最早由Rotter（1966）提出，是個體對生活中回報的一種預期方式，可劃分為內控型和外控型兩種類型。外控型的個體往往將其工作或生活中的成敗歸因于運氣、環境等外部因素。

內控型的個體往往認為自己能夠影響環境，自信自己的行為能夠帶來工作變化。因此內控型的個體一旦遇到工作環境不理想的狀態，他們要么努力試圖改變環境，要么尋找新的適合自己的工作環境，以使工作環境變得更好。由于各企業對創新績效的要求不同，員工的創新績效的表現也不盡相同，因此不同控制點的員工在面臨有較高挑戰性和創新性的工作任務時，會表現出差異較大的創新性行為和工作滿意度，他們所感受到的工作壓力也不同。同等條件下，內控型員工能夠承受更高的工作壓力，對自己的工作任務有更高的滿意度且具有更多的創新思維 ，因此與外控型的員工相比，內控型員工往往具有更好的創新績效。

從前述分析看出，控制點、情緒穩定性、一般自我效能感和自尊均對創新績效率有顯著影響。總而言之，自我核心評價水平較高的員工往往能有更好的創新績效，他們在更有挑戰或壓力的工作中更有主動性，反之亦然。

另一方面，工作中的積極情緒能夠激發員工的創造性思維和創造力，如果工作自主性較高，核心自我評價高的員工更能產生創新意識從而引發創新行為。這也說明了主動性工作對他們來說更能激發創新意識。因此，一般企業在沒有改變企業內部環境和績效管理方式的情況下是較難在短期內改善企業的創新行為的。若想快速提高創新績效，可以通過提升企業員工的核心自我評價水平，以改善創新工作的態度，培養創新思維，促進創新績效，從而推動企業創新過程的整體提升。

三、基于核心自我評價的企業創新績效改善對策

（一）在員工績效管理中加入核心自我評價測試

目前，傳統企業績效管理中主要是對工作態度、工作過程與結果進行評價與反饋。通過績效指標了解企業員工的基本工作情況。傳統績效管理只要求員工在工作技能方面基本都能勝任其崗位工作需求，但卻不一定能夠在創新績效方面有更好表現或無法預先判斷員工是否在工作中有更好的創新績效表現。因此，如果要想對創新績效進行有效管理，在員工績效管理過程中，在對員工工作情況的考察的基礎上，再引入核心自我評價的測試與評估，匹配選聘核心自我評價較高的員工進入創新績效要求較高的工作崗位，以實現企業創新要求。

（二）開發員工的核心自我評價的衡量與評估方法

雖然核心自我評價水平是相對穩定的，但也會受環境和時間的影響而產生變化，尤其 是對富有工作熱情的新員工而言，其核心自我評價的穩定性水平不高，在企業績效管理方完全可以對企業的年輕員工的核心自我評價進行積極干預和調節。

此外，高核心自我評價的員工始終保持著積極的自我觀點，能夠抑制緊張、焦慮、負面情緒、消極情感等不良心理狀態的產生。積極對員工進行核心自我評價的衡量與評估并以此進行有效干預，也能更好的預防和消除工作倦怠的不良影響。總之，企業應在評估員工核心自我評價的基礎上，在已有的績效管理體系下，適當的引入開發員工的核心自我評價的衡量與評估方法，對核心自我評價指標進行設置與測量，注重員工核心自我評價的提升與發展，從而促進企業創新績效的提升。

（三）加強工作的自主性提高創新績效

工作中的積極情緒能夠激發員工的創造性思維和創造力，如果工作自主性較高，核心自我評價高的員工更能產生創新意識從而引發創新行為。高核心自我評價的員工被賦予高工作自主性后，感受到組織的支持和鼓勵，會更有動力應對工作的挑戰。這提示管理者應給予員工一定的工作自主性，對核心自我評價較高的員工充分授權決定工作進程，不過分干預員工的工作，使員工能夠自由選擇工作方式與方法，從而使員工有更多創新性的工作方法。企業管理者應該為員工創新創造良好工作環境，在創新績效管理方面，更多地將工作自主性交給核心自我評價高的員工，他們可能開發出異于常規的工作方法，主動進行創新。這樣既可以提高員工的工作滿意度，同時也帶動企業的創新績效的整體提升 。

參考文獻：

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簡介：

周苑（1982--），女，漢族，湖北武漢人，管理碩士，講師，武漢工商學院管理學院教師，研究方向：人力資源管理。

課題項目：本文系武漢工商學院2016年度校級項目，課題編號A2016002，課題名稱：核心自我評價的穩定性水平與工作績效的關系研究。