高素質人才隊伍助力企業發展新格局

摘要：“國以人興，政以才治。”高素質人才隊伍建設是推動企業發展的第一資源和核心要素，企業要想在發展中孕育新生機，在變革中開創新局面，就要擅于發揮人才作用，讓人才成為引領企業發展、實現戰略新跨越的重要基石。

關鍵詞：人才隊伍;人力資源;管理;發展

要立足新時代人才工作實際需要，從完善人才培養機制、改進人才評價機制、創新人才流動機制、健全人才激勵機制等方面做好新時代人才工作。對于企業而言，要大力推進人才隊伍建設，著力推動公司全方位培養、引進、用好人才，提升人才工作質量水平;要從建立完善人才招聘機制、人才培養機制、人才配置機制、人才考評機制、人才激勵機制、人才服務機制等方面加以優化升級，讓人才活力競相迸發，為企業發展注入源源不斷的動力。

一、建立完善人才招聘機制

企業人員的補充有內部招募和外部招聘兩方面來源。內部招募是指通過企業內部的人員晉升、工作調換、崗位輪換、人員重聘等方法，從企業原有的人力資源儲備中選拔出合適的人員，準確性高、適應性快、激勵性強，且招募費用低。外部招聘則是從組織外部選拔符合崗位需求的人員。外部招聘來源廣、可選擇性強，有利于尋求到具備市場化業務拓展能力、創新開發能力的行業領軍人才、高端人才;有利于聚焦“卡脖子”領域和企業高質量發展需要，擴大引才視野、擴寬引才途徑，推動高層次人才引進工作在機制和成效上取得突破。

外部招聘要根據企業環境和內外部條件變化，通過對公司未來人力資源的需求分析，科學組織設計。首先，提高人力資源規劃的科學合理性[1]。企業根據可預測的人力資源需求和供給制定招聘計劃，科學組織實施，有效招聘人才，避免盲目招聘，提高招聘效率。其次，加強面試官的綜合能力。面試官隊伍必須由專業面試官和業務型面試官共同組織，以有效考察應聘者的職業資格、工作技能、工作經驗和其他方面。這就要求加強面試官隊伍的綜合培訓，提高他們對人才選拔的認識和自身專業技術水平。再次，規范人才招聘流程。建立有效的招聘制度，規范招聘流程和措施，并根據公司發展的實際情況，確定必要的職位，選出最高對應度的崗位候選人，最大限度保留企業所需人才。

二、建立完善人才培養機制

隨著企業變革速度的加快，人們把目光投向未來，更重視企業人才隊伍的建設和培養。員工培訓，要立足于“滿足需求，突出重點，立足當前，講求實用，考慮長遠，提升素質”的原則[2]，分析培訓需求，制定培訓計劃，規劃培訓內容，選擇培訓方法，細化培訓目標，強化培訓效果。

員工培訓方法有很多，比如專題講座、知識研討、工作指導、崗位輪換、野外拓展訓練、模擬訓練、網上培訓等。另外，企業要允許、鼓勵員工外出參加培訓或自學考取專業資格證書、職稱等，從而提升個人能力，更好的應對企業生產經營過程中出現的新困難新問題，為企業高效創新發展“護航”。

三、建立完善人才配置機制

人員配置是企業為實現生產經營目標，采用科學的方法，根據“崗得其人、人得其位、適才適所”的原則，以合適的人員去完成組織結構中所規定的各項任務，從而保證組織目標和各項任務順利完成的職能活動，對促進企業發展，提高勞動效率有著重要作用。企業的人員配置可以以人為標準、以崗位為標準或以雙向選擇為標準進行配置。

一是，建立科學規范的人員選拔任用制度，形成有效管用、簡便易行、有利于優秀人才脫穎而出的選人用人機制，推進人才隊伍年輕化、知識化、專業化。根據員工的能力水平特點，安排在與之相適應的崗位上，最大限度地激發員工潛力，完成工作目標，實現人力資源人盡其才、各盡其用。

二是，“讓正確的人做正確的事”。按照“德才兼備、任人唯賢、人崗相適、人事相宜、注重實績、群眾公認”的原則，在企業內部各成員之間形成互補關系，發揮所長，補足短板，形成整體優勢，卓有成效地開展工作，最終實現組織目標最優化，實現整體“增值”。

三是，充分開發企業人力資源，及時了解員工動態與崗位的適配程度，及時進行調整，以達到人適其位、位得其人，既要使得公司的人員配置應與其所承擔的工作量相適應，又要保障工作負荷量與員工的身心承受能力相適應，既給了員工壓力和緊迫感，為企業創造效益，又要保障員工身心健康，更好地為企業服務。

四、建立完善人才激勵機制

對于企業人才的激勵，分為薪酬激勵、晉升激勵、榮譽激勵、精神激勵多種方式，其中，薪酬激勵是最有效的方式。薪酬指的是員工獲得的一切形式的報酬，包括薪資、福利，精神的、物質的、內在的、外在的各種表現形式。在人力資源開發管理中，員工薪酬是一項重要內容，直接影響企業的人力資源效率和勞動生產率，合理有效的薪酬激勵計劃，能最大限度地發揮對員工的激勵作用，為企業創造更大的價值。

行之有效的薪酬激勵機制，一是要保證薪酬在勞動市場具有競爭性，吸引并留住優秀人才;二是對內部員工的貢獻給予充分肯定，使員工及時得到相應報酬;三是通過薪酬激勵機制，將企業與員工的長期、短期經濟利益有機地結合在一起，促進公司與員工結成利益關系的共同體，謀求員工與企業共同發展[3]。

此外，企業在保證薪酬管理對內對外公平的基本原則上，還必須根據勞動力市場的供求關系和社會消費水平的變化，及時對員工的總體薪酬水平進行調整，以最大限度調動員工的工作積極性、主動性和創造性[4]。一是改進績效體系，提升員工履職效能。利用價值樹模型層層分解考核任務，層層落實績效目標，傳遞考核壓力，拉開同層級、同崗級之間的薪酬差距，引導員工采取積極行動改進績效，體現更大價值，獲得更高報酬。二是優化薪酬結構和薪酬分配方式。薪酬結構的調整是雙因素理論最直接的體現，薪酬結構中的基本工資（崗位工資）是保健因素，績效工資是激勵因素，但隨著時間的推移，績效工資有可能轉變為保健因素。因此，為保障激勵效力，企業應對薪酬結構進一步優化，增設專項獎勵和中長期激勵。三是針對高層次人才設置針對性激勵方案。首先企業需對人才的實際需求進行細致調查，全面了解其真實想法，在設計激勵方案時更突顯針對性和可行性。比如某些人才家庭條件優越，并不十分看重物質獎勵，相反他們有著更高的精神追求。所以在為其制定激勵方案時可適當選用“延長假期”、“出國深造”等激勵方式，激發其動力。四是重視反向激勵的效果。目前，大多數企業并沒有制定反向激勵方案。但成功案例表明，高新企業中更需要進一步強化反向激勵的應用效果。比如，海爾公司利用末位淘汰的方式，促使企業在良性競爭的情況下提升了員工的工作積極性，從而為海爾公司獲得更大成就提供了助力。

五、建立完善人才考評機制

企業發展需要人才，就必須發揮好人才評價這一“指揮棒”的作用，堅持唯才是舉，注重憑能力、實績和貢獻評價人才，實行優勝劣汰、能進能出、定性與定量評價相結合的動態考核管理機制。一般企業的考評手段主要是績效管理，包含指導、激勵、控制、獎勵四方面。對于員工而言，雖然獲得獎勵是績效管理的最后一部分，但員工想要獲得獎勵的希望，將成為支配其積極履行工作職責的主要激勵因素。

人才的考核應該從德、能、勤、績、廉五個方面進行評定。企業從員工的政治品德、思想水平、職業道德、組織能力、業務專長、工作態度、工作實績等方面綜合考慮，建立定量與定性相結合的科學考核體系，設計績效考評方案，明確考評者類型、考評目的、考評指標和標準。

人才的考評是連續性的，企業要對評定結果進行記載和分析，找出人才成長的規律。但人才考評的最終目的是消除不利于人才成長的因素，而不是懲處。因此，企業可以建立定期與不定期相結合的考評機制，隨時發現問題，隨時處理間題，給人才成長創造一個良好環境。

六、建立完善人才服務機制

人才服務工作是企業管理中的重要環節，關乎整個企業的管理運作。企業在激烈的競爭中生存發展，必須將人才服務工作提升到更高的水平，為企業生存預留發展空間。一個具有競爭力的企業，必須更新人才觀念，提升人才服務管理工作水平，進而提升企業核心競爭力。

一是，企業可根據經營收入情況設立人才發展專項資金，明確人才培養、培訓、引進等所需資金可從中列支，推動人才隊伍建設投資力度不斷加大。二是，加強對人才工作的統一領導，建立常態化關心關愛機制，落實領導干部聯系服務員工制度，聽取員工意見建議，了解員工思想、工作、學習和生活狀況，及時幫助解決員工實際困難和問題。三是，扎實做好宣傳思想文化和統戰工作，做好企業組織文化引領企業文化建設，推動社會主義核心價值觀融入企業文化，大力宣傳先進人才事跡，大興識才、愛才、敬才、用才之風，形成良好勞動氛圍。

堅持以人為本，著力在人才服務和保障上下功夫，形成人才資金優先投入、人才資源優先開發、人才環境優先保障的企業發展新格局[2]。

結語：邁入新時代，踏入新征程，新時代需要新人才，企業發展更離不開人才。要深化“多措并舉出人才、千方百計引人才、不拘一格降人才”的原則，形成新時代人才隊伍建設新格局，全面激發員工干事創業精氣神，筑牢基層戰斗堡壘，為企業高質量發展提供堅強保證。

參考文獻：

[1]耿潔飛.經濟新常態背景下的人才招聘與激勵機制研究[A]

[2]梁宏閃.對分課堂在美食鑒賞與創新設計教學中的應用探討

[3]謝克海.回歸本源——企業人力資源管理的基本問題

[4]德斯勒.《人力資源管理》（第9版）

作者簡介：

對外貿易經濟大學國際商學院在職人員高級課程研修班學員 ?李榆琳