優化人力資源結構提升企業競爭力

包旭 徐家圣

摘 要：由于社會生產力的快速發展和日益激烈的市場競爭，優化人力資源結構成為企業提高競爭力的重要組成部分。企業能否在激烈的競爭中發揮自己的優勢取決于先進的生產力，因此，工作人員的素質和工作效率是生產的關鍵組成部分，對公司來說是一個絕對的優先事項。企業人力資源管理結構代表工作人員的流動和人力資源的情況，執行可持續發展戰略與人力資源管理密切相關。優化人力資源結構，提高企業競爭力，促進企業健康發展成為企業管理的主要任務。本文從優化人力資源結構的意義入手，論述了中國企業人力資源結構中存在的問題，并提出了一些更好的解決方案。

關鍵詞：優化;人力資源結構;企業競爭力

如今社會正在進入知識經濟和信息技術的時代，在這個時代，基于知識的技術創新和管理創新成為經濟發展的基本組成部分，人才是創新型經濟的主要組成部分，人才管理始終是管理上的優先事項，只有通過優化人力資源結構才能促進企業的發展。由于內部系統的改革和技術革新，企業整體的發展得到了一定程度的改善。但是人力資源的管理還比較落后，沒有進行詳細的優化和創新。人力資源結構在企業中的不當分配，將使得企業無法讓人才的才能發揮到極致，也會直接影響企業的發展。因此，實施人力資源結構優化是企業創新的頭等大事，對企業的發展非常重要。

一、人力資源結構優化的重要性

優化人力資源結構是創新企業人力資源管理模式的唯一途徑，是加強企業全面競爭力的重要手段，是改善企業經濟效率的有力保證。

（一）為企業人才供需平衡做出貢獻

人力資源規劃的目的是平衡企業的人力資源數量和質量。如果供給超過需求，就會導致人員過剩、內耗非常嚴重以及工作低效率。如果供給低于需求，設備就會閑置，固定資產無法充分利用，資源會浪費。通過優化人力資源的結構，一方面減輕了因為生產中斷而導致的人力資源過剩的情況。另一方面，可以使企業的材料資源分配更合理，使生產手段更適合生產開發的要求。

（二）促進人力資源管理向“以人為本”的轉變

通過教育培訓可以提高公司員工的整體質量，可以實現員工對公司理念的理解和企業使命的認識，響應和協助公司的改革措施。要注意提高員工的個人職業規劃和專業能力技巧，提倡專業技能市場化，從聚焦當前的工作能力，轉向提高適應市場需求的創新能力。提高員工對職場的適應性，最大化人力資源的釋放能量。

（三）有助于生產經營的流程再造

企業是從物流服務、資本流動、人力資本流動和信息流入輸出的轉換系統。系統中的生產流程是一個分階段、連續或間斷的過程。為了適應市場條件的變化，需要重新設計和更新所使用的一些流程。。在優化人力資源管理結構，調整生產和事業活動的時間序列和空間位置的前提下，需要企業在時間和空間等方面做出相應的調整，這是企業的生存、開發、改革和創新的重要手段。

二、企業人力資源結構存在的問題分析

（一）人力資源管理的理念落后

現代人才培養和傳統人事管理的主要區別是現代人才培養側重于員工的激勵和培訓，而傳統人才培養主要側重于員工的管理和使用。在人力資源的培養中，不僅要考慮到人才的培養和活用，還需要考慮有效培養員工的巨大可能性。但是在我國，許多企業只側重于人才的能力，而忽視了人才的可能性。人力資源管理理念的落后直接關系到企業人力資源管理面臨的困境。

（二）不合理的人力資源結構

我們說所有問題的根源都在“人”。擁有優秀的人才是企業快速發展的關鍵，也是企業尋求更多經濟利益的關鍵。但是，從我國大部分企業的實際情況來判斷，由于專業人才和管理人才的缺失，人才管理的效率大幅下降了。如果企業想取得更好的發展，企業就必須根據自身的情況培訓人才的專業能力，以開發人才更大的可能性，同時必須根據實際情況調整企業部門員工的崗位。

其實并不難發現目前我國大部分企業在人力資源分配方面存在很多問題。由于企業管理者受到傳統想法的影響，公司內部人才的分配存在很多缺陷。許多企業中的員工都是通過親戚介紹進公司的，但這種裙帶關系無法及時追蹤職場中發生的問題，員工之間因為關系親近而不好責罰，這會嚴重影響到企業的正常運行，而且會導致企業忽略人才市場的人才，所以在人才市場的錄用率過低，無法充分發揮人才的可能性，妨礙了人才培養。

（三）企業缺乏健全的科學機制

企業的迅速有效發展離不開其內部組織的迅速運轉。企業內部組織高速運轉的前提條件是存在完整且優化的組織結構。但是，從企業發展的現狀判斷，大部分中國企業的組織結構不夠明確，有些企業甚至混亂。受大數據時代的影響，大數據與企業人力資源管理的結合失敗，以及建立科學明確的人力資源運轉機制的失敗，讓人力資源無法發揮其完整的作用。

（四）現有員工報酬機制單一

眾所周知，企業的生產和運營要有序地進行，員工是其最基本的保證。員工參加生產和運營活動的熱情直接影響企業的生產和運營效率。因此，如何充分調動員工的熱情尤為重要。我們可以看到，通過現在的企業經營慣例，刺激員工熱情的最有效方法是建立多種激勵機制，使員工的工作效率直接關系到他們的報仇。這可以鼓勵員工致力于工作，有效地改善他們的工作質量和效率。遺憾的是，很多企業沒有建立多種激勵機制，員工之間的工資和利益，特別是晉升和績效被分離的話，不僅在某種程度上阻礙了員工對工作的熱情，員工也在某種程度上無視了團隊合作的重要性。

（五）人力資源管理與企業發展戰略不相配

在中國，大部分企業仍然使用舊的人力資源管理模式。由于這種模式的薪資系統、就業機制、人才培養系統和企業開發戰略存在明顯的不足，它不注意企業文化的構建，無法滿足現代企業在市場經濟改革和發展中的需要。近年來，也有將人事部變更為人力資源部，使其具有新意義，但大部分企業都致力于以往的人事管理，致力于事務管理流程的實施，缺乏戰略和計劃，特別是長期的人才培養戰略。許多企業的人力資源部門不是為了企業發展戰略，而大部分是為了管理企業員工而設立的。因此，雖然企業的人事部門在企業人員的招聘、配置、晉升、甚至工資方面有很大的權利，但這不是基于服務企業的開發戰略，人力資源管理部門與企業發展戰略之間的脫節還是沒有得到根本性的轉變。

三、優化人才結構，提高企業競爭力

優化人力資源結構是企業人力資源管理的重要一面，是提高企業競爭力的重要途徑，是提高企業經濟效益的重要保證。以上分析可以看出企業人力資源結構存在的問題。要優化人力資源結構，必須從以下方面開始：

（一）制定人力資源結構規劃

人力資源結構規劃的關鍵是進行優秀的崗位設計。崗位設計必須首先是確立企業職位。設定職位時，需要考慮公司的現狀和將來的發展，根據公司各部門的業務需要調整職位。當公司正在準備開發新產品、增加新的生產線或開拓新的市場時，需要根據工作內容的需要及時考慮確立新的職位。其次，崗位設計需要明確的職務責任和工作標準，需要成立特別的崗位設計工作組，對公司不同部門的需求進行分類和分析，定義職務責任、內容、權限和工作負荷，明確學歷、職稱以及專業的要求。此外，在崗位設計中，除了明確每個崗位的責任外，還需要根據內部資源整合崗位。如果崗位負載不充分，還需要考慮安排其他相關任務，以最大化企業人力資源的效率。

另外，從人才培養的觀點來看，首先需要預測重要職位的人才需求，根據其預測結果制定合理的人才培養計劃，從人才交替代表中選定高級管理層的候選人。根據當前的實際情況，可以準備一張圖表，記錄各個在職員工當前的工作業績、潛在的能力以及晉升可能性，分析和判斷候選人的可能性，這樣可以當做是員工晉升的重要依據。此外，人力資源調動圖表可以有效地預測組織內部人力資源的需求，并制定內部預備訓練和外部重要職位的部署計劃，以在短時間內優化人力資源結構。

（二）加強工作人員的動員和培訓支持

人力資源結構的優化包括年齡、教育、專業、職務等各個方面，與公司的所有員工都密切相關。為了有效實施人力資源結構優化，需要企業自上而下的支持。因此，通過加強員工調動，與員工充分溝通，確保相關培訓，可以逐漸優化人力資源結構，提高人力資源的整體質量。

首先召集各中心和各部門的領導，討論具體的優化實施計劃。各部門可以根據各自人事結構的特性和實際情況，提出計劃實施的要點和難度，同時在人事部門的指導下制定優化的計劃，并確定實施的日程。

其次，召開員工代表會議，公布有關人力及原結構優化的方針內容。分析企業戰略開發、行業技術開發、市場環境變化、人力資源的質量等方向，說明人才優化改革的重要性。

最后，必須確保各種培訓的實行。首先，組織必須非常重視員工的培訓，并將其納入日常工作中。其次，為了提供高質量的培訓教師，需要從各種領域選擇優秀的人才進行內部培訓，定期聘用資深、知名教授、專家作為兼職教師，確保員工培訓的質量。三是建立標準化的培訓體系，建立完整的培訓課程體系，加強員工培訓的監督和評價。

（三）建立員工能力和質量評價體系

實現工作匹配的前提條件是正確評價員工的能力和質量。企業必須建立員工能力評價體系，測量和評價員工的職務執行能力，有效評價企業的整體人力資源狀態，為員工晉升、部署和相應的培訓方案安排提供基礎。要建立員工的能力和質量評價體系，必須充分尊重員工的個人差異和每個職位的工作內容差異。設計評價系統時，除了要評價年齡、學歷、職業、職稱等員工自身的客觀條件外，還需要主觀評價員工的身心狀態和能力素質。同時，必須考慮不同期間和不同條件下員工的能力和績效差異，設計相應的指標，動態評價員工，根據現有的績效評價標準設計基于職位的員工能力和質量評價系統。評價系統的建立和實施，首先需要由公司董事會決定的研究團隊來進行頂層設計，然后需要制定相關評價指標，設定推進計劃和實施系統的路線。確定核心職位、工作類型和職務能力水平的標準、方法和程序。然后選擇試點部門，評估員工的能力和質量，總結經驗，優化設計。最后，優化的員工能力評價系統將在所有部門逐步實施。

（四）多種激勵手段結合避免人才流失

人才流失對企業來說是個大問題。為了減少人才外流，公司必須首先提高員工對公司的滿意度，員工辛勤工作要得到適當的福利。與此同時，必須制定激勵措施。企業的激勵水平越高離職率就越低。

首先，要充分利用晉升獎勵。公司應積極協助工作人員制定職業發展計劃，并努力為各級工作人員提供自我發展的機會和空間，以實現工作人員和公司共同發展，并且要促進內部公平競爭，提供一個公平公正競爭的平臺。

第二，榮譽的獎勵必須要活用。按照精神和物質獎勵相結合的原則，建立一個獨具企業特點的榮譽稱號和獎勵制度，將各種頭銜、福利和報酬結合起來。確定榮譽的范圍、標準、形式和程序，通過內部和外部宣傳形式對榮譽的精神價值充分肯定，并加強工作人員的成就感、榮譽感和歸屬感。

最后，進一步改善福利保障制度。基于企業補充養老金、企業年金、補充醫療保險的改善，在充分滿足員工多樣化需求的同時，發揮福利保障制度應有的作用，已達到吸引和留住人才的目的，充分激發人才的潛力。

（五）注意企業文化的潤滑作用

事物的發展和變化離不開它們所處的環境。環境不同會對事物的發展產生不同的影響，它會促進或阻礙事物的發展。同樣，企業文化不同也會對員工的成長產生不同的影響。良好的企業文化有助于加強員工的價值和提高公司的整體效率。企業文化對員工的意識和行為有微妙的影響。那是企業價值的體現，是公司所有員工價值的收集。因此，優秀的企業文化就像春天的微風，在引導公司內部人員方面起著很好的作用。人力資源管理部門在企業文化的構建中起著重要的指導作用。

（1）報酬和懲罰是相輔相成的。科學、嚴密、客觀的工作績效的評價系統可以有效地引導公司形成帶有明確獎懲制度的企業文化。明確的獎懲制度不僅能反映當前績效激勵機制的有效運用，更重要的是，它能調動員工的熱情，使得員工發揮更大的潛力。

（2）鼓勵學習。隨著經濟形勢的迅速變化和科學技術的迅速進步，持續的學習是使公司保持歷史洪流中的地位，和保持公司領先地位的重要因素，人才的進步會促進企業的進步。因此，人事部必須指導公司形成熱愛學習的氣氛。

（六）建立健全科學的人力管理機制

為了企業人力資源管理能真正提高企業的核心競爭力，發揮其作為企業發展和建設的基本保證該有的作用，人力資源管理必須遵循人才市場現在的開發動向。深入理解現在的發展情況和將來的發展情況，培養戰略思維并制定相應的人才管理戰略，改善相應的計劃，為公司的長期發展儲備戰略人才，保持公司人才質量在人才市場行業的領先地位。因此，在發展過程中，企業必須有明確的目標，優化內部組織結構，建立和改進人力資源管理運行機制，并將發展戰略和管理需求結合到日常運行程序和規則及法規中。要有明確的原則和發展理念，要明確員工的內部獎懲機制，且必須遵循人力資源管理的開發需求。同時，企業在開發過程中要注意結合自己的實際情況，避免直接模仿其他公司的人力資源管理模式，有必要把知名企業的經營經驗和自己公司的現實結合起來，構建符合自己公司實際情況的科學人力管理機制。

四、結束語

在當今市場經濟多樣化的發展中，企業之間的競爭比比皆是，企業的整體強度決定了其在最合適的生存空間中的位置和方向。如果現代企業希望在那樣的環境下長期發展，想要很好地融入市場競爭的浪潮，他們就必須改善他們自己的人力資源結構提升自身競爭力，將他們自己的發展與人力資源的發展計劃相結合。兩者共同發展、共同進步才是提高企業競爭力不可或缺的因素。

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