新時代人力資源管理對國有企業經濟效益的影響

莫嘉雯

（佛山市高明區市場物業管理有限公司，廣東 佛山 528000）

在新時代背景下，受新冠疫情及外部環境等因素的影響，國家為推動經濟社會發展出臺了多項措施鼓勵企業改革，為實現企業高質量發展奠定了基礎。國有企業作為國民經濟的主導力量，推進國有企業改革是實現現代企業制度的有效方式，人力資源管理是提升企業活力、實現企業經濟效益最大化所不容忽視的重要因素，因此，探討新時代人力資源管理對國有企業經濟效益的影響在當前的時代背景下尤為重要。

一、人力資源管理對國有企業經濟效益的影響

1.經濟效益層面

國有企業經濟效益的影響因素較多，主要包含資金、技術、設備以及人力資源等[1]。人力資源作為企業賴以生存的根本因素，實施科學有效的人力資源管理工作對企業經濟效益的提升和改革創新的落實起到重要作用。人力資源管理主要包括對員工的甄選錄用、人力規劃、薪酬績效等環節，有效的人力資源管理工作是確保企業建設現代化人才隊伍的關鍵，同時可以有效激發企業活力，提升員工的企業歸屬感，調動員工的工作積極性，形成積極的企業文化，為企業經濟效益的提升奠定良好的基礎。

2.資源配置層面

人力資源管理水平與企業的發展有直接的關系，主要表現在有效的人力資源管理工作可以提升企業的人力資源配置效率，良好的人力資源配置效率是企業整體資源管理有效實施的重要保障。國有企業內部資源的整合及配置效率的提升必須建立在良好的人力資源管理基礎之上，如果企業的人力資源管理工作出現問題，可能會導致企業資源配置效率的下降，企業失去內部活力，經濟效益就無法得到保障[2]。只有重視人力資源管理工作，保障企業現代化人才隊伍建設的需求，通過對人才類型進行工作細化，才能實現企業資源配置的最優，從而為企業經濟效益的提升提供有效保障。

二、國有企業人力資源管理現狀

隨著國有企業混合所有制改革的不斷發展與落實，基于案例分析的研究方法探討國有企業人力資源管理現狀，對國有企業的人力資源規劃、員工招聘、員工培訓、員工激勵、績效考評以及薪酬管理等方面做出現實探討，可對本文的研究做出進一步支持。本文以某國有企業為研究對象，對其人力資源管理現狀作具體探討，企業組織架構如圖1所示。

圖1 山東省某國有發電能源企業組織架構

1.人力資源規劃

該企業在人力管理方面實施統一規劃，主要包括統一的勞動用工、薪酬管理、人才培養及人力資源開發等。其下屬單位在總公司的人力資源規劃基礎上，根據自身發展實際情況制定具體的人力資源規劃，并以此制定年度發展目標，通過人力資源規劃不斷拓展相關業務范圍，實現對勞動總量的控制，通過績效考核、質量監督等手段實現人力資源規劃的閉環管理。

2.員工招聘

該企業在人力資源方面存在一些基礎性問題。首先是不夠重視人員招聘工作，缺乏人才預備隊伍建設，過于遵循缺什么招什么的用工原則，主要是與校企合作單位簽訂用工合同，人才招聘形式單一。其次是員工招聘制度不合理，主要表現在對外人才招聘的體系化建設缺乏統一標準，現有的人才招聘過于依賴人力資源管理部門HR的主觀判斷，過分追求員工的專業、學歷等外在指標，忽視了對員工技能水平和專業水準等綜合素質的調查驗證。

3.員工培訓

該企業對員工的培訓是在全員培訓的基礎上進行細化，按照工種類別進行分期分批培訓。特別是對于中級管理以上的人員、從事特殊工種的人員、重要崗位的管理人員等培訓頻率較高，力度較強。在具體的培訓方式上主要是以課程講授、會議等形式進行，重視廣大基層職工的紀律性和思想性，對于表現優異的員工企業會定期組織外出學習；對于員工培訓的實施部門上主要是由人力資源部門負責，對于新入職的員工人力資源部門會以郵件的形式進行通知；在培訓流程上首先確定培訓對象、培訓時間并確保逐個通知到位，在培訓過程中注重對員工的具體表現以及相關意見做及時反饋。

4.員工激勵

該企業在制定員工激勵的政策時較為注重企業文化的作用，通過企業文化的塑造來達到激勵員工企業歸屬管，實現企業內部凝聚力。除此之外，企業通過在員工內部評選優秀員工等方式實施精神和物質激勵，通過大會表彰，增加績效、獎金等形式提升員工工作積極性。在市場經濟新時代的背景下，隨著企業轉型的不斷深入，傳統的激勵模式弊端也日益顯現，如優秀員工評選方式不透明、缺乏統一標準衡量、物質獎勵標準爭議等，這也是后續國有企業實施員工激烈所必須關注的重點。

5.績效考評

對于企業來講，不同的崗位必然存在一定的考核差異化，例如，企業管理人員的考評指標與其從事的工作職責直接掛鉤，人資經理的考核指標則與企業招聘和員工培訓的完成情況有關，銷售經理的考核指標則主要傾向于產品銷售利潤以及銷售完成度等實際情況，基層員工則更為注重出勤率以及日常表現等。該企業在績效考評上遵循公平公正的基本原則，實行月度考核、年度考核制度，針對不同部門實施不同的考核指標，由用人部門記錄上報、人事部門審核確認，分為優秀（90分以上）、及格（60分～90分）、不及格（60分以下）三擋，如員工存在連續三次月度考評不及格則降級降薪處理。年度考評未通過的，則實行末級淘汰制。

6.薪酬管理

該企業在薪酬管理實施上主要是依據企業員工所貢獻的勞動價值分級發放薪資，在此基礎上根據企業經營情況，不斷完善薪酬管理制度，根據企業改革情況有針對性的創新薪酬管理方式，完善薪酬管理內容，實現薪酬管理體系化和制度化，激發員工工作積極性和企業凝聚力。就當前而言，該企業在薪酬管理主要分為固定薪資和浮動薪資兩個部分，固定薪資主要是依據崗位基本薪資以及特殊崗位補貼等，和浮動薪資主要是依據員工績效、加班、提成、研發等多方面綜合考量，如圖2所示。在新時代背景下，隨著該企業發展規模的不斷擴大，業務范圍不斷拓展，其薪酬福利政策的內容也日趨多元化。

圖2 薪資構成

三、國有企業人力資源管理存在的主要問題

1.人員招聘渠道單一

隨著我國市場經濟的發展與完善，國有企業的用人機制也在不斷發展，但是不可否認的是當前仍有部分國有企業的管理體制相對僵化，導致在企業人員招聘與開發中存在諸多不合理的現象。例如山東發電能源企業在招聘機制中存在的一些基礎性問題：（1）缺乏統一的招聘制度予以規制，單純的以學歷、專業等外在條件去判斷人才優劣有失偏頗；（2）人資HR的主觀性過強；（3）主要與校企合作單位簽訂用工合同，人才招聘形式單一。這些都限制了人才隊伍的完善，同時也導致了一些專業的技術人才不能得到合理有效的使用。

2.人力資源規劃不科學

國有企業人力資源規劃是完善企業人才結構的重要手段[3]。隨著企業發展不斷深入，經營范圍不斷拓展，原有的人才結構可能難以滿足新時代企業的發展需求，亟需一批綜合型管理人才和專業型技術人才的補充，而當前這兩種人才的缺失正是部分國有企業人力資源規劃所面臨的重要問題。主要體現在企業對于高端人才的引進缺乏制度性規劃，沒有根據企業的經營發展情況做好人力資源規劃，人才的盲目引進導致導致綜合型管理人才和專業型技術人才結構比例失調，不符合企業現階段的發展情況，造成人員冗雜、人才浪費的問題，同時也對企業的經濟效益造成了負擔。

3.薪酬結構、績效考核及員工培訓機制不健全

薪酬管理是人力資源管理工作中的重要內容，如果薪酬結構出現問題，會影響企業員工的工作積極性，造成人才流失，直接影響到員工和企業的經濟效益。除此之外，近年來由于我國經濟發展增速放緩，加上國際市場動蕩，部分國有企業員工的薪酬本身呈現下降趨勢，這在一定程度上影響了企業員工的工作積極性。具體到績效考核層面來講，由于績效考核是與員工工作表現掛鉤，但是由于不同部門的績效考核指標不同，導致在考核實踐中的考核機制不合理現象頻發，無法充分發揮績效考核對員工的激勵作用。從員工培訓機制上來看，國有企業普遍重視中級管理以上的人員、從事特殊工種的人員、重要崗位的管理人員培訓，對于基層職工培訓力度整體偏小，導致企業基層員工不了解企業文化，工作積極性不足，基層員工與企業管理層出現思想鴻溝，企業管理與企業經營生產無法協調，損害企業經濟效益。

四、國有企業人力資源管理經濟效益最大化思路

1.拓展招聘渠道

不可否認的是，企業人力資源管理工作的開展與優化，其最終目的仍是服務于企業經濟效益的提升。為實現國有企業人力資源管理經濟效益最大化，國有企業可根據自身發展的實際情況，通過拓寬招聘渠道、優化用人機制、統一聘任規范來實現現代化的人才隊伍建設[4]。在具體實施中應以內部招聘、外部招聘、內外兼顧、對應招聘并存的策略實施，實現招聘渠道的多元化，實現“不拘一格降人才”，從而解決傳統招聘中信息資料缺失導致的問題，降低企業招聘成本，實現企業經濟效益。與此同時，人力資源管理部門在拓寬招聘渠道的同時還應該豐富招聘手段，可利用58同城、趕集、BOSS等知名招聘網站，或者利用企業官網，微信公眾號等實施網絡招聘，相對于傳統的招聘方式具備更高的經濟效益，通過篩查、初選、甄別等手段對符合企業需求的高端人才進行統一的面試招聘，這也在很大程度上減少了企業投入過多資金獲取社會勞動力資料，拓寬了招聘渠道的同時降低了招聘成本，實現企業經濟效益的最大化。

2.完善人力資源規劃

要想在國有企業人力資源管理中實現經濟效益的提升，就必須做好人力資源的規劃工作，根據企業的實際發展情況和未來一階段的企業發展目標，結合行業勞動力市場完成對企業人力資源需求的規劃任務，確保企業經濟效益不會因為人力資源工作的疏忽而受到影響。在具體的實施中可以從以下兩個方面進行考量。首先，基于企業的發展訴求，結合企業未來一階段的發展規劃對企業現階段的人力資源現狀進行對比完善。對企業現在的人力資源情況進行核查，結合企業內外部環境，制定科學合理的企業人才需求規劃，使人力資源規劃更具目標性和對應性，避免人才招聘結構失衡導致的人員冗雜、人才浪費的問題。其次，基于企業經濟效益最大化，人力資源管理工作還應該注重對勞動力市場的關注，及時掌握勞動力市場各項人才的動態變化，特別是企業本身需求的行業類人才更加需要特別關注，對于未來企業需求的人才招聘所需的資金投入做出相關判斷，如果出現人才招聘資金需求超標的情況，應及時尋求可行的替代方案，如從外部招聘轉為內部招聘等，實現人才投入性價比的最大化。

3.優化薪酬結構、績效考核，重視對基層員工的培訓

薪酬結構是員工關注的重點，其直接決定了員工的工作狀態，間接決定了企業的經濟效益，必須重視對企業薪酬結構的優化。人資部門要不斷關注本企業在行業中的整體情況，更應該密切關注競爭對手的整體情況，從人力資源配置和薪酬結構等方面做橫向對比，合理調整企業員工的薪資待遇，同時要注重員工薪資的差異化，針對不同部門、不同工種、不同級別做出合理調整，最大化維系員工工作穩定。績效考核是人力資源管理中的重要一環，可有效掌握并區分不同員工的工作狀態，績效考核的優化可以最大化的提升企業員工的工作積極性，面對當前企業不同部門的績效考核指標不同，導致在考核實踐中的考核機制不合理的現象，人力資源管理部門應做好實地考察工作，了解各部門工作中關切的實際問題，盡量做到公平、公正、公開透明。在企業員工的培訓上，國有企業應重視加大對基層員工的培訓力度，通過對基層員工進行定期教育引導，讓基層員工了解企業文化、踐行企業文化，更好的融入崗位，提升工作積極性。除此之外，人力資源管理者還應該根據各個部門的實際情況制定合理的培訓方案，實現各部門之間的協同發展，進一步提升企業經濟效益。

五、結語

在后疫情時代，我國國有企業機遇與危機并存，企業人力資源管理工作是保障企業經濟效益提升的重要環節，為實現企業經濟效益最大化，我們應重點考慮企業人力資源管理中的各個方面，從企業招聘、人力資源規劃以及薪酬結構、績效考核、員工培訓等全方位入手，了解人力資源管理對國有企業經濟效益的影響，結合時代發展提出應對之策。