淺談現代人力資源的開發與管理

萬　波

一、更新觀念,對傳統的人事管理進行變革與創新

人力資源管理是從傳統人事管理演變而來的。人事管理作為管理活動的主要組成部分,隨著管理活動的產生而產生,隨著生產力的發展而發展。事實上,人力資源管理這一概念在20世紀80年代中后期才被引入我國,直到90年代初,它還不為國人所理解和認同。但隨著社會經濟的迅速發展和企業管理水平的提升,傳統的人事管理已不適應當今激烈的市場競爭形勢,開始逐漸被現代人力資源管理所代替。從人事管理發展到人力資源管理,這絕不是對傳統人事管理的簡單更名,而是對人的管理理念和管理方法的根本變革,是人事管理中的一次質的飛躍。

第一,在管理理念上,對員工的假設要由原來的“社會人”轉變為“文化人”;由原來將員工視為成本負擔轉變為有價值的重要資源;人力資源的管理部門也要由原來的行政事務部門演變為生產效益部門。

第二,在管理內容上,不僅要擔負原有的人事管理的各項職能,而且要擔負起進行工作設計、規劃作流程、協調工作關系的任務,并且隨著時代的發展,更加關注工作崗位,人與人的關系以及在崗人員積極性、創造性的發揮等。要從原來單純的“進、管、出”職能上升到為實現組織目標而對人力資源的取得、開發、保持、利用和發展等方面進行的開發與管理。

第三,在管理目標上,不再是只考慮人員的“進、管、出”目標的實現,而且要考慮員工個人的發展,強調要在實現組織目標的同時實現個人的全面發展。

第四,在管理職能上,不再只是簡單地提供人力、事務管理及政策咨詢等服務性工作,而是要參與決策。

第五,在管理方法上,不再是只跟著領導轉的被動型管理,而是以適應組織目標的實現以及員工個人的全面發展為目的的主動型開發,也就是要由原來的以“事”為中心的管理轉變為以“人”為中心的管理。

二、加強培訓,夯實人力資源開發與管理的基礎

亞當·斯密在《國富論》中指出:“一個國家人民的技能、特長和知識,是這個國家經濟增長的最強大的機器?！边@充分說明了人的技能、特長及知識的優劣直接影響著經濟增長的速度。由此可見,要想提升企業的競爭力,就必須首先提高人力的整體素質,而人力素質的提高有賴于各種培訓活動的開展。所以,要推進和加強人力資源開發管理工,作,就要加強人才培訓工作,以夯實人力資源開發與管理的基礎。之所以說,人才培訓是人力資源開發的基礎,是因為人才培訓投資是一項生產性投資,或者說,人才培訓投資是生產力形成和提高的最重要、最經濟的投資。這是因為;

第一,人才培訓投資能夠直接提高生產力。資料顯示,勞動者接受教育的平均時間增加1年,國內生產總值就會增加9%,可見教育培訓能夠使人們把所獲得的知識與技能作為蘊藏在人體內的資源直接投入到經濟活動之中,從而直接提高生產力。

第二,人才培訓投資能夠推動企業科學技術的發展,增強物質資源的開發和利用程度。人通過接受教育,提高了認識自然和改造自然的能力,由此就會攻克技術難題,推進科技發展。

第三,人才培訓能夠提高企業職工的文化生活水平,提高企業的精神文明程度。通過培訓,人們的精神文化素質得到提高,道德水準和各方面的修養就會得到不同程度的改善,同時,也提高了增進改善自身物質生活的能力。

三、實行人本管理,使人力資源的效能得到最大程度的發揮

企業實行人力資源開發與管理的目的,就是要最大程度地激發和調動企業員工的創造性和積極性。在知識經濟迅猛發展的今天,要做到這一點,就必須在人力資源管理中樹立“以人為本”的觀念。這種觀念要求將企業員工作為企業最重要的資產,發揮他們的最大潛力。為此,企業的人力資源管理系統就要在以下幾個方面下工夫:

一是把滿足員工的成長需要及自我實現需要作為工作的著力點?，F代企業的人力資源管理應該強調改善企業的工作生活質量,在人事安排上應把重點放在將合適的人放到合適的工作崗位上,做好每一個人的職業生涯規劃,使其在工作崗位上能夠運用自己所學的技:能和知識,成為一個成功人。從而使員工在工作時,不是因為不得不做才去做,而是因為他們愿意去做。這就要求企業的人事行為不僅要關注員工生理需要的滿足,而且要關注員工成長需要和自我價值實現需要的滿足。

二是實施個性化管理,使員工個人作用和團隊整體作用有機融合。在知識經濟條件下,知識型員工是人力資源管理的重心,但對知識經濟所帶來的創新成果的占有,還需要團隊精神來實現。這時,“個人能力不如合作更重要”便成為人力資源管理者必須面對的現實。但現行的對所有員工都適用的、整齊劃一的管理模式,往往只能激勵部分員工,而難以發揮團隊的整體作用。要解決這一問題,應首先建立共同的愿景,然后對不同文化背景、不同需求的各類員工依據他們在企業內的不同作用進行個性化管理。如對不同崗位實行不同的招聘方式,采用不同的薪酬和激勵制度等。這樣,通過滿足不同員工的需要,促進員工對知識創新成果占有的需求,進而使員工在共同的愿景下,密切合作,形成有力的整體。

三是建立雙向溝通、公平對待的機制,創造一種寬松、和諧的人文環境。舊有的人事管理體制,總是力圖加強對每一位員工的監督和控制,使得管理者與被管理者之間無法建立一種相互信任的情感,而現代企業的人力資源管理系統的職責、任務則要求管理必須建立在相互信任的基礎之上,而信任又要求通過大量的有效的雙向溝通做保障。所以,作為人力資源管理系統就必須建立一種雙向溝通、平等對待的機制,比如建立上下暢通的言路,使員工能夠通過各種便利的渠道來表達自己的看法和意見,并能很容易地得到與他們利益有關的一些問題的答案;制定定期調查和回饋制度,及時掌握分析員工的各種信息并予以處理;同時還應制定能夠確保員工在獎懲事件上得到公平對待的程序、制度等,從而努力創造一種寬松、和諧的人文環境,有效避免遇事互相扯皮、遇責相互推諉、遇利相互爭奪,互不信任的情況發生。

四、改進人力資源管理體制以適應企業發展需要

隨著知識經濟時代的到來,生產力關鍵要素越來越多地依賴于智力,這就要求企業必須從戰略發展的角度來研究人力資源的開發、培訓、使用,使人力資源成為企業的核心資源。人力資源管理已不僅僅是人力資源部門的工作,而是所屬用人單位管理者的職責。而適應這樣的要求,就必須改進現有的人力資源管理體制,強化用人部門和管理者的人力資源管理意識和能力。在員工的管理方面,要實現從主要依靠人事部門到人事部門和用人部門并重的轉變;從主要依靠人事干部到既要調動人力資源管理部門干部的積極性也要調動全體管理者的積極性方面轉變。人力資源政策的具體執行,應更多地轉移至各用人部門的管理者手中,人力資源部門則主要負責政策的制定和執行情況的監督與檢查。

隨著社會的不斷發展,人力資源管理的重要性已上升到一個新的高度,企業如何實觀人力資源管理的吸納人才、留住人才、開發人才和激勵人才的功能,如何通過人力資源的管理與開發實觀為企業創造競爭優勢的目標,正在成為人們關注的焦點。因此,重視和實踐人力資源管理,應是管理者的必然選擇。

(編輯/丹桔)