安徽省某三甲醫院醫務人員工作滿意度調查分析

馬竟波，曾偉，許康

蚌埠醫學院第一附屬醫院醫務科，安徽 蚌埠 233000

2019 年1月國務院辦公廳發布《關于加強三級公立醫院績效考核工作的意見》，要求全國三級公立醫院積極推動績效考核工作，這表明公立醫院績效考核及評價已成為推動公立醫院綜合改革的關鍵環節[1]。公立醫院員工滿意度能夠反映醫院管理水平以及醫院總體運行情況，同時也是體現公立醫院績效管理結果的一個重要指標[2]，績效改革結果的好壞將直接影響員工工作滿意度。本研究將通過對我院醫務人員滿意度進行調查，并分析影響績效滿意度的因素，現報道如下：

1 資料與方法

1.1 一般資料采用分層隨機抽樣的方法，從2019—2020 年度蚌埠醫學院第一附屬醫院不同類別的醫務人員中抽取622 名作為調查對象，占全院醫務人員的20.42%。所有調查對象均自愿參加本次調查，在醫院從事醫療工作2 年以上，實施績效前后的調查對象一致。其中男性339 名，女性283 名；年齡22～64 歲，平均(38.3±2.6)歲；工作年限2～31 年，平均(11.4±2.0)年；初級職稱168 名，中級職稱245 名，副高級職稱158名，高級職稱51名。

1.2 績效考核方法績效考核內容包括工作效率、服務質量、行為規范、成本控制四個方面，遵循“多勞多得”、“優勞優得”原則，根據不同科室醫護人員的工作特點制定相應的績效薪酬制度，將工作質量與工作量作為考核的主要依據。

1.3 調查內容與方法采用自行編制的工作滿意度問卷對實施績效改革前后工作滿意度進行調查，問卷內容包括調查對象的一般情況和工作滿意度兩部分，其中一般情況包括人口社會學特征和工作特征，工作滿意度調查內容包括績效管理、工作環境、工作負荷、工作意義、醫院管理、職業風險六個維度，共計30 個條目，具體見表1。每個滿意度條目均采用Likert5 點量表評分[3]，將“很不滿意”、“不滿意”、“一般”、“滿意”、“很滿意”五個級別分別賦1、2、3、4、5分，每個維度滿分25分。

表1 工作滿意度調查各維度具體條目

1.4 統計學方法調查問卷回收后由雙人將相關數據錄入，采用Epidata 軟件建立數據庫，使用SPSS19.0 軟件處理數據資料。績效滿意度影響因素采用t 檢驗，影響滿意度的多因素分析采用多元線性回歸分析，以P＜0.05為差異有統計學意義。

2 結果

2.1 績效改革實施前后工作滿意度各維度評分比較績效改革后工作滿意度各維度評分均較實施前明顯提高，差異均有統計學意義(P＜0.05)，見表2。

表2 績效改革實施前后工作滿意度各維度評分比較(分，±s)

表2 績效改革實施前后工作滿意度各維度評分比較(分，±s)

維度績效管理工作環境工作意義工作負荷醫院管理職業風險實施前16.6±1.7 18.3±1.2 18.8±1.0 16.1±1.7 17.0±1.2 16.6±1.4實施后23.2±1.4 22.5±0.8 22.8±1.2 21.3±1.8 22.2±1.5 22.3±1.7 t值13.393 8.527 10.423 12.036 10.587 10.632 P值0.026 0.412 0.331 0.369 0.402 0.371

2.2 影響績效滿意度的單因素分析不同性別、職稱、工作年限及月收入水平醫務人員績效滿意度評分比較差異均有統計學意義(P＜0.05)，其中男性醫務人員、高級職稱醫務人員、工作15 年以上醫務人員以及月收入15 000元以上醫務人員的績效滿意度較高，而不同年齡醫務人員績效滿意度評分比較差異無統計學意義(P＞0.05)，見表3。

表3 影響績效滿意度的單因素分析

2.3 影響醫務人員績效滿意度的多因素分析多元回歸分析結果顯示，性別、職稱、月收入對績效滿意度有明顯影響(P＜0.05)，見表4。

表4 影響績效滿意度的多因素分析

3 討論

隨著我國醫藥衛生體制改革不斷深入以及醫療技術水平和醫療機構管理水平的不斷提高，三級公立醫院作為醫療服務的主體，人力資源管理的重要作用日益凸顯[4]。如何建立健全醫務人員績效考核方案，通過科學的績效管理提高醫務人員的滿意度，進而提升整體醫療服務質量已成為政府及三級公立醫院亟待解決的問題。

本研究表明，在三級公立醫院通過實施有效的績效改革能夠提高醫務人員的綜合滿意度。醫院在實施績效改革后，各層級崗位的績效獎金能夠合理拉開差距，薪酬分配向工作量大、風險高、專業技術性強的一線崗位傾斜，醫務人員積極性有明顯提高，因此工作滿意度隨之提高[5]。此外，本研究還表明影響醫務人員績效滿意度的因素是多方面的，性別、職稱、工作年限以及月收入水平均會影響績效滿意度，這與王國林等[6]的研究結果一致。

女性醫務人員在績效方面更容易滿足，這可能是因為女性對績效結果的期望值比男性低，此外在傳統家庭因素方面，多數家庭主要收入來源為男性，女性經濟壓力相對較小，因而對績效的滿意度會較高。不同職稱的醫務人員對于績效滿意度存在差異，這是由于多數醫療機構在進行績效考核時將職稱作為一個重要指標，職稱的高低會直接與績效獎金掛鉤，職稱因素的權重設置比例過大[7]，因此高職稱的人員對于績效的滿意度較高。黃巧云等[8]研究表明：副高及以上職稱醫務人員滿意度較其他職稱人員高，這可能是因為副高及以上職稱醫務人員專業技術水平以及收入較高，處于事業的穩定發展期，對工作及績效有較高的認同感。在工作年限方面，工作年限5 年以下醫務人員缺乏工作經驗，需在上級醫護人員的指導下開展工作，對于績效的期望值較低，因此滿意度較高。而工作年限在5～15年的醫護人員處于事業的上升期，在這一階段工作壓力增大，實際績效收入與理想收入存在差距，因此滿意度下降，但工作年限超過15 年的醫護人員績效滿意度開始逐漸升高并趨于穩定。不同月收入醫護人員績效滿意度之間存在較大差異，月收入越高，實際經濟收入與期望收入差距越小，對績效的滿意度也隨之升高。本研究由于通過抽樣調查選取的樣本量有限，難以全面反映醫療機構醫務人員整體工作滿意度及績效滿意度現狀，在今后的研究中將在同級別醫療機構開展醫務人員工作滿意度及績效滿意度調查研究，增加研究樣本量，以達到對全省同級別醫療機構醫務人員整體工作滿意度及績效滿意度現狀有全面客觀的了解。

醫療機構應落實各項績效管理工作，結合醫院實際情況以及人員結構制定績效管理方案，完善績效考評機制，績效考核過程中合理選擇績效考核指標，科學計算各項考核指標權重，考核過程做到公平公正，充分調動醫務人員工作積極性，在提升醫務人員滿意度的同時，提升工作人員的技能水平與職業素養[9-10]。此外，績效考核管理應全面考慮醫院不同層次、不同科室人員的綜合情況，結合醫院資產、財務、人力、社會公益等方面穩步推進績效改革[11]。有效的績效評價與考核離不開信息化的支持，醫療機構應建立科學的績效管理信息系統，通過信息化手段對數據進行有效整合[12]，對醫務人員績效實施全面、科學、客觀的考核與評價。同時，加強與醫務人員的績效溝通，積極引導醫務人員將時間和精力放在提高工作效率、改進醫療服務質量上，進而在提高醫務人員滿意度的同時提高醫院整體服務能力。此外，應通過滿意度評價在醫務人員與政府部門之間建立溝通渠道[13]，以便能夠充分發揮政府部門的監督職能。