激勵管理在商業類國有企業薪酬管理中的應用研究

蔡夕紅

摘要：隨著市場經濟體制改革不斷向縱深推進，新時期商業類國有企業作為獨立的市場主體，經營機制必須適應市場經濟要求，同時作為社會主義市場經濟條件下的國有企業，必須自覺服務國家戰略，主動承擔社會責任。人才是第一資源，商業類國有企業要做強做優做大，核心是擁有一支高素質專業化的人才隊伍，因此，在國有企業改革三年行動的關鍵時期，如何完善薪酬管理機制，充分發揮鼓勵激勵作用，引進人才、留住人才、用好人才已成為新時期商業類國有企業人力資源工作的重要任務。本文通過闡述什么是激勵管理和薪酬管理，分析商業類國有企業薪酬管理的價值體現，針對商業類國有企業薪酬管理的發展現狀，提出激勵管理在商業類國有企業薪酬管理中的應用路徑，以合理分配國有企業資源，有效吸引、留住和激勵員工，推動國有企業高質量發展邁上新臺階。

關鍵詞：激勵管理;國有企業;薪酬管理

引言

人類社會進入知識經濟時代，新時代國有企業面臨的競爭除了資本和技術，還有日益激烈的人才資源競爭。人才資源的競爭除了企業文化、品牌效應等，歸根結底是薪酬管理的競爭。人力資源管理是保證國有企業生產經營業務順利開展的關鍵，而薪酬管理是企業吸引和留住人才的直接手段，更是鼓勵激勵人才發展的重要手段員工能力素養的直接反映，對實現商業類國有企業資源合理配置具有重要作用，還能在很大程度上影響商業類國有企業組織架構的穩定性[1]。商業類國有企業處于充分競爭的行業，需要有與民企、外企一樣靈活多樣的、具有高度外部競爭力和內部公平性薪酬水平的薪酬管理體系，才能在市場中吸引和留住需要的人才。然而，現階段商業類國有企業薪酬管理體系還存在以職位薪酬為主、考核與分配不對、砸“三鐵”不夠徹底等種種問題與不足，嚴重影響商業類國有企業薪酬管理激勵作用機制價值優勢的有效發揮。，而激勵管理作為國有企業人力資源管理的重要方面，對員工工作積極性有效調動的同時，有機結合個人利益與企業利益，能夠有效吸引各界專業型、綜合型人才，為商業類國有企業的持續高質量發展激發內在動力。因此深入研究激勵管理在商業類國有企業薪酬管理中的應用路徑，對推動商業類國有企業持續發展具有重要作用。

1、簡析激勵管理和薪酬管理

1.1簡析激勵管理

激勵理論是在各項相關理論基礎上發展而來的，主要包括正向激勵與反向激勵兩種。激勵管理是指在企業的生產經營管理過程中，管理者堅持以人為本的理念，注意鼓舞員工，并根據企業生產實際，采用精神或物質的激勵手段來讓員工產生更高層次需求，最大限度地調動員工的工作積極性，激發員工的潛能，不僅有助于提高企業工作質量和效率，還能為企業吸納人才發揮重要作用，保證企業生產經營活動的有效開展，不斷為企業創造更大的效益。

1.2簡析薪酬管理

薪酬是指雇員作為雇傭關系中的一方，因為工作和勞動而從雇主那里所得到的各種貨幣收入，以及各種特定的服務和福利之和。它既包括直接以現金形式支付的工資（基本工資、績效工資、激勵工資、生活水平調整增資），又包括通過福利和服務（如養老、醫療保險、帶薪休假等）獲得的報酬，通常包括基本工資、績效工資、短期和長期的激勵工資、福利和服務等。薪酬管理是人力資源管理工作的重要內容，從宏觀層面來看，是依托于企業戰略發展規劃并在其基礎上，對員工薪酬支付原則、薪酬戰略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成進行確定、分配和調整的動態管理過程。它主要涉及組織戰略與薪酬、職位與薪酬、能力與薪酬、市場與薪酬、績效與薪酬、長期激勵、福利與薪酬、預算與薪酬、外部環境與薪酬等一系列的內容，主要包括薪酬體系設計、薪酬日常管理這兩方面，薪酬管理工作的高效開展不僅可以提升員工滿意度，激發員工的發展潛能，增強員工日常工作積極性，還有利于推動國有企業實現發展戰略[2]。

2、商業類國有企業薪酬管理的價值體現

2.1保持人才隊伍的高質量水平

相較于一般企業，商業類國有企業的薪酬管理具有顯著的敏感性和特殊性，在實際的薪酬體系制定過程中主要是以員工職位為基準，遵循公平公正的基本原則，分別采用固定工資設計、額外津貼以及股票期權等不同的薪酬方案和長效培養機制。新時期社會人才結構模式已發生明顯變化，商業類國有企業也在不斷完善現代企業制度建設，而良好的薪酬管理制度可以有效吸引更多高素質的專業型、綜合型人才，實現人才聚集，為企業高質量發展注入了新鮮活力和不竭動力。良好的勞動分配機制能夠實現崗位資源的最佳配置，從而滿足員工的整體需求。在國有企業推進“三項制度”改革的新形勢下，薪酬的能增能減能夠促進人員合理流動、能進能出，保持人才隊伍的高質量水平[3]。

2.2調動員工工作積極性

薪酬標準是員工能力素質與崗位價值的最直接反映，是影響員工工作積極性的重要因素。企業基于崗位價值國有企業頂層設計并制定高一層次的薪酬結構體系，每個員工處于不同級別、不同崗位甚至擁有不同的知識背景結構，都會影響其薪酬水平。可以說，薪酬直接反映了員工個人對公司發展的重要價值。薪酬差異性是員工發展的“指揮棒”，能夠有效激勵員工自主工作的積極性，積極提升自身工作能力，進一步提高工作質效。

2.3深化企業改革的需求

在國有企業改革的關鍵時期，“三項制度”改革不斷深化推進，薪酬能增能減成為各級國有企業必須推行的一項工作。建立良好的薪酬管理和激勵制度，不僅可以吸引優秀人才涌入，還能考核員工的工作表現、業務指標等來公正、公開地對表現優秀、較差的員工進行獎罰，這能增加國有企業在基層員工心目中的說服力和公信力，有效提升對優秀人才的吸引力，留住優秀人才，進一步深化國有企業的改革創新，引導國有企業更好地迎合市場發展需求，從而推動市場經濟穩定發展。

3、商業類國有企業薪酬管理的發展現狀

3.1薪酬管理模式單一

國有企業的薪酬管理有著明確的嚴格規定，部分企業為有效調動員工的工作積極性，常采用績效獎勵的方式來進行激勵管理。但在當前國有企業實際的薪酬管理過程中，由于員工的固定薪酬占比較大，而員工的實際薪酬與其行政級別是相對應的，這就導致員工的晉升較為困難，外加績效獎勵的管理模式單一、獎勵分配不全面等問題，使得國有企業的薪酬管理制度落實不到位，并與國有企業未來發展戰略背道而馳，從而嚴重阻礙發展戰略目標的實現。國有企業各層級員工的薪酬大體一致，薪酬分配上存在著明顯的平均主義，使得薪酬體系缺乏較強的針對性和差異性，使得大部分努力、積極工作的員工對自身的收入付出占比不滿意，既無法激發國有企業各層級員工的工作積極性，也無法有效發揮薪酬激勵的差異化激勵作用，產生的實際激勵效果較差，對優秀人才的吸引力不足，也會在一定程度上影響商業類國有企業的持續發展。

3.2政府過多干預企業

計劃經濟時期，國有企業是由政府統一領導與管理的，新時期市場經濟的快速發展，國有企業原有的管理模式已無法充分適應新時期的市場發展需求，受原有計劃經濟體制的制約，現階段政府對國有企業的干預較多，尤其是國有企業員工的薪資待遇水平相對穩定，無法充分發揮激勵管理在薪酬管理中的重要性，也不符合現代化多勞多得的生產理念，就會極大地打擊員工的工作積極性，導致工作氛圍較為死板，從而影響國有企業的持續發展[4]。相較于一般性質的企業，國有企業往往承擔著較多的社會責任，穩定發展比創新發展更重要，使得其存在缺乏市場競爭壓力、不以追求利潤最大化為發展目標、對員工需求的認知不足等問題，都會導致國有企業管理者不重視薪酬體系變革，無法有效推進并落實現代企業制度。

3.3監管體制設計不合理

國有企業相比其他企業而言具有一定的特殊性和行政性，其是由國家和政府出資來進行運營，使得國有企業在日常生產經營管理過程中的自主性較低。監管體制設計不合理使得國有企業生產經營過程中的大部分精力和工作重心放在行政考核機制上，沒有充足的時間和精力來深入研究薪酬管理，也不能根據市場化因素來對國有企業的薪酬管理制度和刺激性分配政策進行有針對性地調整和浮動，就會使得國有企業的薪酬管理模式處于停滯、落后的現象。在市場經濟體制變革以及國有企業轉型發展的影響下，商業類國有企業雖然也開始采用薪酬管理來刺激員工產生工作積極性，但其采用的薪酬管理較為滯后，監管體制設計不合理，無法針對不同員工的表現情況采用不同的激勵和處罰措施，外加忽視員工的實際需求，都不利于商業類國有企業績效水平的提升。

3.4員工考核標準不科學

國有企業的固定薪資日常浮動較小，而當前國有企業在薪酬管理過程中采用的員工考核標準不科學，忽視薪酬管理、激勵制度與實際崗位需求、勞動分配以及員工個性化差異等方面的聯系，就會導致考核標準設置對員工的約束和管理力度不足，無法科學評判員工的工作素質和能力，既會打消員工的工作積極性，影響優秀員工晉升，還不利于規范員工的日常行為，從而阻礙商業類國有企業的持續發展。國有企業受傳統經濟體制影響，使得薪酬管理與員工業績的直接關聯度不高，無法切實觸碰到員工的利益，尤其是部分職位較高的員工已經觸碰到崗位薪資的天花板，導致員工不能嚴格執行薪酬管理制度，就會使得激勵管理制度對員工的激勵效用較小，使得績效管理工作往往浮于表面、流于形式。[5]

4、激勵管理在商業類國有企業薪酬管理中的應用路徑

4.1創新管理理念，確定薪酬標準

國有企業具有一定的行政職能，其崗位設計較為固定，在市場競爭壓力日益激烈的新時期，商業類國有企業要樹立以人為本的現代企業管理理念，通過開展現代制度企業建設、黨委會建設以及董事會建設等路徑，科學評估商業類國有企業實際的崗位需求，著重關注員工在日常工作、生活中的需求層次，以有針對性地優化員工的薪酬結構，并結合實際崗位的生產經營需要確定薪酬標準，以增強商業類國有企業薪酬制度的權威性[6]。如通常情況下，國有企業分為一般崗位、科技研發崗、技術技能崗、行政管理崗員工等幾部分，企業在制定薪酬結構時，要正確認識國家發展政策和國有企業改革目標，針對一般崗位員工數量龐大、員工性質不穩定等特點，合理設置績效量化考核，并保證崗位工資與勞動分配和福利待遇相互匹配，從而最大限度滿足員工的基本需求和期望;針對科技研發崗、技術技能崗員工的工作性質，深入了解其需求，從而增強員工對企業的黏性;針對管理層員工要將其個人發展前景與企業發展緊密結合，以提高員工的積極性。

4.2開展崗位評估，制定激勵制度

國有企業在明確各職能部門、崗位的薪酬管理制度和標準之前，要經過商業類國有企業的黨委會、總經理辦公會、董事會等高層領導共同開展崗位價值評估工作，以在全面了解和掌握商業類國有企業崗位發展需求的基礎上明確崗位的相對價值，以此科學地擴大崗位序列，不斷建立完善商業類國有企業的崗位體系[7]。在開展崗位價值評估時，商業類國有企業要重視加強人力資源管理力度，通過科學合理地衡量和評價不同崗位的職責權限、工作范圍等內容，并根據員工的基本背景、實際勞動分配情況以及工作考核結果來制定完善的激勵管理機制，以實現員工自身潛能的最大化發揮與工作積極性的最大化調動，使其自主尋求更高層次的需求，從而有效聯結員工個人利益與國有企業利益，在進一步拓展優秀員工晉升與發展渠道的同時，滿足員工的自我發展需求，推動國有企業持續發展。

4.3改革激勵政策，拓寬晉升渠道

國有企業承擔的社會責任與其實際的崗位性質、業務特征等都存在一定差異，這就使得員工的崗位職級體系較為多元，因此不同員工的需求也呈現出多元化、差異化的特點。采用激勵管理加強商業類國有企業薪資管理時，管理人員要明確不同類型激勵政策能夠滿足不同層級員工的需求，因此，國有企業要依據現代企業制度建設要求，創新薪酬管理思想，不斷豐富薪酬層次，拓寬員工晉升渠道。同時積極引入市場因素，借鑒參考市場內同類型企業的薪酬標準，制定有效的激勵方案（短期激勵與長期激勵相結合、物質激勵與精神激勵相結合等），構建完善靈活的用人機制，以提高商業類國有企業人事管理的質量和效率，從而融合員工的薪酬體系與企業的戰略目標，有效凝聚國有企業向心力[8]。

4.4做好人事管理，完善激勵制度

受國有企業生產經營性質影響，現階段國企中層管理人員薪酬水平的市場競爭性較差，薪酬標準遠遠落后于實際的市場需求，這無法激發管理人員的工作積極性，從而造成大量管理人員流失[9]。新時期市場經濟體制改革的持續推動，國有企業要緊跟時代發展趨勢，做好人事管理工作，根據實際勞動分配原則實行薪酬標準的動態管理，以憑借員工的崗位價值、工作貢獻等內容不斷調整和優化員工的薪酬水平、勞動分配方案以及激勵制度，從而增強中層管理者的市場競爭力。在規范商業類國有企業薪酬分配制度的基礎上，要明確規定不同崗位的績效考核指標、工作目標以及工作質量等內容，并加大薪酬管理和激勵管理的宣傳教育，積極推動商業類國有企業形成統一、規范、標準、系統的管理制度。

5、總結

總而言之，商業類國有企業對于經濟社會的平穩運行具有十分重要的作用，要想進一步激發員工的工作積極性，增強員工對企業的黏性，商業類國有企業在利用激勵管理參與薪酬管理工作時，要遵循公平、公正、競爭、動態、匹配的基本原則，結合實際崗位需求、勞動分配制度以及人事管理制度，合理優化員工的薪酬結構，科學確定薪酬標準。樹立以人為本的現代管理理念，構建現代企業管理制度，完善黨委會和董事會建設，積極開展崗位評估，制定激勵制度，并做好薪酬動態管理，以合理改革員工激勵政策。通過定量化的考核指標，實行差異化的晉升機制，優化原有的晉升渠道，從而有效激發員工的工作動力，使其樹立更高層次的奮斗目標，高效推動商業類國有企業持續、健康發展。

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