社會信息處理視域下創意實施激發員工創造力的機制研究：渠道效用感知的調節效應

董念念,王雪莉

(1.北京科技大學 經濟管理學院, 北京 100083；2.清華大學 經濟管理學院, 北京 100084)

0 引言

2021年政府工作報告強調，要堅持創新在我國現代化建設全局中的核心地位。創新成為企業競爭優勢的關鍵來源，員工持續不斷的創造力是企業創新的根本動力[1]。創造力(creativity)指個體產生新穎且有用的創意或想法，通常也被學者們稱為創意提出(idea generation)[2]。由于市場環境和顧客需求瞬息萬變，創意往往很快就會過時[3]。越來越多的企業不滿足于單次創意征集活動，而是面向內部員工開展多輪創意征集活動，例如奇瑞連續5年舉辦“青年創新創意大賽”，西門子連續多年運行“3I(ideas, impulses, initiatives)”創意系統。企業期待員工持續投身于此類活動[4]，源源不斷地發揮其創造力。然而，創造力也意味著風險性、模糊性和挑戰性[1]。Yang等[5]指出，大部分員工參與一次創意征集活動后便會退出，難以持續為組織貢獻新穎有用的創意。因此，企業管理者面臨的一大挑戰是如何持續激發員工后續創造力。

學者們從個體、團隊、組織等多層次出發對個體創造力激發機制展開了豐富探索[1]。近年來，一些前沿研究開始關注個體后續創造力(subsequent creativity)的前因，發現獎勵[6]、過程反饋[7]、多任務處理[8]等情景因素能夠影響個體后續創造力。以上研究拓展了員工后續創造力影響因素相關認知，但忽略了一個關鍵要素即創意實施對員工后續創造力的影響。創意實施(idea implementation)是指將創意轉化為可以投入使用并進行擴散的創新成果，如新產品、新服務、新方法等[2]。員工發揮其創造力提出創意后，通常需要企業管理者調動資源并實施創意，將員工創意轉化為有形的創新成果[9]。Paulus[10]指出，創意提出與創意實施是不斷循環反復的過程。由此可見，構建“創造力(員工)—創意實施(企業管理者)—創造力(員工)”這一良性循環成為企業持續創新的關鍵。那么，企業管理者對創意的實施是否進一步影響員工后續創造力？有哪些潛在中介機制和邊界條件？

社會信息處理理論(social information processing theory)認為，人們會依據環境釋放出的信息調整后續態度和行為[11]，使自己與周圍環境更為融洽[12]。員工前期提出的創意如果得到企業管理者實施，則其作為一種關鍵的環境線索，傳遞出企業認可創意、鼓勵創造力等信息，能夠減少員工對于創造力風險性和不確定性的感知。鑒于此，本研究認為創意實施能夠增強員工心理安全感，進而激發員工后續創造力，促進其提出更多新穎有用的創意。此外，員工心理安全感能夠被支持性環境信息強化[13]。若員工感知到創意提出渠道具有較高效用，則意味著組織構建了一個友好、支持的創意提出渠道，此時企業管理者實施創意更能增強員工心理安全感。因此，本文認為渠道效用感知正向調節創意實施與員工心理安全感之間的關系。

綜上所述，本研究基于社會信息處理理論，結合問卷調查與客觀數據，探索創意實施對員工后續創造力的影響效應，并揭示心理安全感的中介作用和渠道效用感知的調節作用。

1 文獻回顧與研究假設

在創造力—創意實施—創造力的創新循環中，現有文獻主要圍繞前兩者之間的關系，即創造力—創意實施進行了較為豐富的探索。學者們提出了3種典型觀點：一是正相關關系。Lu等[14]指出創意實施是一個社會—政治過程，社會支持和資源調度對于創意的成功實施起到關鍵作用，領導對員工的創造力評估越高，越有可能調動相應資源實施員工創意，他們還證實創造力評估能夠積極預測創意實施。二是倒U形關系。基于個體資源分配框架，有研究認為創意提出和創意實施都會消耗個體的時間、精力、技能等寶貴資源，適度的創意提出有利于促進創意實施，過度的創意提出則會阻礙創意實施[15]，因而創意提出與創意實施之間并不是線性關系，而是倒U形關系。三是無顯著關聯。Somech等[16]研究發現，團隊創造力與團隊創意實施程度沒有必然聯系，而是取決于團隊創新氛圍，只有在團隊創新氛圍較好時，團隊成員創造力才能積極影響團隊創意實施。

以上研究極大地豐富了對于創造力與創意實施關系的認識，同時還存在以下問題亟待解決：一是從創新循環上看，現有文獻聚焦于創造力與創意實施間關系，鮮有研究進一步探討創意實施與員工后續創造力的關系，尚未完全構建創造力—創意實施—創造力這一創新閉環模型，難以形成對創新循環的系統認知；二是從內在機制上看，學者們主要關注員工創造力對創意實施的直接影響或邊界條件，尚未揭示創意實施影響員工后續創造力的內在機理及適用情景。

1.1 創意實施與員工后續創造力

雖然創造力能給企業帶來好處，但對員工而言卻意味著潛在風險[17]：一是從人際影響來看，員工提出的創意可能挑戰現有工作流程，威脅他人既得利益，因此，可能受到同事排斥；二是從個人聲譽來看，那些富有創造力、勇于挑戰傳統慣例的員工通常被認為是“偏離者”[18]；三是從結果來看，員工面臨較大不確定性，因為他們無法預測創意會受到企業管理者的認可還是抵制[19]。以上風險是令人厭惡的體驗，會降低可預見性和可管理性，威脅個體控制感。為了克服員工對于創造力風險的恐懼心理，企業應該創造良好環境，讓員工愿意持續發揮創造力，而不用擔心對自己的負面影響。

社會信息處理理論的前提假設是：人是具有適應性的有機體，能夠隨著社會環境變化調整自身態度和行為[11]。該理論的核心觀點是社會環境提供了各種能夠影響人們態度和行為的信息，人們通過解讀特定社會信息決定后續行為表現。在本研究中，創意實施意味著員工所提創意被企業管理者成功轉化為新產品、新方法、新服務等創新成果。企業管理者的行為及其傳達的信息是員工面臨的重要社會環境[20]，是員工理解組織規范的關鍵線索[21]，員工往往通過解讀企業管理者行為選擇合適的行為表現[22]。根據社會信息處理理論，在多輪創意征集活動中，企業管理者實施員工前期所提創意，這一行為至少向員工傳遞了以下兩方面信息：一是新穎且有用的創意在組織中是被認可、被期待的；二是員工充分發揮個體創造力是合理的，是被組織接受和鼓勵的。這些信息能夠削弱員工對于創造力不確定性和風險性的感知，促進員工后續提出更多創意。基于以上分析，本文認為企業管理者對創意的實施有利于激發員工后續創造力，因而提出如下假設：

H1：創意實施能夠激發員工后續創造力。

1.2 心理安全感的中介作用

心理安全感(psychological safety)是指員工認為在工作場所中可以自由表達和展示自我，而不用擔心對個人形象、地位和職業發展帶來消極影響[23]。這是一種對工作環境安全性的感知，以及對工作場所中人們對于冒險行為接受度的感知[24]。創造力并非一項簡單的常規任務，需要個體投入較多時間、精力等資源[15]，而且面臨結果不確定性、人際危機、聲譽受損等潛在風險。根據社會信息處理理論，人們的態度和感知會被環境提供的特定信息塑造[11]。如果環境中某些線索暗示創新行為是安全的，則員工會擁有較高心理安全感[25]。基于以上分析，當企業管理者實施員工在前期創意征集活動中提出的創意時，傳遞出認可創意、鼓勵創造力等信息，能夠減少員工感知到的風險性和不確定性，有利于增強員工心理安全感。

Gong等[18]指出，心理安全感代表一種環境狀態，能夠為員工提供充足的確定性和預見性，使之更加富有創造力。相當多的研究發現心理安全感能夠積極預測員工創造力[4]，本文進一步探索員工在參與前期創意征集活動時感受到的心理安全對其后續創造力的影響。在多輪創意征集活動中，即便員工參與了某一輪活動，考慮到創造力的潛在風險和大量資源投入，其也不一定會持續發揮創造力參與后續創意征集活動。只有當員工在前期活動中感受到足夠安全可靠，才會在后續創意征集活動中持續提出新穎有用的想法。因此，員工心理安全感越高，越有可能在后續活動中表現出更高創造力[19]。綜上所述，本文認為員工前期所提創意得到企業管理者采納實施后，能夠有效增強員工心理安全感，激發員工后續創造力，因而提出如下假設：

H2：創意實施通過增強員工心理安全感激發員工后續創造力。

1.3 渠道效用感知的調節作用

渠道效用(channel utility)是指溝通渠道的有用性，即溝通渠道對于實現個人行動目標是重要的、顯著的[26]。這一構念原本用于評價企業內部正式溝通渠道和非正式溝通渠道，本研究將其拓展到評價組織內員工提出創意并獲得反饋的渠道，以衡量個人對于這一渠道效用的感知。企業在推行多輪創意征集活動時通常借助內部員工常用的溝通工具(如郵件、社交軟件等)，或構建一個數字化系統，典型案例如西門子公司開發的“3I(ideas, impulses, initiatives)”創意系統，鼓勵員工持續提出關于工作和業務改進的創意。因此，渠道效用感知(channel utility perception)適用于衡量員工感受到的創意提交渠道有用性。

社會信息處理理論認為，當個體面臨的環境具有不確定性、復雜性和模糊性時，會更加依賴社會環境提供的信息，以調整后續態度和行為[11]。因此，在創新這種充滿不確定性的復雜活動中，員工對社會環境提供的線索有著較高依賴，會尋找各種各樣支持性環境線索來強化心理安全感[4]。創意提出渠道是員工向組織提交創意時所必須依托的載體，也屬于非常顯著的環境信息。員工心理安全感受到支持性管理者行為及組織實踐等多種因素的影響[17]，若員工感知到創意提出渠道具有較高效用，則意味著該渠道傳遞出組織重視、鼓勵和接納員工創造力的信號，員工能夠自由表達和提交創意，此時企業管理者實施創意更有可能增強員工心理安全感；若員工感知到渠道效用較低，則意味著員工在前期使用該渠道發揮其創造力時遇到了一定障礙或不便，此時，即便企業管理者實施了員工前期所提創意，也難以顯著提升員工心理安全感。綜上所述，提出如下假設：

H3：渠道效用感知調節創意實施與員工心理安全感之間的關系，當員工感知到的渠道效用處于較高水平時，創意實施積極預測員工心理安全感。

企業管理者對員工所提創意的采納與實施通過增強員工心理安全感激發員工后續創造力，這一間接效應也受到員工對于渠道效用感知水平的調節。基于此，本研究提出被調節的中介作用假設：

H4：渠道效用感知調節創意實施通過心理安全感影響員工后續創造力的間接效應。當員工感知到的渠道效用處于較高水平時，創意實施通過心理安全感影響員工后續創造力的間接效應顯著。

綜上，本文構建理論模型，如圖1所示。

圖1 理論模型

2 研究方法

2.1 樣本及數據收集程序

研究數據采集來自我國某傳統企業，該企業處于轉型關鍵時期，開展了多屆創意征集活動，員工可自愿參與每一屆活動。為了探索員工前期創意被企業管理者實施情況對其后續創造力的影響，按照如下程序收集數據：第一階段，在前一屆創意征集活動結束后且新一屆活動開始前，由企業協助邀請參與過前一屆活動的在職員工自愿參與問卷調研，填寫渠道效用、心理安全感和人口統計學信息。共計回收有效問卷270份，回收率74.38%。同時，企業提供了創意實施相關信息，即在前一屆創意征集活動中，這270名員工所提創意被組織實施的數量以及創意實施率。第二階段，在新一屆創意征集活動結束后，由企業提供270名被試在新一屆活動中的創意提出數量。其中，115名被試至少提出1條創意，占比42.59%，另外155名被試提出的創意數量為0，占比57.41%。

從年齡上看，35歲及以下的被試共247人，占比91.48%；35歲以上的被試共23人，占比8.52%。從組織任期上看，在本企業工作1～5年的被試占比最高，為45.56%。在前一屆創意征集活動中，被試得到企業管理者實施的創意數量人均1.69條(SD=1.85)；創意實施率均值為0.52(SD=0.37)。在新一屆創意征集活動中，被試提出創意的數量人均2.48條(SD=6.07)。

2.2 變量測量

(1)創意實施。由于獲取創意實施的客觀數據有較大難度，在早期研究中學者們通常采用主觀量表測量創意實施，代表性工具如Baer[2]開發的3條目量表，由上級對員工的創意實施行為頻次進行評估。但該量表并不適用于本研究，因為它聚焦于創意實施者，測量其創意實施行為頻次，而本研究測量員工所提創意被企業管理者實施的客觀數量。Baer[2]指出，創意實施反映某一條具體的創意最后是否得到落實，這是一個相對客觀的結果。Lu等[14]進一步強調，如果能夠對創意實施進行客觀測量，則有著極大研究價值。本文遵循Schweisfurth等[27]的做法，采用每位被試所提創意被組織實施的數量這一客觀數據測量創意實施，如被試所提創意被企業管理者實施1條則記為1。

(2)創造力。Hofstetter等[3]計算創新競賽中每一位參與者提出的創意數量，以此衡量他們的創造性努力。雖然Hofstetter等[3]使用的是創造性努力(creative effort)這一概念，但在對概念的解釋中，他們指出這是一種關鍵的創造性行為，本質上仍然屬于創造力范疇。借鑒以上學者測量方法，本研究以被試在新一屆創意征集活動中提交的創意數量測量其后續創造力，如被試在新一屆創意征集活動中提出1條創意則記為1。

(3)渠道效用感知。采用Johnson等[26]開發的量表測量渠道效用感知，包括4個條目，如“這種渠道非常有用”、“這種渠道對我而言很重要”等。采用Likert量表形式進行評價，其中，1表示“非常不符合”，6表示“非常符合”，該量表 Cronbach's α 值為0.93。

(4)心理安全感。該變量測量條目改編自Edmondson[28]開發的心理安全感量表。Li等[29]指出，Edmondson的量表最初用于測量團隊層面心理安全感，為了測量個體層面心理安全感，他們從中選取了與團隊其他成員無關的條目。依照這一方法，本文從Edmondson的量表中改編了以下條目用于反映個體心理安全感，“在創意征集活動中，提出創意能夠發揮我的才能”、“提出創意讓我感覺是安全的”。采用Likert量表形式進行評價，其中，1表示“非常不符合”，6表示“非常符合”，該量表 Cronbach's α 值為0.80。

(5)控制變量。在探索不同類型動機對于創意提交(idea submission)和未來參與意愿(future motivation to participate)的影響時，Saether等[30]控制了年齡，因為它可能影響員工創造力。劉智強等[31]發現組織任期也會影響員工創新，因此，本研究將其納入控制變量。此外，還控制了員工在前一屆創意征集活動中的創意實施率，即前一屆活動中員工創意被企業管理者實施的數量與其創意提出數量的比率。綜上，本研究共設置了3個控制變量：①年齡，1=21～25歲, 2=26～30歲, 3=31～35歲, 4=36～40歲, 5=41歲及以上；②組織任期，1=1～5年, 2=6～10年, 3=11～15年;③實施率，即前期創意實施數/前期創意提出數。

2.3 分析策略

通過加總員工在新一屆創意征集活動中所提創意數量測量員工后續創造力，這是低發生率的計數數據，可能含有零值。對于這種非負整數而言，其分布往往不符合線性回歸正態假定，此時，普通最小二乘法(Ordinary least squares regression, OLS)并不是合適的統計分析方法[32]。鑒于此，本研究根據陳思等[33]的做法，創建變量“Ln-創造力”表示員工后續創造力的對數值，在此基礎上進行普通最小二乘回歸。一部分員工在后續活動中提出了0條創意，為了避免取對數時產生缺失值，本研究先將后續創意提出數量加1再取對數。首先，使用AMOS 18.0進行驗證性因子分析(Confirmatory factor analysis, CFA)，檢驗渠道效用感知與心理安全感兩個變量的區分效度；其次，使用SPSS 21.0對主要變量進行描述性統計與相關分析；最后，使用SPSS 21.0及其Process宏程序進行假設檢驗。

3 研究結果

3.1 描述性統計與驗證性因子分析

研究變量的均值、標準差和相關矩陣如表1所示，結果顯示：創意實施與員工心理安全感、創造力有顯著正相關關系(r=0.16, p<0.01; r=0.26, p<0.001)，員工心理安全感與創造力顯著正相關(r=0.13, p<0.05)。由此可見，核心變量之間的關系符合本研究理論預期，為研究假設提供了初步支持。

在核心變量中，創意實施與創造力使用的是客觀數據，渠道效用感知與心理安全感由員工匯報。因此，本研究對渠道效用感知與心理安全感兩個變量進行驗證性因子分析，以檢驗其區分效度。結果顯示，二因子模型的擬合指數較為理想(χ2=34.21, CFI=0.98, TLI=0.96, NFI=0.97, SRMR=0.03)，顯著優于單因子模型(Δχ2=133.46, Δdf=1, p<0.01)。由此可見，渠道效用感知與心理安全感兩個變量確實可以代表兩個不同概念，具有較好區分效度。

表1 描述性統計與相關系數矩陣

表2 OLS回歸分析結果

3.2 假設檢驗

表2中模型5匯報了創意實施影響員工后續創造力(Ln_創造力)的OLS回歸分析結果，創意實施進一步激發員工后續創造力(b=0.08, SE=0.03, p<0.05)，H1得到數據支持。采用Bootstrap方法計算置信區間(重復抽樣5 000次)，檢驗假設H2提出的中介效應，數據分析結果顯示心理安全感的中介效應顯著(b=0.013, 95% CI=[0.003, 0.029])，因此，H2得到支持。

假設H3提出渠道效用感知調節創意實施與員工心理安全感之間的關系。表2中模型3顯示，創意實施與渠道效用感知的乘積項系數顯著(b=0.07, SE=0.03, p<0.05)，說明渠道效用感知在“創意實施—心理安全感”的關系中起到正向調節作用。依據渠道效用感知均值加減一個標準差繪制調節效應圖，如圖2所示。當員工感知到的渠道效用處于高水平時(+1 SD)，前期所提創意被企業管理者實施得越多, 員工心理安全感越強(b=0.06, p<0.01)；當員工感知到的渠道效用處于低水平時(-1 SD), 創意實施對員工的心理安全感沒有顯著影響(b=-0.04, p>0.05)。因此，H3得到支持。

圖2 渠道效用感知對“創意實施-心理安全感”關系的調節作用

假設H4提出渠道效用感知調節創意實施通過心理安全感激發員工后續創造力的間接效應。本研究采用Hayes[34]的方法檢驗被調節的中介效應，結果顯示：當渠道效用感知處于高值(+1 SD)時，創意實施通過心理安全感影響員工后續創造力的間接效應顯著(indirect effect=0.014, 95% CI=[0.004, 0.038])；當渠道效用感知處于低值(-1 SD)時，創意實施通過心理安全感影響員工后續創造力的間接效應不顯著(indirect effect=-0.010, 95% CI=[-0.040, 0.010])。此外，被調節的中介效應顯著(indirect effect=0.017, 95% CI=[0.000 2, 0.048])。以上結果表明，渠道效用感知調節創意實施通過心理安全感影響員工后續創造力的間接效應，H4得到支持。

4 討論與分析

4.1 研究發現

本研究基于社會信息處理理論，探討了員工前期所提創意被企業管理者采納實施是否激發員工后續創造力，明確了創意實施與員工后續創造力關系中的內在機制和邊界條件。通過對多時點、多來源數據進行分析，得到以下結果：一是創意實施正向影響員工后續創造力；二是心理安全感在創意實施與員工后續創造力的關系中發揮中介作用；三是渠道效用感知正向調節創意實施與心理安全感之間的關系，當員工感知到的渠道效用處于較高水平時，創意實施積極預測員工心理安全感；四是渠道效用感知正向調節創意實施通過心理安全感影響員工后續創造力的間接效應，當員工感知到的渠道效用處于較高水平時，創意實施通過心理安全感影響員工后續創造力的間接效應顯著。

4.2 理論啟示

(1)在創新循環上，本研究厘清了創意實施與員工后續創造力之間的關系，有益于構建創造力-創意實施-創造力這一創新循環。現有文獻側重于探索創造力與創意實施之間的關系，提出了正相關關系[14]、倒U形關系[15]、無顯著關系[16]等代表性觀點，但鮮有文獻探討創意實施是否影響員工后續創造力。事實上，越來越多的學者意識到創新并不是單次的偶發事件[3]，不止包含創造力—創意實施的關系，而是一個不斷提出創意與實施創意的循環往復過程[10]。為深化人們對于這一創新循環的系統認知，本研究基于客觀數據證實，員工前期所提創意得到企業管理者的實施能夠積極預測員工后續創造力。綜上所述，本文將創造力與創意實施之間的關系拓展至創意實施與后續創造力之間的關系，為創新循環構建提供了有力的證據。

(2)在創造力激發機制上，本研究基于社會信息處理理論，明確了創意實施通過心理安全感對員工后續創造力的積極作用。創造力的發揮充滿風險性和不確定性，大部分員工只是偶爾提出創意，難以為企業持續貢獻創造力。因此，一些前沿文獻開始探索多輪創意征集活動中哪些因素影響個體后續創造力。Bayus[6]以戴爾開發的IdeasStorm開放式創新社區為例研究發現，若用戶前期所提創意得到企業獎勵，則這一成功經驗會導致他們形成思維定勢，阻礙其在后續活動中的創造力發揮。Yang等[5]認為，員工在前期創意活動中收到的反饋和信息會影響其后續創造力。基于以上研究，本文進一步從社會信息處理理論出發，發現企業管理者實施員工前期所提創意是一種被認可、支持的關鍵環境信息，能夠通過增強員工心理安全感進一步激發員工后續創造力。以上發現豐富了創造力影響因素和激發機制研究，打開了創意實施促進員工后續創造力的“黑箱”。

(3)在邊界條件上，本研究發現渠道效用感知具有調節作用，深化了人們對于創意提出渠道這一情景的認知。在現有創造力研究中，學者們重點考察了上級支持、工作復雜性、授權型領導、時間壓力等情景因素的調節效應[35]，鮮有文獻關注渠道效用這一情景因素。隨著信息技術發展，越來越多的企業開始借助于郵件、社交軟件等溝通工具，甚至自主開發數字化系統，持續開展多輪創意征集活動。鑒于此，本研究引入渠道效用感知的構念，它原本用于衡量溝通渠道的有用性，本文將其拓展到衡量員工感知到的創意提出渠道效用。此類渠道是一把雙刃劍，一方面為員工提供了自由表達創意的機會，促進其創造力提升[36]；另一方面，員工也有可能遇到批判和消極評論[36]，抑制員工創造力[37]。由此可見，員工對創意提出渠道效用的感知非常重要。本研究發現，員工渠道效用感知不僅正向調節創意實施與心理安全感的關系，而且正向調節創意實施通過心理安全感影響員工后續創造力的間接效應。以上研究發現明晰了創意實施影響后續創造力的邊界條件，豐富了人們對于創意提出渠道這一關鍵情景的認知。

4.3 實踐啟示

員工創造力對企業生存發展至關重要[38]，企業管理者面臨的一大挑戰是如何持續激發員工創造力以獲取源源不斷的創意來源。本研究回應了以上實踐難題，對企業管理者有以下兩點啟示：第一，引導企業管理者不僅要重視員工創造力，更要及時采納和實施創意。一方面創意只有實施后才能真正為企業帶來價值[39]，另一方面，企業管理者實施創意還能進一步激發員工后續創造力，由此構建“創造力(員工)-創意實施(企業管理者)-創造力(員工)”創新循環，幫助企業持續優化改進，在瞬息萬變的市場環境中凝聚新的發展動力。第二，企業管理者應加強創意提出渠道建設和優化，提升員工對于渠道效用的感知。當組織構建一個有效的渠道收集員工創意時，員工會認為這種渠道傳遞出組織重視、鼓勵和認可員工創造力的信息，從而強化創意實施對員工心理安全感的積極效應，進一步激勵員工持續發揮創造力，為企業提供更多新穎有用的創意。

4.4 研究局限及未來展望

(1)在研究關注點上，本文重點考察了環境信息對員工后續創造力的影響，尚未關注員工個體特征差異。根據社會信息處理理論，無論是企業管理者對創意的實施還是渠道效用，都屬于工作場所中的環境信息。事實上，人們對環境信息的加工存在個體差異，即便是同樣的環境信息也可能存在不同理解。因此，未來研究可進一步探討在創意實施與員工后續創造力的關系中，員工的冒險特質、不確定性規避等個體特征的調節作用，厘清環境因素與個體特征之間的交互作用對于員工后續創造力的影響，拓展Woodman等[40]提出的創造力交互視角。

(2)在研究設計上，受到客觀條件限制，本文僅觀察了兩輪創意征集活動，考察了員工在前一輪活動中所提創意被企業管理者實施的情況對于新一輪活動中員工創造力的影響，難以完全反映員工心理安全感和創造力隨著創意實施情況變化而發生改變的動態過程。未來研究可以采取縱向追蹤設計方法，連續觀察多輪創意征集活動，對創意實施、心理安全感、創造力等變量進行3次以上的重復測量，以更好地反映變量間因果關系，揭示創意實施對員工后續創造力的動態影響。此外，還可以通過情景設計展開實驗研究，進一步增強因果關系的論證力度。

(3)在研究層次上，本研究聚焦于探索個體后續創造力激發機制，未來研究可以進一步探討團隊后續創造力影響因素。有學者指出，現有創造力研究主要集中在個體層次，而團隊層次和跨層次的研究較少，并且，個體層次研究結論也不一定能夠應用于團隊層次。因此，未來研究可以進一步探索團隊創意實施是否激發團隊后續創造力，并挖掘潛在的中間機制和邊界條件，構建多層次、立體性的創造力研究框架。