發揮企業工會職能策略

趙奎東

摘 要：勞動關系是指勞動者與用人單位之間的關系。和諧的勞動關系有利于促進勞動者和企業相互發展共同進步相輔相成。企業的發展需要依靠職工的發展來實現的，而職工的發展是通過企業來展現的。同時，在社會經濟不斷發展的過程中，勞動關系利益者相關者的構成逐步形成了政府、企業和勞動者的三方利益機制，從而形成了不同的利益群體。勞動者個人在獲取利益訴求時，往往力量單薄無法與企業進行抗衡。工會作為勞動者利益的代表者，有義務積極發揮各項職能維護勞動者的合法權益。本文對企業工會職能發揮存在的問題及對策進行研究，希望為相關工作者的研究提供理論支持。

關鍵詞：企業工會;職工權益;職能

隨著現代文明不斷發展，我國實行九年義務教育，已逐步排除大部分勞動者是文盲的現象。勞動者的素質增高，職工的維權活動和維權意識越來越強。一方面，隨著社會經濟的快速發展，企業在眾多經營者競爭中難以生存。另一方面，企業為了提高競爭力，企業主只能不斷延長勞動者的工作時間而不給予相應工作報酬。在雙方之間的利益相沖突的情況下，容易形成不和諧的勞動關系。工會作為勞動者與企業主之間的調和者，對主動構建和諧的勞動關系具有不可推卸的帶頭作用。工會的主要職責是為了維護勞動者的合法權益，當發生勞動爭議時工會有義務積極幫助勞動者進行維權活動。勞動關系的不穩定影響著社會和諧的構建。因此工會對構建和諧的勞動關系保持經濟可持續健康發展具有不可推卸的作用。

一、工會及相關概念

（一）勞動關系與和諧的勞動關系

勞動關系，是指勞動者和用人單位依法簽訂勞動合同在雙方之間產生的法律關系。和諧勞動關系是指勞動關系雙方一種和諧融洽的良好狀態。雙方秉著相互尊重、和諧相處的平等關系共同創造、共享成果的發展。

（二）工會的職能

我國法律規定我國工會需要全面履行一下四項職能：

1、維護職能

維護職工的合法權益、協調勞動關系體現了工會的基本職能。工會可以通過工作集體協商制度、廠務公開制度等形式維護職工的合法權益。

2、參與職能

維護職工合法權益的可行路徑是發揮參與職能。工會只有履行參與職能，才能真真切切的幫助到職工。

3、建設職能

工會的建設職能是代表職工參與社會經濟的建設。企業工會可以通過在企業營造學習的氣氛，在企業開展勞動技能大賽，提高職工業務水平。鼓勵員工愛崗敬業，不斷提高技能水平，幫助員工提高工作效率以此不斷提高企業的經濟效益。

4、教育職能、

工會要發揮教育作用，全面提高員工各項文化素質，建設高素質的員工隊伍。通過合適的方式讓員工了解普法常識，也可以通過競賽的方式，激發員工學習的動力。在企業中營造學習的氛圍，使得員工不斷提高崗位技能，激發創新意識。

二、工會職工權益保護上存在的問題

（一）工會的公信力不足

工會主席的選舉方式能影響職工對工會工作的配合以及滿意度，從而影響工會在職工心中的公信力。工會組織的公信力不足還有一部分原因是工會對企業的依賴性較強。工會組織不是一個盈利性組織，沒有自主開展經濟業務產生經濟來源。工會組織的很大一部分的經濟來源于企業，因此工會組織的各項活動難免因資金而受限于企業。

（二）員工維權意識不高

員工具備維權意識但往往會由于不愿意付出維權時所要付出的精力、時間而選擇不維權，還有一部分現實的因素，勞動在維護自身的合法權益，難免會于企業產生不愉快。這將使得員工很容易產生離職的想法。但隨著每年應屆畢業生不斷增多，求職競爭壓力增大。使得勞動者很難在辭去一份工作之后能很快重新找到一份好的適合自己的工作。工會存在的很大一部分意義在于是代表職工與企業主進行談判，發揮工會所存在的價值。但越來越多的職工，由于現實的因素選擇不維權時，那么工會存在的意義就不那么大了。因此工會的發展也會受到限制。

三、工會職能發揮受限的主要原因

（一）工會會員方面

西方發達資本主義國家的工會，工會領導都由各領域的精英組成。工會干部由懂法律、懂財政和談判專家組成。律師是簽合同的專家、財經專家熟悉企業的經營情況。通過分析市場各個工種的工資，在談判桌列出一大堆數據，對提薪的理由娓娓道來。相比我國工會領導的素質相對于西方國家普遍素質偏低。 另外在新形勢下，勞資關系愈加復雜，這對工會干部提出更高的要求。需要工會干部具備基礎的談判技巧、談判時的控場能力、領導能力以及勞動經濟、勞動法律等基礎知識儲備。

（二）企業管理者方面

1、企業主掌控工會的資源

企業掌控工會很大一部分原因是工會的會費很大一部分來源于企業的撥款。這就意味著工會會由于經費的來源而受限于企業。工會的干部也是企業的員工，當工會干部觸犯到企業的利益時，很可能受到企業的懲罰，甚至被辭退。同時雙方在簽訂勞動合同時。在履行勞動合同的過程中，員工要服從企業的安排遵守企業的規章制度。也就是說工會里的干部也要服從企業的安排。

2、主觀意識排斥

企業所有者更多關注的是企業的發展，如何實現利益最大化。企業主會把工會當作是自己在發展過程中的絆腳石，工會建立是動搖了自身的決定權。而且企業組建工會建立一個與自己對立的組織，即付出成本，又可能為企業發展帶來阻力。另外在當今企業競爭激勵的情況下，當企業發生負債情況工會的組建就更加不具備可能性了。

（三）工會機制方面

1、工會身份定位不明確

我國法律賦予工會多項身份，工會是黨聯系群眾的橋梁，工會還是職工的利益代表。因此我國工會既被看作黨和政府職能在企業的延伸， 代表勞動者與企業進行溝通，又被當作企業職工的權益代表。? 因此我國工會既有維護國家利益和負責促進企業生產的任務，又要維護職工的合法利益的任務，被賦予多重身份下，使得工會身份定位不明確。

2、工會自身建設不足

工會自身建設不足的一個原因來自于經費受限于企業，導致工會缺乏獨立性。同時在《工會法》中明確表示工會主席的產生方式由職工民主選舉產生。然而在實際應用過程中工會主席產生的方式是由企業上級任命，這種情形下連工會的干部都會受限于企業。因此工會很難獲得員工的信任在缺乏群眾支撐下的工會，是很難的到發展的，而且工會得到發展的意義也就沒有那么大了。

（四）法律制度方面

我國法律很少涉及關于工會的法律，并且在相關法律對工會的規定也是模棱兩可。相關法律的規定缺乏強制性，對不合理的侵犯職工權益的行為也沒有相應的懲罰措施。工會在維權的過程中缺乏法律的支撐，難免在維權的過程中造成失職的現象。如《工會法》第十三條規定，職工兩百人以上的企業、事業單位的工會，“可以”設專職工會主席。用“可以”一詞來描述，完全沒有強制的意味。可以設置專職工會主席也可以不設置。那么站在企業的角度來說，為什么增加一項經費來，來增加企業財務上的負擔呢？《工會法》有很多“可以”、“應當”的詞使得《工會法》在條文規定中很少體現出強制性，對不合理的行為不做合法性。容易使得工會的履行權利或義務，都處在一種彈性的地位。

《勞動法》對工會權利的規定更少，更不具備強制性。由此反映了現行相關法律缺乏對工會權益的保護規定。因此工會與企業進行談判協商之時因缺乏法律基礎力量的支撐，容易造成工會失職的情況。有時，即使職工的權利受到嚴重侵犯，工會也不僅不能采取強制措施來防止，反而會因為“強出頭”而易遭到資方的不公正對待。

四、發揮企業工會職能的建議

有效發揮企業工會各項職能，促進和諧勞動關系建設企業工會可以采取以下方式：工會應該參與關于保障勞動者相關利益的法律法規的制定。發揮其“參與”的職能。工會應該積極推行工資集體協商，并做好工資集體協商簽訂后的監督工作，發揮其“維護”的職能。工會應該積極加強員工的素質建設發揮其“教育”的職能。同時企業工會應該加強自身的建設提高影響力。

（一）企業工會應該成為相關立法的參與者發揮“參與”的職能

在中國，工會是黨聯系人民群眾的紐帶，這就決定了工會在國家法制建設中具有參與和建議的權利。 因此，工會應當參與關于維護職工權益法律法規的制定。

現有《工會法》條文的描述中缺乏剛性和明確性。使得工會在實際情況中缺乏可操作性，很多情況都是處于一種可為可不為的現象，容易導致工會失職的現象。

《工會法》應主要在以下方面增強其明確性。首先工會應該明確在《工會法》中所大量提及的有關部門、事業機關、單位等具體所指的對象，明確這些單位所要負責提供的范圍，負責的對象、以及需要負責的程度。否則在工會進行維權尋求幫助時，就容易產生不知找誰負責，或者相關部門產生“踢皮球”的現象。再次需要明確工會的法律責任，當職工權益受到侵害時是工會有責任，必須幫助職工進行維權。而不是《工會法》中所規定的有權幫助職工進行維權。對工會給予監督的同時又給予工會幫助職工維權時擁有法律支撐。

《工會法》應該在以下方面增強其剛性。在《工會法》中有很多“有權”、“應當”的用詞，應該替代為“必須”具備強制性的用詞。減少執法的隨意性。另外為了使工會可以依法辦事，維護職工的合法權益需要在《工會法》的法條中增加對不承擔義務的企業的懲罰性規定，使企業直覺監督履行對職工合法權益的維護。

（二）企業工會應該積極推行工資集體協商發揮 “維護”的職能

工資集體協商是一項最能體現工會維護職能的工作，企業工會應該要明確自身定位、主動作為穩步勞動關系三方的協調機制。工會在工資集體協商中占據重要位置不僅因為工會是三方協調機制中的一員同時也是工資集體合同的執行者和監督者。工資集體協商需要建立正常的工資增長機制，工資增長機制并不意味著企業要多付員工的工資，而是員工的工資的漲幅與企業的發展相協調。形成企業與員工相互信任，互幫互助的和諧的勞動關系。工會作為教育者要結合實際開展不同形式、不同類別的提高職工技能的活動，引導職工不斷學習，提高技能從而提高企業的經濟效益。工資集體協商能否最后貫徹實施到位， 工會的監督功能至關重要。工會要組織帶領員工把合同的規定，變為職工的目標，再把目標變為每名職工的責任。只有這樣才能實現企業與職工共贏。通過推行工資集體協商，建立工資正常增長機制。員工的收入增高，對于社會來說有助于縮小貧富差距，這對于構建和諧的勞動關系具有重要作用。

（三）工會應加強員工的素質建設發揮其“教育”的職能

企業的發展需要提高職工的素質來實現，企業工會可以從以下方面來提高職工的素質。工會需要加強職工職業道德教育，增強職工的愛崗意識。只有職工把工作當作是熱愛的事情而不僅僅是一份謀生的任務。工會可以幫助職工找到在企業里最適合職工的工作崗位，職工只有在自己最擅長最熱愛的事情上才會全身心的付出。工會需要組織企業相關部門，建立有效的學習機制，制定計劃積極落實好職工關于培訓方面相關的內容以及提供員工實踐學習的崗位。工會加強對職工的企業文化教育，增加企業凝聚力。企業的文化是企業的核心，員工只有真正了解企業的價值所在，才會自覺維護企業的利益。

（四）企業工會需要加強自身建設提高影響力

工會需要理清自身與政府、黨委、企業和職工的關系，不斷協調好與職能不相適應的工作方式。最大限度的把職工帶到工會組織中。同時工會也應該與時俱進，改進工作方式。提高工會干部的素質不斷提高工會工作的工作效率從而加強企業工會的影響力。

1、打造專業工會工作者隊伍

我國工會隊伍應該向西方國家學習。一個企業的工會組織干部應該包含一個談判專家、一個財經專家、一個法律專家。這些專家可以是工會內部的成員也可以是以外聘的方式。談判專家代表職工與企業進行談判，財經專家發揮專業技能根據市場行情和企業的經營效益用數據說話向企業提出，提高工資的要求。法律專家熟悉合同的簽訂。工會在維護職工合法權益的同時不能影響企業正常的生產活動。對企業發展的維護，也是對職工效益最大的維護。提高工會成員專業化素質和溝通能力，打造專業化員工隊伍，才能實現與企業抗衡。

2、規范工會工作運行制度

健全工會的選舉制度，積極推行工會直選，最大限度的保留工人的意愿。選擇員工心目中的工會主席有利于增強員工對企業工會工作的信任。由職工推薦的工會主席往往能站在員工的角度，為職工獲取利益。建立工會委員會，有關工會工作的重大決定必須通過工會委員會進行討論，并公布決定的信息。建立職工監督機制以一定形式和渠道公開信息，自覺接受職工的監督，吸引職工參與和支持工會工作。

3、提升工會影響力

一些勞動者處于一些原因，對工會不了解，甚至認為工會只是企業的一個附屬機構。這種情況下工會就必須加強宣傳力度，讓員工充分了解和認識工會。使其明白工會組織存在的緣由。讓企業內部有對工會的工作共同認知的人參與進來，對哪些猶豫不了解工會的員工進行宣傳，讓他們了解工會是員工利益的代表者，工會可以切實幫助員工解決困難和勞動糾紛從而吸引更多的員工加入進來。吸引更多的員工加入企業工會還可以通過開展活動的方式，根據經濟的發展要求開展培訓提高員工個人技能的活動。對有困難的員工給予幫助，提高工會在職工心中的公信力，從而提高工會的影響力。

五、結束語

勞動關系作為基本的社會關系，其和諧與否是人民普遍關注的問題。隨著社會經濟的不斷發展，勞資地位的不平等，引發系列的勞資矛盾容易造成不良的社會影響。本文對有效發揮企業工會職能給出相應的建議，希望可以進一步加強工會建設，提升其服務價值。

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