突發(fā)公共事件風(fēng)險感知對員工復(fù)工的雙重影響

趙 晨，周錦來，高中華

1 北京郵電大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，北京 100876 2 首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué) 工商管理學(xué)院，北京 100070

引言

2019年12月，新冠肺炎疫情突然暴發(fā)，給人類社會的生產(chǎn)生活和交流交往按下了“暫停鍵”。在社會各界的共同努力下，全國疫情形勢逐漸好轉(zhuǎn)。2020年2月8日，國務(wù)院聯(lián)防聯(lián)控機(jī)制對切實加強(qiáng)疫情防控、有序做好企業(yè)復(fù)工復(fù)產(chǎn)工作做出安排部署[1]；2月中下旬起，全國各地陸續(xù)復(fù)工，人們懷著希望和焦慮重新回到工作崗位。在此背景下，如何引導(dǎo)員工適應(yīng)變化、快速恢復(fù)工作狀態(tài)對企業(yè)而言至關(guān)重要。

新冠肺炎疫情是一起典型的突發(fā)公共事件。在經(jīng)歷突發(fā)公共事件后，員工通常表現(xiàn)出較高的風(fēng)險感知水平，進(jìn)而影響自身的工作狀態(tài)[2]。作為企業(yè)活動的基礎(chǔ)力量，員工的工作結(jié)果對于企業(yè)恢復(fù)生產(chǎn)具有重要意義[3]。但已有研究中關(guān)于突發(fā)公共事件風(fēng)險感知對員工工作狀態(tài)的影響仍存在爭議[2,4]。因此，有必要進(jìn)一步探究突發(fā)公共事件風(fēng)險感知對員工工作結(jié)果的影響機(jī)制，進(jìn)而指導(dǎo)企業(yè)在突發(fā)公共事件后的有序復(fù)工。

鑒于此，本研究聚焦于突發(fā)公共事件風(fēng)險感知對員工復(fù)工期間工作狀態(tài)的雙重影響。基于壓力源-壓力-反應(yīng)框架，探究突發(fā)公共事件風(fēng)險感知通過目標(biāo)壓力的中介對員工主動性行為和工作疲勞產(chǎn)生影響的機(jī)制。同時考慮員工特質(zhì)差異的影響，引入員工焦慮作為調(diào)節(jié)變量。本研究在理論上明晰了突發(fā)公共事件風(fēng)險感知對員工復(fù)工狀態(tài)的雙重影響，在實踐上對突發(fā)公共事件后的企業(yè)復(fù)工具有指導(dǎo)意義。

1 相關(guān)研究評述

突發(fā)公共事件風(fēng)險感知是指個體對于當(dāng)前突發(fā)公共事件風(fēng)險的特征和嚴(yán)重性做出的判斷[5]。在企業(yè)復(fù)工期間，員工通常表現(xiàn)出較高的突發(fā)公共事件風(fēng)險感知。這是因為，一方面，突發(fā)公共事件尚未徹底結(jié)束，仍可能對員工的工作和生活構(gòu)成威脅；另一方面，由突發(fā)公共事件引起的心理應(yīng)激進(jìn)一步造成員工的事后反芻[6-7]。目前，關(guān)于突發(fā)公共事件風(fēng)險感知對員工影響的研究主要從資源視角和自我決定視角展開，然而不同視角下的研究結(jié)果存在爭議。

在資源視角下，有學(xué)者認(rèn)為突發(fā)公共事件風(fēng)險感知直接消耗員工的個體資源，對員工的工作態(tài)度和行為造成負(fù)面影響[8]。研究發(fā)現(xiàn)，突發(fā)公共事件風(fēng)險感知使員工壓抑、沮喪，進(jìn)而降低其工作投入和主觀幸福感[9]。面對資源持續(xù)流失的威脅，員工更傾向于采取收縮型策略，減少在工作過程中的冒險決策和創(chuàng)新行為[10-11]。此外，突發(fā)公共事件風(fēng)險感知還誘發(fā)員工對職業(yè)安全和家庭責(zé)任的擔(dān)憂，這些額外負(fù)荷也成為消耗員工個體資源的關(guān)鍵因素，進(jìn)而惡化復(fù)工期間員工的工作生活狀態(tài)[12]。在自我決定視角下，有學(xué)者認(rèn)為員工將突發(fā)公共事件風(fēng)險感知視為挑戰(zhàn)，因此它能夠激發(fā)員工的積極動機(jī)，從而更加積極地采取行動改變現(xiàn)狀[13]。在這個過程中，員工不僅更主動地投入工作，還有可能出現(xiàn)利他行為，從而取得較高的適應(yīng)性績效[14-16]。在這種特殊的情景中，積極工作的員工能夠感知自身在組織中地位的提高，進(jìn)一步推動員工的積極工作行為[17]。從職業(yè)生涯的角度看，突發(fā)公共事件的經(jīng)歷還會提高員工韌性，進(jìn)而取得更好的職業(yè)結(jié)果[18]。

綜上所述，一方面，突發(fā)公共事件風(fēng)險感知對員工同時產(chǎn)生積極和消極兩方面影響，因此應(yīng)該全面客觀地看待它的作用。另一方面，突發(fā)公共事件風(fēng)險感知對員工的影響很有可能因人而異，導(dǎo)致已有研究中突發(fā)公共事件風(fēng)險感知結(jié)果的差異[19]。因此，應(yīng)該基于新的理論視角整合突發(fā)公共事件風(fēng)險感知對員工的雙重影響，并進(jìn)一步明晰該作用機(jī)制的理論邊界。本研究從壓力視角出發(fā)，基于壓力源-壓力-反應(yīng)框架和壓力的挑戰(zhàn)-阻礙雙重屬性揭示突發(fā)公共事件風(fēng)險感知對員工工作狀態(tài)的影響機(jī)制。由于壓力產(chǎn)生的結(jié)果依賴于員工自身對壓力的評價方式，本研究進(jìn)一步探究員工焦慮對突發(fā)公共事件風(fēng)險感知影響機(jī)制的調(diào)節(jié)作用。

2 理論分析和研究假設(shè)

2.1 突發(fā)公共事件風(fēng)險感知對目標(biāo)壓力的影響及其邊界條件

目標(biāo)壓力是指員工由于擔(dān)心工作目標(biāo)過于困難而感知目標(biāo)難以實現(xiàn)導(dǎo)致的心理壓力[20]。在壓力源-壓力-反應(yīng)框架下，壓力源是產(chǎn)生目標(biāo)壓力的直接原因。已有研究中，常見的壓力源包括崗位特點(如工作負(fù)荷)[21]、團(tuán)隊特點(如辱虐領(lǐng)導(dǎo))[22]、工作事件(如顧客虐待)[23]和外部事件(如家庭沖突)[24]等。突發(fā)公共事件風(fēng)險感知作為員工對外部事件風(fēng)險的感知，是復(fù)工期間的突出壓力源，它給員工帶來額外負(fù)擔(dān)，進(jìn)而導(dǎo)致員工的壓力水平升高。

復(fù)工期間，員工的突發(fā)公共事件風(fēng)險感知會提高目標(biāo)壓力。具體原因體現(xiàn)在3個方面：①突發(fā)公共事件風(fēng)險感知使員工難以集中精力完成當(dāng)天的工作任務(wù)。員工對于外部威脅的感知激發(fā)自我保護(hù)的動機(jī)，從而采取恰當(dāng)行動進(jìn)行自我防護(hù)[25]，包括跟蹤突發(fā)公共事件的發(fā)展情況、提高與親友的聯(lián)系頻率、采取恰當(dāng)?shù)念A(yù)防措施等。這些自我防護(hù)的行為是員工工作外的負(fù)擔(dān)，使員工產(chǎn)生對工作目標(biāo)的壓力感[26]。②突發(fā)公共事件風(fēng)險感知消耗員工的情緒自我調(diào)適資源。突發(fā)公共事件風(fēng)險感知導(dǎo)致員工產(chǎn)生負(fù)面情緒，包括情緒緊張、低落和易怒等。員工需要花費(fèi)自身的心理資源應(yīng)對負(fù)面情緒的影響，從而調(diào)適自身的狀態(tài)[27]。這個過程必然伴隨員工情緒資源的損耗，進(jìn)而使員工產(chǎn)生目標(biāo)壓力。③突發(fā)公共事件風(fēng)險感知意味著客觀工作環(huán)境的惡化。員工在復(fù)工期間可能面臨比平時更加惡劣的通勤條件和工作條件，進(jìn)一步增大員工完成工作任務(wù)的阻力，進(jìn)而導(dǎo)致更高的目標(biāo)壓力[28]。因此，突發(fā)公共事件風(fēng)險感知能夠提高員工的目標(biāo)壓力。

已有研究表明，同一個壓力源對不同的人產(chǎn)生的壓力存在差異，因為個體對于外界刺激的反應(yīng)程度不同，個體特質(zhì)是影響這一過程的關(guān)鍵要素[29]。員工焦慮是指員工在情景中預(yù)先具有的把外界刺激感知視為危險、有威脅的傾向，是影響個體環(huán)境應(yīng)對方式的重要個體特質(zhì)。已有研究發(fā)現(xiàn)，員工的焦慮傾向是影響個體壓力源感知的重要因素[30]。在本研究中，員工焦慮對突發(fā)公共事件風(fēng)險感知與目標(biāo)壓力之間的正向關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用。因為高焦慮的員工對突發(fā)公共事件風(fēng)險更加敏感，進(jìn)而產(chǎn)生更大幅度的心理和行為反應(yīng)[31]。一方面，員工更積極地關(guān)注突發(fā)公共事件的發(fā)展動態(tài)，并采取更多的行動進(jìn)行自我防護(hù)；另一方面，員工需花費(fèi)更多的心理資源對自己的負(fù)面狀態(tài)進(jìn)行調(diào)整，才能維持一般性的工作狀態(tài)。因此，高焦慮的員工具有更多的額外負(fù)擔(dān)，突發(fā)公共事件風(fēng)險感知引起更大的目標(biāo)壓力；低焦慮的員工在復(fù)工期間的額外負(fù)擔(dān)更少，突發(fā)公共事件風(fēng)險感知引起相對較小的目標(biāo)壓力。

基于以上分析，本研究提出假設(shè)。

H1a突發(fā)公共事件風(fēng)險感知與目標(biāo)壓力之間具有正向關(guān)系；

H1b員工焦慮對突發(fā)公共事件風(fēng)險感知與目標(biāo)壓力之間的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用，即高員工焦慮時，突發(fā)公共事件風(fēng)險感知與目標(biāo)壓力之間的正向關(guān)系更強(qiáng)。

2.2 目標(biāo)壓力對主動性行為的影響及其邊界條件

在壓力源-壓力-反應(yīng)框架下，目標(biāo)壓力對員工工作結(jié)果產(chǎn)生直接影響。已有研究表明，員工同時對同一個壓力做出挑戰(zhàn)性和阻礙性兩方面評價，進(jìn)而導(dǎo)致不同的工作結(jié)果。從挑戰(zhàn)性看，員工將目標(biāo)壓力視為復(fù)工期間的挑戰(zhàn)。此時，目標(biāo)壓力促使員工采取更積極的行動完成任務(wù)目標(biāo)[32]。多項元分析研究的結(jié)果均表明員工將目標(biāo)壓力視為挑戰(zhàn)會帶來積極作用，會提高員工的工作投入、工作承諾和工作滿意度，使員工取得更好的工作績效[33-35]。主動性行為是員工一種典型的積極工作行為，即員工積極主動、創(chuàng)造性地改變和優(yōu)化所處環(huán)境的系列行為[36]。在復(fù)工期間，員工的主動性行為在提升自身績效的同時，還使其所在的組織更好地適應(yīng)突發(fā)公共事件后的工作環(huán)境，對迅速有效復(fù)工具有重要意義。

在本研究中，目標(biāo)壓力提高員工的主動性行為。因為目標(biāo)壓力使員工出現(xiàn)目標(biāo)錨定的同時，能夠激發(fā)員工的積極工作信念，進(jìn)而推動他們的工作積極性[37]。從目標(biāo)錨定看，當(dāng)員工將目標(biāo)壓力視為工作挑戰(zhàn)時，會產(chǎn)生工作任務(wù)的緊張感。這促使員工將自己的行動重心放在主要任務(wù)目標(biāo)上，從而采取更積極的行動，以達(dá)到任務(wù)目標(biāo)的要求，如更積極主動地改變自己的工作方式、創(chuàng)新工作流程、優(yōu)化當(dāng)前的工作環(huán)境等[38-39]。這種心理錨定效應(yīng)使員工在自身資源被環(huán)境消耗的情況下，能夠?qū)⒆⒁饬性谟欣谌蝿?wù)目標(biāo)的工作行為上。從工作信念看，員工對目標(biāo)壓力的挑戰(zhàn)性評價激起自身“迎難而上”的工作信念。這種信念給員工帶來戰(zhàn)勝挑戰(zhàn)的決心和勇氣，一方面，有助于增強(qiáng)員工的工作活力和工作激情，使其在復(fù)工期間保持較高的工作積極性[36]；另一方面，使員工對自己的行動充滿信心，進(jìn)而采取優(yōu)化工作流程等方式提高自己的任務(wù)挑戰(zhàn)能力，做出有利于任務(wù)目標(biāo)的工作行為。因此，目標(biāo)壓力的挑戰(zhàn)性評價能夠激發(fā)員工的成就需求，進(jìn)而促進(jìn)員工的主動性行為。

已有研究表明，不同特質(zhì)的員工其壓力行為反應(yīng)存在顯著差異[40]。有研究發(fā)現(xiàn)，責(zé)任心較強(qiáng)的員工在壓力環(huán)境下表現(xiàn)出更積極的工作行為，進(jìn)而取得更高的工作績效[41]。也有學(xué)者認(rèn)為，高神經(jīng)質(zhì)的員工也會在壓力環(huán)境中表現(xiàn)出積極工作行為[42-43]。員工焦慮是影響個體壓力行為反應(yīng)的重要特質(zhì)，會調(diào)節(jié)目標(biāo)壓力對主動性行為的影響。因為對于高焦慮員工，目標(biāo)壓力導(dǎo)致其更多的任務(wù)緊張感，從而采取更積極的工作行動達(dá)到工作目標(biāo)[42]，這些因素都使高焦慮的員工在目標(biāo)壓力下更多地采取主動性行為。而針對員工特質(zhì)的多項研究均表明，高焦慮的員工在壓力環(huán)境下更偏好投入到主動性工作行動中[42,44]。因此，對于高焦慮員工，目標(biāo)壓力會產(chǎn)生更多的主動性行為，而低焦慮員工的目標(biāo)壓力對主動性行為的影響相對較低。

基于以上分析，本研究提出假設(shè)。

H2a目標(biāo)壓力與主動性行為之間具有正向關(guān)系；

H2b員工焦慮對目標(biāo)壓力與主動性行為之間的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用，即當(dāng)高員工焦慮時，目標(biāo)壓力與主動性行為之間的正向關(guān)系更強(qiáng)。

2.3 目標(biāo)壓力對工作疲勞的影響及其邊界條件

基于員工對壓力的挑戰(zhàn)性和阻礙性評價框架，員工將目標(biāo)壓力視為挑戰(zhàn)的同時也將其視為阻礙[35]。當(dāng)員工將目標(biāo)壓力視為復(fù)工期間的阻礙因素時，目標(biāo)壓力負(fù)面影響員工復(fù)工狀態(tài)。已有研究表明，壓力環(huán)境本身就給員工帶來心理負(fù)荷，而員工對于壓力的阻礙性評價使員工的心理狀況進(jìn)一步惡化，表現(xiàn)為情緒低落和產(chǎn)生倦怠等[33]。工作疲勞是指個體在工作過程中的疲憊程度，是反映個體工作狀態(tài)的重要指標(biāo)[45]。員工如果陷入持續(xù)性的工作疲勞，便意味著員工自身的健康狀況也處于消極狀態(tài)。

目標(biāo)壓力導(dǎo)致員工工作疲勞主要表現(xiàn)在3個方面：①目標(biāo)壓力使員工保持較高強(qiáng)度的工作狀態(tài)，進(jìn)而使員工感覺到工作疲勞。當(dāng)員工感知到目標(biāo)壓力時，固然會積極采取行動完成目標(biāo)，但同時也意味著較高的身體負(fù)荷。員工在這個過程中會出現(xiàn)持續(xù)性的能量消耗，進(jìn)而導(dǎo)致自身處于疲憊狀態(tài)[46]。②當(dāng)員工將目標(biāo)壓力視為工作阻礙時會挫傷士氣。當(dāng)員工感知任務(wù)難以完成時會出現(xiàn)精神緊繃，這種心理負(fù)荷的增加也滋生出疲勞感[47]。③目標(biāo)壓力引發(fā)厭煩等負(fù)面情感[48]。復(fù)工期間的高壓環(huán)境對員工的心理產(chǎn)生抑制作用，員工在壓抑的工作環(huán)境中非常容易出現(xiàn)厭煩和失落等負(fù)面情感。這些負(fù)面情感降低員工的積極體驗，不利于員工激發(fā)和保持活力，進(jìn)而加劇員工的疲勞程度。因此，員工對于目標(biāo)壓力的阻礙性評價導(dǎo)致員工工作疲勞。

同樣的，員工對于目標(biāo)壓力的心理反應(yīng)也受個體特質(zhì)的影響。有研究發(fā)現(xiàn)，情緒穩(wěn)定性較低的員工在面對壓力時更容易出現(xiàn)負(fù)面心理反應(yīng)[49]。本研究中，員工焦慮調(diào)節(jié)目標(biāo)壓力對工作疲勞的影響。這是因為高焦慮的員工更容易將目標(biāo)壓力視為對自己的威脅，導(dǎo)致其在壓力環(huán)境下情緒穩(wěn)定性較低[50]。在感知到目標(biāo)壓力后，高焦慮的員工通常表現(xiàn)出更大程度的負(fù)面心理反應(yīng)。一方面，目標(biāo)壓力給高焦慮員工造成更高水平的心理負(fù)荷，使員工疲勞程度較高；另一方面，高焦慮的員工自身的情緒管理能力相對較低，不能有效地保存自己的心理資源，導(dǎo)致目標(biāo)壓力更容易引發(fā)身心疲勞。因此，對于高焦慮的員工，目標(biāo)壓力對工作疲勞的影響較大。相對的，低焦慮的員工能夠有意識地在壓力環(huán)境下保存資源、調(diào)適情緒[30]，因此目標(biāo)壓力對于其工作疲勞程度的影響相對較小。

基于以上分析，本研究提出假設(shè)。

H3a目標(biāo)壓力與工作疲勞之間具有正向關(guān)系；

H3b員工焦慮對目標(biāo)壓力與工作疲勞之間的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用，即高員工焦慮時，目標(biāo)壓力與工作疲勞之間的正向關(guān)系更強(qiáng)。

2.4 員工焦慮對目標(biāo)壓力中介機(jī)制的調(diào)節(jié)效應(yīng)

綜上分析，在壓力源-壓力-反應(yīng)框架下，突發(fā)公共事件風(fēng)險感知引發(fā)的目標(biāo)壓力兼具挑戰(zhàn)性和阻礙性雙重特性，由此對員工產(chǎn)生積極影響和消極影響。具體而言，突發(fā)公共事件風(fēng)險感知導(dǎo)致員工目標(biāo)壓力提升。一方面，目標(biāo)壓力對員工行為表現(xiàn)出挑戰(zhàn)性，會提高員工的主動性行為；另一方面，目標(biāo)壓力對員工狀態(tài)具有阻礙性，會導(dǎo)致員工較高的工作疲勞水平。因此，目標(biāo)壓力中介了突發(fā)公共事件風(fēng)險感知對員工主動性行為和工作疲勞的正向影響。

員工焦慮作為復(fù)工期間員工壓力反應(yīng)的邊界條件，首先，它會調(diào)節(jié)從壓力源到壓力的轉(zhuǎn)化過程，即員工焦慮調(diào)節(jié)突發(fā)公共事件風(fēng)險感知對目標(biāo)壓力的正向作用；其次，員工焦慮調(diào)節(jié)目標(biāo)壓力與主動性行為之間的關(guān)系；最后，員工焦慮調(diào)節(jié)目標(biāo)壓力與工作疲勞之間的關(guān)系。因此，上述假設(shè)構(gòu)建了被調(diào)節(jié)的中介模型理論基礎(chǔ)，即員工焦慮調(diào)節(jié)目標(biāo)壓力在突發(fā)公共事件風(fēng)險感知與主動性行為和工作疲勞之間的中介作用。

基于以上分析，本研究提出假設(shè)。

H4a目標(biāo)壓力對突發(fā)公共事件風(fēng)險感知與主動性行為之間的關(guān)系具有中介作用；

H4b目標(biāo)壓力對突發(fā)公共事件風(fēng)險感知與工作疲勞之間的關(guān)系具有中介作用；

H4c員工焦慮調(diào)節(jié)目標(biāo)壓力在突發(fā)公共事件風(fēng)險感知與主動性行為之間的中介作用，即高員工焦慮時，突發(fā)公共事件風(fēng)險感知通過目標(biāo)壓力影響主動性行為的中介作用更強(qiáng)；

H4d員工焦慮調(diào)節(jié)目標(biāo)壓力在突發(fā)公共事件風(fēng)險感知與工作疲勞之間的中介作用，即高員工焦慮時，突發(fā)公共事件風(fēng)險感知通過目標(biāo)壓力影響工作疲勞的中介作用更強(qiáng)。

綜上，本研究的理論模型見圖1。

圖1 理論模型Figure 1 Theoretical Model

3 研究設(shè)計

3.1 研究對象和調(diào)查過程

經(jīng)驗取樣法是捕捉員工心理和行為變化的有效方式[51]。因此，本研究采用經(jīng)驗取樣法收集數(shù)據(jù)，以了解突發(fā)公共事件后員工復(fù)工期間的壓力感知和工作行為。新冠肺炎疫情是全球范圍內(nèi)極為典型的突發(fā)公共事件，本研究以新冠肺炎疫情期間復(fù)工為研究情景，探究突發(fā)公共事件感知對員工的影響。本研究通過某網(wǎng)絡(luò)調(diào)查平臺在全國招募被試，所有被試預(yù)先提供復(fù)工日期，同時報告員工自身的焦慮狀態(tài)和人口特征。員工正式復(fù)工后，通過網(wǎng)絡(luò)問卷的方式完成連續(xù)5個工作日的追蹤調(diào)查，匯報員工復(fù)工第1周的情況[52]。在2020年2月17日至28日發(fā)放調(diào)查問卷并收回，員工在當(dāng)日上班后(8:00-10:00)匯報自身的突發(fā)公共事件風(fēng)險感知和目標(biāo)壓力情況，在當(dāng)日下班前(16:00-18:00)匯報自己當(dāng)日的主動性行為和工作疲勞情況。共收到254名被試填寫的問卷，將部分未應(yīng)答問卷以缺失值形式替補(bǔ)后，最終得到1 235個有效觀測數(shù)據(jù)。

254名員工的人口統(tǒng)計特征如下：①性別方面，男性135人，占53.150%；女性119人，占46.850%。②年齡方面，最小的21歲，最大的49歲，均值為30.340歲。③教育程度方面，大專及以下學(xué)歷的33人，占12.992%；本科的199人，占78.347%；研究生的22人，占8.661%。④單位性質(zhì)方面，事業(yè)單位和國企員工129人，占50.787%；其他性質(zhì)單位的員工125人，占49.213%。

3.2 測量工具

本研究涉及的變量均采用或改編自國外相關(guān)研究的成熟量表，并經(jīng)過翻譯-回譯等程序后最終認(rèn)定。所有量表均采用Likert 7點評分法，1為非常不符合，7為非常符合。

(1)突發(fā)公共事件風(fēng)險感知。借鑒HOMBURG et al.[53]開發(fā)的健康威脅感知量表，由于本研究的情景為新冠肺炎疫情復(fù)工，因此對題項進(jìn)行情景化處理。共3個題項，包括“此時此刻，我感覺我有被新冠病毒感染的風(fēng)險”“此時此刻，我感覺新冠病毒就存在于我周圍”“此時此刻，我感覺新冠病毒可能威脅我的健康”。經(jīng)過5天測量，該量表的Cronbach′sα值在0.893～0.959之間。

(2)目標(biāo)壓力。采用LEE et al.[20]開發(fā)的目標(biāo)壓力量表，共2個題項，包括“我此刻覺得工作目標(biāo)給我?guī)韷毫Α薄拔掖丝逃X得工作目標(biāo)很難實現(xiàn)”。經(jīng)過5天測量，該量表的Cronbach′sα值在0.732～0.787之間。

(3)員工焦慮。采用SHEPPERD et al.[54]開發(fā)的焦慮量表，共5個題項，包括“我經(jīng)常感到緊張”“我經(jīng)常感到不安”“我經(jīng)常感到焦慮”“我經(jīng)常感到心慌”“我經(jīng)常感到擔(dān)憂”。在本研究中該量表的Cronbach′sα值為0.961。

(4)主動性行為。采用CANGIANO et al.[55]開發(fā)的主動性行為量表，共2個題項，包括“今天，我提出一些有助于改進(jìn)核心任務(wù)完成方式的想法”“今天，我采取一些更好的工作方法完成我的核心任務(wù)”。經(jīng)過5天測量，該量表的Cronbach′sα值在0.836～0.890之間。

(5)工作疲勞。采用FRONE et al.[56]開發(fā)的工作疲勞量表，共4個題項，包括“今天到現(xiàn)在，我感到身體已經(jīng)筋疲力盡”“今天到現(xiàn)在，我已經(jīng)沒有體力做別的事情”“今天到現(xiàn)在，我已經(jīng)累到無法思考別的事情”“今天到現(xiàn)在，我感覺自己的大腦運(yùn)轉(zhuǎn)得非常緩慢”。經(jīng)過5天測量，該量表的Cronbach′sα值在0.940～0.968之間。

(6)控制變量。本研究選擇人口統(tǒng)計學(xué)變量作為控制變量，包括：①員工性別，男性取值為1，女性取值為0；②年齡，連續(xù)變量；③學(xué)歷，本科及以上學(xué)歷取值為1，其他學(xué)歷取值為0。

3.3 研究方法

由于本研究涉及個體間和個體內(nèi)的雙層數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)，因此采用多層線性模型驗證假設(shè)。分別以目標(biāo)壓力、主動性行為和工作疲勞為因變量建立3個零模型，結(jié)果表明，目標(biāo)壓力的Rwg=0.775,ICC(1)=0.613；主動性行為的Rwg=0.850,ICC(1)=0.668；工作疲勞的Rwg=0.868,ICC(1)=0.792。三者在個體內(nèi)和個體間均存在顯著差異，因此采用多層線性模型是合適的。本研究檢驗主效應(yīng)和中介效應(yīng)時對個體內(nèi)變量進(jìn)行總均值中心化處理，在檢驗跨層次調(diào)節(jié)效應(yīng)時對個體間變量實施組均值中心化處理。參考已有研究，本研究采取EDWARDS et al.[57]推薦的調(diào)節(jié)路徑分析技術(shù)，通過Mplus 7.0軟件構(gòu)建多層線性模型，檢驗被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)。涉及組合系數(shù)的區(qū)間估計由參數(shù)自助法完成。

4 數(shù)據(jù)分析

4.1 共同方法偏差和驗證性因子分析

由于本研究利用經(jīng)驗取樣法收集問卷，可能存在潛在的共同方法偏差。因此，本研究利用潛在誤差變量控制法進(jìn)行共同方法偏差檢驗。在原模型中加入共同方法因子后，驗證性因子分析結(jié)果表明，各項擬合指標(biāo)的變化均較小，ΔRMSEA=-0.010，ΔNFI=0.010，ΔCFI=0.010，ΔTLI=0.008。加入共同因子沒有使模型得到明顯改善，說明本研究的測量不存在明顯的共同方法偏差[58]。

本研究有5個主要變量，其中4個為個體內(nèi)層次變量。本研究使用Mplus 7.4對個體內(nèi)層次的變量進(jìn)行區(qū)分效度檢驗，表1給出驗證性因子分析結(jié)果。由表1可知，原模型各項擬合指標(biāo)良好，χ2=242.661，df=38，SRMR=0.024，RMSEA=0.066，NFI=0.978，CFI=0.981，GFI=0.966，TLI=0.973。對原模型的因子進(jìn)行合并后，新模型的各項擬合指標(biāo)逐漸下降，表明原模型的擬合效果最佳，各個變量之間的區(qū)分效度良好。

表1 驗證性因子分析結(jié)果Table 1 Results for Confirmatory Factor Analysis

4.2 描述性統(tǒng)計和相關(guān)性分析

表2給出兩層變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和變量之間的相關(guān)系數(shù)。由表2可知，對于突發(fā)公共事件風(fēng)險感知，其與目標(biāo)壓力顯著正相關(guān)，β=0.454,p<0.010；與主動性行為顯著正相關(guān)，β=0.104,p<0.010；與工作疲勞顯著正相關(guān)，β=0.408，p<0.010。以上結(jié)果為檢驗假設(shè)提供了基礎(chǔ)。

表2 變量均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)Table 2 Means, Standard Deviation and Correlation Coefficients of Variables

4.3 假設(shè)檢驗結(jié)果

表3給出采用多層線性模型對H1～H3的檢驗結(jié)果，模型1檢驗突發(fā)公共事件風(fēng)險感知對目標(biāo)壓力的影響，γ=0.264，p<0.010，突發(fā)公共事件風(fēng)險感知對目標(biāo)壓力具有正向影響，H1a得到驗證。模型2檢驗員工焦慮在突發(fā)公共事件風(fēng)險感知與目標(biāo)壓力之間的調(diào)節(jié)作用，γ=-0.003，p>0.050，員工焦慮對突發(fā)公共事件風(fēng)險感知與目標(biāo)壓力之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)不顯著，H1b未得到驗證。

表3 多層線性模型回歸分析結(jié)果Table 3 Regression Analysis Results for Hierarchical Linear Modeling

模型4檢驗?zāi)繕?biāo)壓力對主動性行為的影響，γ=0.033，p>0.050，目標(biāo)壓力對主動性行為沒有顯著影響，H2a未得到驗證。模型6檢驗員工焦慮在目標(biāo)壓力與主動性行為之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)，γ=0.042，p<0.010，員工焦慮對目標(biāo)壓力與主動性行為之間的關(guān)系起調(diào)節(jié)作用。更具體的，員工焦慮對目標(biāo)壓力與主動性行為之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)見圖2，將員工焦慮按照均值加減一個標(biāo)準(zhǔn)差分為高和低。當(dāng)高員工焦慮時，目標(biāo)壓力對主動性行為的影響呈上升趨勢，γ=0.101，p<0.050；當(dāng)?shù)蛦T工焦慮時，目標(biāo)壓力對主動性行為的影響呈下降趨勢，但這種趨勢并不顯著，γ=-0.041，p>0.050。因此，H2b得到驗證。

圖2 員工焦慮對目標(biāo)壓力與主動性行為的調(diào)節(jié)作用檢驗結(jié)果Figure 2 Moderating Effect Test Results for Employee Anxiety on Goal Stress and Proactive Behavior

模型8檢驗?zāi)繕?biāo)壓力對工作疲勞的影響，γ=0.221，p<0.010，目標(biāo)壓力對工作疲勞有顯著的正向影響，H3a得到驗證。模型10檢驗員工焦慮在目標(biāo)壓力與工作疲勞之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)，γ=0.033，p<0.050，員工焦慮對目標(biāo)壓力與工作疲勞之間的調(diào)節(jié)作用顯著。圖3描述了員工焦慮在目標(biāo)壓力與工作疲勞之間的關(guān)系，當(dāng)高員工焦慮時，目標(biāo)壓力與工作疲勞之間顯著正相關(guān)，γ=0.253，p<0.010；當(dāng)?shù)蛦T工焦慮時，目標(biāo)壓力與工作疲勞之間也顯著正相關(guān)，γ=0.141，p<0.010。在同樣的目標(biāo)壓力情況下，當(dāng)員工焦慮程度較高時目標(biāo)壓力與工作疲勞之間的正向關(guān)系更強(qiáng)。因此，H3b得到驗證。

圖3 員工焦慮對目標(biāo)壓力與工作疲勞的調(diào)節(jié)作用檢驗結(jié)果Figure 3 Moderating Effect Test Results for Employee Anxiety on Goal Stress and Work Fatigue

模型3檢驗突發(fā)公共事件風(fēng)險感知對主動性行為的影響，γ=0.034，p>0.050，突發(fā)公共事件風(fēng)險感知對主動性行為沒有顯著影響。模型5將突發(fā)公共事件風(fēng)險感知和目標(biāo)壓力同時納入模型進(jìn)行回歸，但加入目標(biāo)壓力后，與模型3相比，突發(fā)公共事件風(fēng)險感知的系數(shù)值下降，表明目標(biāo)壓力可能在突發(fā)公共事件風(fēng)險感知與主動性行為之間起中介作用。模型7檢驗突發(fā)公共事件風(fēng)險感知對工作疲勞的影響，γ=0.146，p<0.010，突發(fā)公共事件風(fēng)險感知對工作疲勞有顯著的正向影響。模型9將突發(fā)公共事件風(fēng)險感知和目標(biāo)壓力同時納入模型進(jìn)行回歸，將目標(biāo)壓力納入回歸模型后，與模型7相比，突發(fā)公共事件風(fēng)險感知的系數(shù)值下降，表明目標(biāo)壓力可能在突發(fā)公共事件風(fēng)險感知與工作疲勞之間起中介作用。本研究基于Bootstrap方法對中介效應(yīng)進(jìn)行檢驗，檢驗結(jié)果表明，目標(biāo)壓力在突發(fā)公共事件風(fēng)險感知與主動性行為之間的中介效應(yīng)不顯著，γ=0.003，p>0.050，95%置信區(qū)間為[-0.005,0.011]，包含0，H4a沒有得到驗證；目標(biāo)壓力在突發(fā)公共事件風(fēng)險感知與工作疲勞之間的中介效應(yīng)顯著，γ=0.017,p<0.050，95%置信區(qū)間為[0.003,0.032]，不包含0，H4b得到驗證。

本研究結(jié)合調(diào)節(jié)效應(yīng)進(jìn)一步探究員工焦慮的有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)，因員工焦慮不直接調(diào)節(jié)突發(fā)公共事件風(fēng)險感知與目標(biāo)壓力之間的關(guān)系，所以僅考慮員工焦慮在目標(biāo)壓力與主動性行為和工作疲勞之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)，表4給出有調(diào)節(jié)的中介機(jī)制檢驗結(jié)果。

由表4的路徑1可知，高員工焦慮與低員工焦慮之間中介效應(yīng)值的差異為0.020，p<0.050，95%置信區(qū)間為[0.003,0.037]，不包含0，因此，員工焦慮對目標(biāo)壓力在突發(fā)公共事件風(fēng)險感知與主動性行為之間中介作用的調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著，H4c得到驗證。具體的，對于高焦慮的員工，目標(biāo)壓力在突發(fā)公共事件風(fēng)險感知與主動性行為之間的效應(yīng)值為0.013，95%置信區(qū)間為[0.002,0.026]。而對于低焦慮的員工，目標(biāo)壓力在突發(fā)公共事件風(fēng)險感知與主動性行為之間的效應(yīng)值為-0.007，95%置信區(qū)間為[-0.018,0.005]，因此，對于低焦慮的員工，中介作用不顯著。由路徑2可知，高員工焦慮與低員工焦慮之間中介效應(yīng)值的差異為0.013，p<0.050，95%置信區(qū)間為[0.001,0.027]，不包含0，因此，員工焦慮對目標(biāo)壓力在突發(fā)公共事件風(fēng)險感知與工作疲勞之間中介作用的調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著，H4d得到驗證。具體的，對于高焦慮的員工，目標(biāo)壓力在突發(fā)公共事件風(fēng)險感知與工作疲勞之間的效應(yīng)值為0.024，95%置信區(qū)間為[0.006,0.042]。而對于低焦慮的員工，目標(biāo)壓力在突發(fā)公共事件風(fēng)險感知與工作疲勞之間的效應(yīng)值為0.011，95%置信區(qū)間為[0.003,0.024]。因此，相對于低員工焦慮的情況，高員工焦慮時目標(biāo)壓力在突發(fā)公共事件風(fēng)險感知與工作疲勞之間的中介作用更強(qiáng)。

表4 有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)分析結(jié)果Table 4 Analysis Results for Moderated Mediation Effects

5 結(jié)論

本研究基于壓力源-壓力-反應(yīng)框架，探討突發(fā)公共事件風(fēng)險對于員工工作狀態(tài)的影響機(jī)制。研究結(jié)果表明，①突發(fā)公共事件風(fēng)險感知提高員工的目標(biāo)壓力；②目標(biāo)壓力對于員工主動性行為的直接效應(yīng)不顯著，只有當(dāng)員工具有高焦慮特性時目標(biāo)壓力才會促進(jìn)員工的主動性行為；③目標(biāo)壓力提高員工的工作疲勞水平，這種影響對于高焦慮的員工更明顯；④員工焦慮調(diào)節(jié)目標(biāo)壓力在突發(fā)公共事件風(fēng)險感知與員工主動性行為和工作疲勞之間的中介機(jī)制。對于高焦慮的員工，目標(biāo)壓力在突發(fā)公共事件風(fēng)險感知與主動性行為和工作疲勞之間的中介作用更突出。

5.1 理論意義

本研究揭示了突發(fā)公共事件風(fēng)險對于員工工作結(jié)果的影響。已有研究對于在突發(fā)公共事件中一般性的公眾心理和防護(hù)行為的研究較為充分，如有研究發(fā)現(xiàn)突發(fā)公共事件風(fēng)險感知引起公眾焦慮恐慌的情緒，同時更加積極地采取自我防護(hù)行為[59-60]。隨著突發(fā)公共事件對企業(yè)的負(fù)面影響逐漸顯現(xiàn)，這種組織外部事件對員工的影響正逐漸引起重視。本研究聚焦于突發(fā)公共事件后復(fù)工期間員工狀態(tài)的影響機(jī)制，在一定程度上為后續(xù)研究者深入探究突發(fā)公共事件背景下對員工的有效管理和心理干預(yù)奠定了基礎(chǔ)[27]。

本研究基于員工對壓力評價的挑戰(zhàn)性和阻礙性屬性，揭示了突發(fā)公共事件風(fēng)險感知對員工的雙重影響。本研究在張建衛(wèi)等[61]的研究基礎(chǔ)上提出突發(fā)公共事件風(fēng)險感知積極影響與消極影響整合的框架，基于壓力源-壓力-反應(yīng)框架發(fā)現(xiàn)，突發(fā)公共事件風(fēng)險感知在影響主動性行為的同時，也使員工產(chǎn)生工作疲勞。這種對突發(fā)公共事件風(fēng)險感知兩面性的揭示，一定程度上回應(yīng)了已有研究中的爭議，對于后續(xù)研究有一定的啟發(fā)意義。

本研究揭示了員工焦慮在復(fù)工情景下的“雙刃劍”效應(yīng)。有研究將焦慮視為個人特質(zhì)的“陰暗面”[30]，認(rèn)為員工焦慮表現(xiàn)為個體情緒不穩(wěn)定。而本研究發(fā)現(xiàn)了員工焦慮在復(fù)工背景下的“雙刃劍”效應(yīng)，對于高焦慮的員工，一方面目標(biāo)壓力確實導(dǎo)致其出現(xiàn)更高的工作疲勞，另一方面目標(biāo)壓力使高焦慮員工表現(xiàn)出更多的主動性行為。因此，員工焦慮在突發(fā)公共事件后的工作環(huán)境中具有其自身的優(yōu)勢，而不能簡單地將其歸類為負(fù)面特質(zhì)[62-63]。

5.2 管理啟示

本研究對于突發(fā)公共事件下的企業(yè)復(fù)工具有指導(dǎo)作用。通常被視為“黑天鵝”的突發(fā)公共事件對企業(yè)經(jīng)營運(yùn)轉(zhuǎn)的負(fù)面影響逐漸受到關(guān)注，在經(jīng)歷突發(fā)公共事件導(dǎo)致的經(jīng)營中斷后，企業(yè)如何迅速組織人力和物力從停擺中恢復(fù)是一個重要問題。本研究聚焦于企業(yè)復(fù)工期間的員工行為和心理狀態(tài)，研究發(fā)現(xiàn)突發(fā)公共事件風(fēng)險感知對于員工有消極影響和積極影響兩方面。因此，管理者應(yīng)該危中尋機(jī)、因勢利導(dǎo)。一方面關(guān)注復(fù)工期間的員工壓力狀態(tài)，另一方面引導(dǎo)目標(biāo)壓力的積極作用，使員工能夠積極主動地投入到工作中，從而推動個體績效和團(tuán)隊績效的提高[64]。

企業(yè)復(fù)工期間，管理者應(yīng)及時對工作疲勞程度高的員工進(jìn)行干預(yù)。本研究發(fā)現(xiàn)，突發(fā)公共事件風(fēng)險感知引起的目標(biāo)壓力導(dǎo)致員工產(chǎn)生較高的工作疲勞水平，這表明復(fù)工期間的高壓環(huán)境對于員工的狀態(tài)存在消極影響。因此，管理者應(yīng)及時關(guān)注和干預(yù)，如員工之間的社會分享、對員工提供恰當(dāng)?shù)慕M織支持、引入正念等心理干預(yù)方式[65]，通過這些措施能夠有效降低員工的工作疲勞，提升員工的心理健康水平和主觀幸福感。

管理者應(yīng)針對焦慮傾向不同的員工采取相應(yīng)的管理方式。本研究表明，個體特質(zhì)差異影響員工在復(fù)工期間的壓力應(yīng)對方式，高焦慮的員工在工作疲勞水平更高的同時主動性行為也更加突出。因此，復(fù)工期間在關(guān)注員工身心健康的基礎(chǔ)上，對不同員工的關(guān)注重點應(yīng)有差異。對于高焦慮的員工，應(yīng)提供更多的社會支持，改善他們的工作疲勞狀況；對于低焦慮的員工，應(yīng)采取一定的激勵措施，提高他們的工作積極性。通過二者結(jié)合的方式較好地利用有效的資源領(lǐng)導(dǎo)員工，從而使組織盡快渡過企業(yè)停擺后的恢復(fù)期。

5.3 研究不足和發(fā)展方向

①本研究基于壓力源-壓力-反應(yīng)框架揭示了突發(fā)公共事件風(fēng)險感知對員工的雙重影響以及員工焦慮特質(zhì)的調(diào)節(jié)作用，但本研究沒有進(jìn)一步探究員工工作情景對員工目標(biāo)壓力反應(yīng)的影響。已有研究表明，人力資源管理實踐[66]、領(lǐng)導(dǎo)成員交換[67]和團(tuán)隊氛圍[68]等均有可能成為員工應(yīng)對壓力的資源，后續(xù)研究可從這些角度進(jìn)一步揭示壓力環(huán)境下的員工資源補(bǔ)充機(jī)制。②本研究考慮了突發(fā)公共事件風(fēng)險感知這一主要壓力源，但復(fù)工期間的社會環(huán)境、工作要求乃至家庭因素都有可能成為員工壓力來源[46]，后續(xù)研究可以進(jìn)一步探究員工目標(biāo)壓力的多樣化因素。③本研究利用經(jīng)驗取樣法較好地捕捉了員工復(fù)工期間的心理和行為狀態(tài)，但主要采用員工自我報告的形式收集數(shù)據(jù)，且前因與中介變量是同一時點收集。后續(xù)研究可以通過多源數(shù)據(jù)和情景實驗等設(shè)計進(jìn)一步檢驗突發(fā)公共事件對員工的影響機(jī)制。④本研究利用多層線性模型從個體內(nèi)和個體間的角度剖析了復(fù)工期間員工心理行為機(jī)制，后續(xù)研究可以采用潛變量增長模型等方法進(jìn)一步探究員工復(fù)工期間心理和行為的動態(tài)變化過程。