工作滿意度對建筑工人不安全行為的矯正機制研究*

倪國棟，高 蘭，王憲儒，谷甜甜，王天昕

(1.中國礦業大學 力學與土木工程學院，江蘇 徐州 221116；2.中國礦業大學 數字化建造與知識工程研究中心，江蘇 徐州 221116；3.香港城市大學 建筑與土木工程系，香港 518057)

0 引言

建筑業快速發展有效促進我國經濟增長與社會進步，但施工安全事故時有發生，造成大量財產損失與人員傷亡。根據住房和城鄉建設部統計數據，2009—2019年全國房屋市政工程生產安全事故共發生6 712起，造成8 098人死亡[1]。我國建筑業安全生產形勢嚴峻，安全管理水平有待進一步提高。建筑工人不安全行為是引發安全事故重要原因，我國約80%安全事故是由建筑工人不安全行為造成的[1]。因此，矯正建筑工人不安全行為可有效降低安全事故發生概率，提高施工安全管理績效。在建筑工人不安全行為諸多影響因素中，個體因素更為突出，環境因素、管理因素通過個體因素間接影響建筑工人不安全行為[2]。根據社會交換理論，建筑工人利益訴求能否得到滿足對其工作行為產生重要影響。工作滿意度作為衡量利益訴求的綜合指標，得到學者廣泛關注[3]。但在建筑領域，關于建筑工人工作滿意度對其不安全行為矯正作用的研究較少。敬業度在工作阻礙、工作資源與安全績效間的中介作用已得到驗證[4]，但在建筑工人工作滿意度與不安全行為間的中介作用尚未明確。代際差異決定員工心理認知與工作行為[5]，考慮我國建筑工人嚴重老齡化現象，1980年以前和以后出生的建筑工人存在顯著代際差異，工作滿意度和敬業度對老一代和新生代建筑工人不安全行為可能產生不同矯正效應。因此，本文擬通過理論分析與文獻調研，構建基于敬業度為中介變量的工作滿意度對建筑工人不安全行為矯正機制理論模型，通過調研對理論模型進行實證檢驗，并比較分析工作滿意度對不同代際建筑工人的不安全行為矯正效應差異性，以期從提升建筑工人工作滿意度角度為廣大建筑施工企業矯正其工人的不安全行為提供依據。

1 理論基礎與研究假設

1.1 理論基礎

工作滿意度主要表現為工作成果在什么程度能夠符合個人期望[6]，體現在工人對工作環境、工作內容以及福利待遇等的認可程度。工作滿意度測量維度涉及多個方面,考慮建筑工人群體特殊性，從薪酬、工友、領導、工作環境和工作本身5個方面構建建筑工人工作滿意度測量結構[7]。

建筑工人不安全行為指建筑工人在生產過程中，違反安全作業方法和生產技術規程，產生具有風險或可能造成傷害的行為[8]。在測量結構方面，有關安全行為的研究比較常見，一般將安全行為劃分為安全服從行為和安全參與行為2個維度，結合文獻將建筑工人不安全行為劃分為安全不服從行為和安全不參與行為2個維度[9-10]。

敬業度是指1種積極的、與工作相關的、有能力并愿意在工作中投入精力的情緒與認知狀態，基于前人研究成果，將建筑工人敬業度劃分為工作投入、組織認同和工作價值感3個維度[11-12]。

代際差異是指新生代與老一代之間的差異，企業組織代際差異主要表現為新生代員工與老一代員工間的差異，比如新生代礦工受教育程度、身體素質、物質和精神追求等均高于老一代礦工；工作耐力、安全生產經驗以及操作熟練程度等方面老一代礦工占據一定優勢，老一代礦工責任感強，強調集體主義，更愿意接受工作建議，工作自覺性強[13]；相較于老一代礦工，代際差異使新生代礦工受組織承諾、工作執行不安全感的負向影響更顯著，安全績效受工作喪失不安全感與人際關系不安全感的負向影響較微弱。我國建筑工人群體龐大，代際差異現象顯著，已成為建筑企業必須面對的組織管理問題之一。目前，對建筑工人代際差異問題研究較少，鮮有基于代際差異視角探討工作滿意度對建筑工人不安全行為矯正機制方面的研究。

1.2 研究假設

1)工作滿意度與不安全行為

當員工工作滿意度較低時，工作態度散漫，容易違反安全工作規程，最終產生不安全行為。工作滿意度較低的員工，安全態度不夠端正，增加安全事故發生概率[14]。在建筑行業，建筑工人消極情緒越高，建筑工人安全遵守和安全參與程度越低[15]。通過提高建筑工人工作滿意度，可促進對安全的認知，有效減少安全事故，降低事故損失[16]。為提高建筑工人工作滿意度，改善不安全行為，提升安全績效，本文提出假設H1a：工作滿意度對建筑工人安全不服從行為具有顯著矯正作用。H1b：工作滿意度對建筑工人安全不參與行為具有顯著矯正作用。

2)工作滿意度與敬業度

工作滿意度與敬業度具有顯著相關性，提升員工工作滿意度可有效改善員工敬業度，降低員工離職意向[17-18]。薪酬結構分布、提升程度或水平高低對員工敬業度產生積極影響，薪酬滿意度會促進工人敬業度[19]。因此，提出假設H2：工作滿意度對建筑工人敬業度具有顯著促進作用。

3)敬業度與不安全行為

降低工作倦怠感可有效減少不安全行為，降低安全事故發生概率。工作倦怠與安全工作績效呈負相關，敬業精神與安全工作績效呈正相關[20]。員工職業倦怠會明顯增加不安全行為，員工敬業度可提高安全績效，促進員工安全參與行為[21-22]。針對敬業度與不安全行為本文提出假設H3a：敬業度對建筑工人的安全不服從行為具有顯著的矯正作用。H3b：敬業度對建筑工人的安全不參與行為具有顯著的矯正作用。

4)敬業度的中介作用

工作資源、工作特征以及組織氛圍均可通過員工敬業度對安全績效產生正向影響[23]。當建筑工人工作滿意度得到提升時，有利于產生工作歸屬感和責任感，促進敬業度，改善工作態度散漫、注意力不集中以及不重視安全技術規程等不良狀況，使員工不安全行為得到矯正。針對敬業度中介作用，本文提出假設H4a：敬業度在建筑工人的工作滿意度和安全不服從行為之間起中介作用。H4b：敬業度在建筑工人的工作滿意度和安全不參與行為之間起中介作用。

基于理論分析與假設，構建工作滿意度對建筑工人不安全行為矯正機制理論模型，如圖1所示。

圖1 矯正機制理論模型Fig.1 Theoretical model about correction mechanism

2 研究設計

2.1 研究樣本

采取線上與線下相結合的方式開展問卷調查，共收回947份問卷，其中有效問卷609份，涉及江蘇、四川、河南、山東及河北等21個省份。以1980年1月1日為分界線，按照出生時間將建筑工人群體劃分為老一代建筑工人和新生代建筑工人。樣本基本信息見表1。

表1 樣本特征統計表(N=609)Table 1 Statistical table of sample characteristics(N=609)

2.2 測量工具

本文涉及研究變量均采用測量量表以確保內容效度。其中，工作滿意度測量量表共23個題項(X1-X23)；敬業度測量量表共15個題項(X24-X38)；不安全行為測量量表共12個題項(X39-X50)[24-25]。測量題項均采用李克特5點量表打分法。

本文采用驗證性因子分析(Confirmatory Factor Analysis，CFA)和結構方程模型(Structural Equation Model，SEM)進行數據分析和理論模型檢驗，分析軟件為SPSS25.0和AMOS22.0。

3 研究結果及討論

3.1 驗證性因子分析

利用軟件SPSS25.0計算KMO(Kaiser-Meyer-Olkin)值和Bartlett檢驗值顯著性概率sig.。其中，工作滿意度、敬業度和不安全行為3個分量表和總量表的KMO值分別為0.964，0.967，0.955，0.977；Bartlett檢驗值顯著性概率sig.均為0.000，表明適合做驗證性因子分析。利用AMOS22.0軟件對工作滿意度、敬業度和不安全行為測量模型進行CFA，利用組合信度(Composite Reliability，CR)和平均方差抽取量(Average Variance Extracted，AVE)檢驗聚合效度，利用Cronbach’sα檢驗信度。CFA結果見表2。由表2可知，各測量題項的因子荷載(Factor Loading，FL)均大于0.7，各維度CR值均大于0.8，AVE值均大于0.6，表明量表聚合效度良好；各維度Cronbach’sα均大于0.8，表明量表信度良好。

表2 驗證性因子分析結果(N=609)Table 2 Results of CFA(N=609)

表2(續)

研究變量描述性統計分析與相關分析計算結果見表3。由表3可知，各變量AVE平方根數值(表中對角線處粗體數字)均大于該變量與其他變量間的相關系數，表明量表區別效度良好。

表3 描述性統計分析與相關分析結果(N=609)Table 3 Results of descriptive statistical analysis and correlation analysis(N=609)

利用模型擬合指數檢驗測量模型與觀測數據間適配程度，各測量模型擬合指數計算結果見表4。由表4可知，各測量模型擬合指數基本達到相關衡量標準，說明各測量模型擬合性良好。

表4 模型擬合度檢驗結果Table 4 Results of model fitting degree test

3.2 結構方程模型分析與假設檢驗

利用AMOS22.0軟件對5個模型分別進行SEM分析，檢驗前文假設。各模型整體擬合度指標均達到相關衡量標準，各研究變量間影響關系及路徑系數運行結果見表5。

表5 模型路徑系數Table 5 Path coefficients of model

M1檢驗結果表明，工作滿意度對建筑工人安全不服從行為具有顯著負向影響(β=-0.687,P<0.001)，假設H1a成立；工作滿意度對建筑工人安全不參與行為具有顯著負向影響(β=-0.741,P<0.001)，假設H1b成立，與王家坤等[3]和高靜等[15]研究結果一致。

M2檢驗結果表明，敬業度對建筑工人安全不服從行為具有顯著負向影響(β=-0.717,P<0.001)，假設H3a成立；敬業度對建筑工人安全不參與行為具有顯著負向影響(β=-0.793,P<0.001)，假設H3b成立，研究結果Nahrgang等[20]和桂萍等[22]研究結果一致。

M3檢驗結果表明，工作滿意度對敬業度具有顯著正向影響(β=0.930,P<0.001)，假設H2成立；工作滿意度可通過敬業度對安全不服從行為產生影響，間接影響效應β=-0.549(-0.590×0.930)，P<0.001，則假設H4a成立；工作滿意度可通過敬業度對安全不參與行為產生影響，間接影響效應β=-0.699(-0.752×0.930)，P<0.001，則假設H4b成立。模型M3運行結果如圖2所示。實箭線代表影響路徑通過檢驗，虛箭線代表影響路徑未通過檢驗。由圖2可初步判斷，敬業度在建筑工人工作滿意度和安全不服從行為間以及工作滿意度和安全不參與行為間均起中介作用。

圖2 敬業度的中介作用檢驗結果(M3)Fig.2 Test results on mediation effect of work engagement(M3)

M4檢驗結果表明，敬業度對老一代建筑工人的安全不服從行為具有顯著負向影響(β=-0.770,P<0.001)；敬業度對老一代建筑工人的安全不參與行為具有顯著負向影響(β=-0.674,P<0.001)。敬業度在老一代建筑工人工作滿意度和安全不服從行為之間以及工作滿意度和安全不參與行為之間均起到中介作用；對于老一代建筑工人，工作滿意度通過敬業度對安全不服從行為的矯正效應大于對安全不參與行為的矯正效應。

M5檢驗結果表明，敬業度對新生代建筑工人的安全不服從行為具有顯著負向影響(β=-0.509,P<0.001)；敬業度對新生代建筑工人的安全不參與行為具有顯著負向影響(β=-0.775,P<0.001)。敬業度在新生代建筑工人工作滿意度和安全不服從行為之間以及工作滿意度和安全不參與行為之間均起到中介作用；對于新生代建筑工人，工作滿意度通過敬業度對安全不服從行為的矯正效應小于對安全不參與行為的矯正效應。

3.3 敬業度的中介效應分析

本文利用偏差校正和百分位法進一步檢驗敬業度在工作滿意度和不安全行為間起到的中介效應。設Bootstrap為5 000次抽樣，在95%中介置信區間下，見表6。由表6可知，對于全體建筑工人、老一代建筑工人和新生代建筑工人，敬業度中介效應置信區間均不包含0值，在工作滿意度和安全不服從行為以及安全不參與行為間中介作用均顯著，且均起到完全的中介作用。

表6 中介效應分析Table 6 Analysis of mediation effect

4 結論

1)工作滿意度與建筑工人安全不服從行為以及與安全不參與行為間均存在顯著負向影響，提升建筑工人工作滿意度可對其不安全行為起矯正作用，并且工作滿意度對安全不參與行為矯正效果略高于對安全不服從行為矯正效果。

2)敬業度與建筑工人安全不服從行為和安全不參與行為間均存在顯著負向影響，增強建筑工人敬業度能夠對不安全行為起矯正作用，并且敬業度對安全不參與行為矯正效果略高于對安全不服從行為矯正效果。

3)建筑工人工作滿意度與敬業度間存在顯著正向影響關系，提升建筑工人工作滿意度對其敬業度起積極促進作用。并且敬業度在工作滿意度與建筑工人安全不服從行為和安全不參與行為之間均起完全的中介作用。

4)對于老一代建筑工人，工作滿意度通過敬業度對安全不服從行為的矯正效應大于對安全不參與行為的矯正效應，而對于新生代建筑工人工作滿意度通過敬業度對安全不服從行為矯正效應小于對安全不參與行為矯正效應。因此，當工作滿意度提高時，對老一代建筑工人安全不服從行為矯正效果更顯著，對新生代建筑工人安全不參與行為的矯正效果更顯著。

5)對于施工企業或勞務公司，可通過采取有效措施，從工友滿意度、領導滿意度、薪酬滿意度、工作本身滿意度和工作環境滿意度5個方面不斷提高建筑工人工作滿意度；從工作投入、組織認同和工作價值感等角度增強其敬業度，進而對其不安全行為加以矯正，最終避免或減少施工現場安全事故的發生。