AI時代下新生代員工心理資本與工作投入的關系

葛霄 趙鑫 陳雄鷹

【關鍵詞】心理資本;工作投入;新生代員工;AI時代

【中圖分類號】F272.92 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-0688（2021）09-0120-03

0 引言

隨著人工智能技術發展日新月異，中國已經超越歐洲，進入第四次工業革命的“第一方陣”。2019年《政府工作報告》指出，中國企業將繼續推動數字化轉型和智能化改造[1]。智聯招聘網調研顯示，43.8%的白領認為企業智能化轉型勢必會取代一部分人類工作[2]，這對職場產生強烈沖擊，引發員工的心理恐懼和焦慮，從而導致其工作投入低，直接影響企業業務發展能力的提升。調查顯示，企業對員工心理資本投資每增加2%，就會使企業績效增長10%[3]，這既是提高員工工作投入的必要途徑，也是中國人力資源在當前經濟環境下取得優勢的秘訣所在。

AI時代下，1985—2000年出生的新生代員工已成為企業的中堅力量，他們受我國特殊國情的影響最深，例如改革開放、高等教育改革、獨生子女政策等，造就其獨特的心理狀況[4]。根據人力資源開發網的報告顯示，25歲以下的員工工作倦怠程度最高，并且不同行業的工作倦怠程度有所不同[5]。Schaufeli（2002）等學者認為工作倦怠是工作投入的消極對立面，較高的工作倦怠度相對應的員工工作投入較低[6]。梁慶國（2015）提出在個體層面，心理資本對員工工作投入正向預測作用是極其顯著的[7]。因此，如何提高新生代員工的心理資本，保持較高的工作投入，已成為企業人力資源部門重點研究的課題。盡管已有學者驗證員工的心理資本是影響工作投入的重要因素，但是以新生代員工為對象研究心理資本與工作投入關系的文獻甚少，并且以往代際研究成果已經缺乏時效性，不適用于新生代員工，因此需要針對新生代員工作為特定對象開展研究。

綜上，本文以AI時代下的新生代員工為研究對象，利用Python技術對社會媒體大數據進行采集研究。主要采用文獻分析法、網絡數據分析法、問卷調查法、數量研究法，結合積極心理學知識，測量新生代員工心理資本與工作投入狀況，客觀呈現其心理資本各維度對工作投入的影響程度，并為其心理資本管理提出建議，使其保持良好的工作投入，提升企業的效能和生產力。

1 研究假設及調查數據方法

1.1 研究假設

本文依據相關文獻理論及研究思路，并結合人口統計學變量，研究AI時代下新生代員工的心理資本與工作投入之間的關系，研究假設如下：假設Ⅰ，不同性別、年齡、婚姻狀況、崗位AI化、職位層級的新生代員工的心理資本存在差異;假設Ⅱ，不同性別、年齡、婚姻狀況、崗位AI化、職位層級的新生代員工的工作投入存在差異;假設Ⅲ，心理資本各維度與工作投入各維度存在差異;假設Ⅳ，心理資本各維度分別對工作投入各維度有正向預測作用。

1.2 調查數據的方法

1.2.1 調查工具的選擇

本文對于心理資本的調查研究基于新浪微博平臺，采用中科院心理所[8]的“大五人格”模型作為建模目標，預測其心理資本狀況。對于工作投入的調查采用Utrecht工作投入量表，該量表具有活力、奉獻、專注3個維度，在以往研究中具有良好的信度、效度。

1.2.2 調查對象的數據采集

本次調查的對象為1985—2000年出生的員工，通過借助Python程序，利用“文心”中文心理分析系統，以工作投入量表為基礎，設計用于選擇調查對象的關鍵詞庫，界定員工的關鍵詞庫為“工作”“公司”“職場”“領導”“員工”“加班”等，提取微博用戶內容涉及員工關鍵詞庫的用戶UID，輸出符合調查用戶為員工的樣本1 000名。本文微博內容的調查時間選取為2014年1月—2020年1月。一方面，采用中科院心理所“大五人格”模型計算調查對象在“大五人格”中各維度的數據，即宜人型、盡責型、外向型、開放型、神經質;另一方面，向調查對象發放UWES-17工作投入問卷和人口統計學問卷，回收確定有效調查樣本為141份。最終確定調查樣本141份，其中男性47人，女性94人，女性占比為66.67%。顯而易見，在新生代員工中，女性員工比男性員工更頻繁使用社交媒體平臺表達自己的生活情感和工作狀況。

2 AI時代新生代員工心理資本與工作投入關系研究及假設檢驗

2.1 AI時代新生代員工心理資本與工作投入的相關性分析

從兩者相關性分析可知，新生代員工的心理資本在“盡責型”“外向型”“開放型”“神經質”4個維度與工作投入“活力”“奉獻”“專注”3個維度有顯著相關性。為使研究更加量化，下面對其進行回歸分析。

2.2 新生代員工心理資本與工作投入中活力維度的回歸分析

根據表1可知，選取模型2進行回歸分析。在新生代員工心理資本中，“盡責型”“開放型”“20～24歲”“30～35歲”“AI替代程度”的顯著性水平均通過了檢驗，說明“盡責型”“開放型”及不同年齡段、不同崗位AI替代程度對新生代員工工作投入具有顯著性影響，其他變量沒有顯著性影響。這說明不同年齡段、不同崗位AI替代程度的新生代員工，其“盡責型”“開放型”對“活力”有正向預測作用;其原因在于隨著年齡增長、工作經驗的積淀，崗位處于AI替代程度低、越盡責的新生代員工，對工作保持的精力就越旺盛，活力越充沛。

2.3 新生代員工的心理資本與工作投入中奉獻維度的回歸分析

對新生代員工心理資本各維度與工作投入中“奉獻”維度進行分析，結果見表2。

根據表2可知，選取模型2進行回歸分析。在新生代員工心理資本中“盡責型”“外向型”“性別”“AI替代程度”的顯著性水平均通過了檢驗，說明“盡責型”“外向型”及不同性別、不同崗位AI替代程度對新生代員工工作投入具有顯著性影響，其他變量沒有顯著性影響。這說明在不同性別、不同崗位AI替代程度下，“盡責型”“外向型”“開放型”對工作投入有預測作用。這說明女性比男性所顧慮的工作-家庭沖突因素更多，導致對工作容易焦慮、分心;此外，處于受AI替代程度高的新生代員工，心理更焦慮、緊張，對工作無法上心，導致對工作貢獻不高。

2.4 新生代員工的心理資本與工作投入中專注維度的回歸分析

對新生代員工心理資本各維度與工作投入中“專注”維度進行分析，結果見表3。

根據表3可知，選取模型2進行回歸分析。在新生代員工心理資本中，“盡責型”“開放型”“AI替代程度”的顯著性水平均通過了檢驗，說明“盡責型”“開放型”及不同崗位AI替代程度對新生代員工工作投入具有顯著性影響，其他變量沒有顯著性影響。這說明不同崗位AI替代程度的新生代員工，其“盡責型”“開放型”對“專注”有正向預測作用;其原因在于處于AI替代程度低的新生代員工，其工作幸福滿意度越高，其對待工作就越專注且得心應手。

3 結論及對策建議

3.1 結論

本文通過研究新生代員工心理資本與工作投入各維度因子之間的關系，得出以下結論：心理資本方面，本文測量的新生代員工心理資本隨著AI時代的發展而逐漸降低，而復雜的人際關系使得心理資本有所增加。工作投入方面，本文測量的新生代員工工作投入隨著年齡的增長，會產生內向、消極、懶散等不良的行為，從而使工作投入逐漸降低。不易被AI替代的高層級職位的工作投入度最高。通過回歸分析驗證假設，心理資本和工作投入呈正向相關關系：隨著心理資本的升高，新生代員工的工作投入會增加。綜上所述，AI時代下新生代員工保持良好的心理資本對工作投入的提高有關鍵性影響。

3.2 對策建議

第一，政府應開設“保持心理健康，積極應對AI時代”心理咨詢公益服務。針對不同管理層級的員工進行不同程度的心理狀況引導，維持員工心理健康和社會效率。此外，加強對AI時代的積極宣傳，鼓勵新生一代順應AI發展創業和再就業，提供更多新興崗位，讓新生代員工與AI技術一同蓬勃發展。

第二，企業應建立開放的企業人工智能文化。給新生代員工更多的信任授權。針對不同崗位特色，與AI技術互相配合，提高“外向型”，從而激發他們的能動性和工作潛力，諸如挖掘人工智能創造新機會等方式，為新生代員工提供參與數字經濟所需的技能和資格。當新生代員工感到企業信任他時，就會增加“盡責型”，對完成工作更有動力和意志力。

第三，培養積極的心理資本。以提升AI時代下新生代員工幸福感與組織績效為導向，提升新生代員工心理資本水平，讓新生代員工不僅爭當“工作尖兵”，更要成為“心靈英雄”。此外，注重與新生代員工及時高效的溝通，特別是女性員工，應鼓勵其表達想法，增進相互尊重、理解、信任及對企業文化的認同感。

第四，在AI時代背景下，新生代員工需要將工作中更有可能被AI替代的部分與不易被AI替代的部分區分開來，專注于不易被AI替代部分，增強自己完成這部分工作的能力。同時，對自己進行心理和生理的自我暗示，提高自我效能，從而獲得更高的職場幸福感。

4 結語

新生代員工作為AI時代下企業的主力軍，其工作投入直接影響企業的發展。只有提高新生代員工心理資本水平，才能促進其積極投入工作，進而保持企業發展的良性循環。

參 考 文 獻

[1]中國政府網.2019年中國政府工作報告[EB/OL].http：//www.gov.cn/premier/2019-03/16/content_5374314.htm，2019-03-16.

[2]智聯招聘網.基于智聯招聘2019年雇傭關系問卷調查數據分析[EB/OL].http：//www.zhaopin.com，2019-12-06.

[3]鄭立勇，孔燕.基于心理資本理論視角的現代人力資源管理增值研究[J].華東經濟管理，2019，33（1）：154-159.

[4]張峰，王旦旦.從Y世代到零零后——新生代員工的管理對策研究[J].中國商論，2019（22）：119-120.

[5]中國人力資源開發網.中國企業員工心理健康狀況研究報告[EB/OL].http：//www.chinahrd.net/article/2006/03-29/175.html，2006-03-29.

[6]Schaufeli W B，Bakker A B. The measurement of e-ngagement and burnout：a confirmative analytic approach[J].Journal of Happiness Studies，2002（3）：71-92.

[7]梁慶國，張瑋.知識型員工組織支持感對工作投入的影響——心理資本的中介作用[J].經營與管理，2015（9）：135-137.

[8]李琳.基于微博分析的人格計算模型研究[D].北京：中國科學院大學，2013.