水利系統人力資源管理的現狀及對策

萬秋爽

【關鍵詞】水利系統;人力資源;現狀與措施

【中圖分類號】F272.92 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-0688（2021）09-0132-03

0 引言

水利是經濟社會發展進步的基礎性物質保障，水利事業的建設是關系國計民生的大事。自中華人民共和國成立以來，我國水利事業取得巨大的成就，水利管理層次與管理質量不斷提升，水利革新發展取得全新的突破，逐漸實現了向現代水利的轉變。其中，人才是我國水利事業高速發展進步的重要因素，我國水利事業的進步必須有優秀人才的支持，這是實現水利現代化建設的關鍵。在水利系統人力資源管理建設力度不斷增強的背景下，我國水利系統人才團隊建設也取得了巨大的成就。

1 水利系統人力資源管理發展方向

人力資源管理是一種將效率作為基礎的現代管理方式，優秀的人力資源管理系統對激發工作人員的工作積極性與主動性具有關鍵作用[1]。在水利系統人力資源管理實際實踐進程中，以人為本是大部分水利系統秉持的用人原則。水利系統在對工作人員考量的進程中，工作人員應為水利系統創設相應的收益與相應的價值，人力資源管理就是在水利系統中相對于工作人員的工作表現實施開展的一種管理方式[2]。部分工作人員在實際工作中刻苦勤勞，業績顯著，水利系統應制定相應的獎勵舉措，使得部分工作人員得到回報，但是也有部分工作人員在實際工作中消極懈怠，對于這部分工作人員也應該有一定的懲罰舉措，這樣既彰顯了以人為本的原則，也是水利系統公平公開的管理顯現。獎懲機制可以讓工作人員形成共識，激發工作人員的主動性，同時有益于形成優良的工作氛圍，有利于水利系統的平穩與發展。

2 人力資源管理的現狀

2.1 人力資源活力不夠

作為現代人力資源管理中的關鍵組成，激勵機制的創設與完善在人力資源管理開發中具有十分重要的意義。水利系統大多屬于事業單位性質，就業“鐵飯碗”思想意識較為嚴重，工作人員安于現狀，缺乏拼搏與創新精神。與此同時，招聘的規范化及相應的公平性還有待考驗，這也在一定程度上阻礙了職工團隊新鮮血液的輸入。在考核評價激勵的具體操作中，考核流于表面[3]。考核工作的成果“統一化”，使得考核成果無法實現預期的激勵作用，工作人員的工作成效與工作質量低下，職工的工作積極性無法得到提升。水利系統中工作人員的薪資及相應的資金福利分配存在“大鍋飯”的觀念，在一定程度上限制了競爭及個人才華與能力的發揮，這不僅難以留住具有專業素養與專業能力的人才，產生人才流失的狀況，也使得水利行業人力資源活力較低，主動性與積極性較差[4]。

2.2 管理模式較差

新經濟背景下，在開拓人力資源工作進程中，水利系統人力資源管理工作形式發生了十分深刻的變化革新，但是還存在一部分人力資源管理工作人員依舊固守過去的人力資源工作方式，沒有將水利系統的實際發展狀況與現階段社會的實際需要與標準相結合，使得人力資源整體管理能力與質量無法得到有效提升。大部分水利系統人力資源管理工作人員錯誤地認為人力資源管理工作不具備創新提升的空間，只要依照既定的模式推進工作開展，就可以確保人力資源管理工作的合理高效推進[5]。與此同時，一部分管理工作人員對人力資源工作的優化革新缺少相應的重視與關注，這就在一定程度上限制并阻礙了水利系統人力資源管理質量與成效的提高。高效探索并研究多樣化管理方式，尤其是應用現代化管理系統，對于水利系統人力資源管理工作具有重要意義，也是未來水利系統人力資源管理工作開展的重要途徑與趨勢。

2.3 培訓效能較低

現階段，我國水利系統不斷加大培訓的力度，但是在實際開展內容與成效來看，人力資源的規劃設定程度不足，對于人力資源的需要、預測、開發及培訓等方面的工作過于粗放，這就使得人力資源培訓工作缺少一定的系統性與計劃性。培訓的指向性及目標性不高，內容單調枯燥，知識結構組成落后，與實際情況不相符。培訓工作的途徑與培訓形式單一化，只是將培訓工作看成“走一個形式”，這種培訓模式下難以實現培訓工作的目標。與此同時，培訓制度的不完善與不公平也會在一定程度上助長水利系統之中的不良分歧，使得培訓功利主義明顯及培訓機會不平等。部分具有積極向上的思想意識及十分渴望獲取新知識的工作人員難以獲取合適的培訓平臺[6]。

3 人力資源管理的對策

3.1 革新方式，做好培訓

培訓工作的意義是革新整改工作人員的認知能力，提升工作人員的實際工作能力及提高水利系統工作人員的凝聚力，也是我國水利系統人力資源管理工作應該重視并關注的方面[7]。在培訓工作實際開展的過程中，應該有意識地關注培訓工作的合理性與公平性，時刻彰顯以人為本的人力資源管理核心理念，將目光放在關注工作人員在實際工作中的成長發展需要，讓工作人員自主參與到培訓活動。

在水利系統的人力資源管理過程中，應該不斷地革新工作人員培訓的措施，著眼于培訓工作為工作人員所帶來的實際成效，分等級、分部門，具有指向性地規劃相應的培訓工作。在較短的時間內，開展創設一些專業技術種類培訓，將全新高效的技術、嶄新先進的工藝等理論性知識和相應的工作操作技能完整地教授給經驗不足的工作人員，關注他們在實際工作中的需要，尤其是應該將重心放在市場經濟、水利規章制度、現代水利等方面的知識培訓。在培訓模式中，應該重視單獨指導、案例分析等多樣化模式的高效融合，整改與優化傳統的、單一的、枯燥的填鴨式培訓模式。提升職工人員的參與程度與主動性，實現培訓交流的雙向互動溝通，實現最佳的培訓成效。與此同時，積極應用現代化信息技術手段提高水利系統人力資源培訓工作的水平，重視互聯網技術在培訓工作進程中發揮的作用，彌補集中培訓工作中的不足[8]。對水利系統參加培訓活動的工作人員進行全方位的查驗核實，構建培訓活動所得成果反饋及相關聯的登記體系，評判培訓活動取得的成效及培訓目標達成的效果，并根據相應的實際工作情況進行整改，提升培訓活動的有效性，最大限度地發揮培訓的作用。

3.2 提升人力資源規劃的計劃性

每一位工作人員加入水利系統之中，從人力資源的角度來看，就應該將其看作獨立的個體，因為每一位工作人員都具有不同的經歷、不同的工作經驗及不同的工作能力，所以人力資源部門應該深刻了解每一位工作人員的需要。但是現階段，大部分水利系統并沒有基于人力資源的角度進行合理科學的規劃，人力資源部門要想實現目標，就應該應用合理的手段對每一位工作人員進行調查，了解工作人員的思想動態及個人需要，不能完全根據個人主觀意識判定工作人員的思想意識。水利系統可以創設工作人員信息數據庫，依照并根據周期性的手段進行調查與分析，并結合數據信息進行精確完善的判斷規劃[9]。這種方式在累積一定的經驗以后還可以對每年的水利系統崗位空缺進行合理的預測與分析，并及時安排人才招聘計劃，為水利系統人才的儲備工作奠定堅實的基礎。

3.3 以人力資源管理成效指導人力資源創新

人力資源與其他部門具有一定的差別性，人力資源最主要的特性就是部門不能長期墨守成規，一成不變。人力資源的工作模式并不是處于一個平穩不變的狀態之中的，而是處于一種動態的變化，其自始至終都保持在一個不斷變化與優化革新過程。人力資源管理具有培育專業性人才、幫助引領人才不斷成長進步及提高人才專業能力的責任，但是這一進程也是人力資源自我發展與自我革新的進程。前期階段所應用的方式與手段，在未來的人力資源管理工作中無法合理應用，這就需要工作人員設定規劃時需符合發展規律，或者符合社會變化的需要。因此，工作人員應該將人力資源管理工作的成效作為依據，提升人力資源管理的效果，通過數據信息及圖像等形式進行展現，將其作為指導性與引導性的依據，重視人力資源管理工作的指向性與差別性。在開展人力資源管理工作的過程中，應該持續深入發揮人力資源管理工作的激勵作用與引導作用，最大限度地發揮績效考核的作用，提高水利系統人力資源管理工作的整體成效。

3.4 建立合理的獎勵模式

水利系統都是將生產服務及社會服務作為目標的，而現代水利系統的發展進步也無法脫離每一位工作人員的努力，水利系統體現的價值也是每一位工作人員共同努力創造的。但是，在一個群體或者一個團隊之中，要想激發所有人的斗志和拼搏精神，就應該創設相應的激勵模式，由此可見，獎勵與懲罰舉措是人力資源管理工作的關鍵性手段。人力資源獎勵是激發工作人員提高工作成效的關鍵方式，也是對職工人員的表現及職工人員業績的肯定，人力資源獎勵可以增進職工人員對于水利系統的認同感及自身使命意識。在大部分水利系統的人力資源管理中，會將人力資源獎勵與懲罰措施同工作人員的績效相互聯結，也有部分水利系統會依據人力資源管理工作的成效制定人力資源獎懲措施。隨著社會的不斷發展變化，工作人員應該對此引起重視，完善人力資源獎懲體系，應用多樣化的制度形式。首先，應該依據不同水利系統的人力資源管理方式和相應的績效成果，并融合人力資源獎勵與懲罰制度進行分析與探索。其次，人力資源獎勵與懲罰制度應該充分體現多樣化的特點，也就是將人力資源工作規劃得更加完善，并且具有相對應的核查評價點。再次，人力資源獎勵與懲罰不能是一個具有剛性的紅線，而是應該采用動態化的浮動調整方式，最好以全體工作人員的平均線作為相應的標準，但是也應該最大限度地考量配置是否可以保持在合理科學的范圍內。最后，人力資源獎勵與懲罰制度應該與人力資源管理工作完美結合，在人力資源管理之中的成績表現優越者，一定要對其進行額外的獎勵，同時應該重視儀式感，從而有效激發其他工作人員的斗志。

3.5 深化人力資源管理理念

為使水利系統人力資源管理工作得以順暢、高效地開展，應摒棄原有的人力資源管理理念，全面樹立并實行新的人力資源管理理念。當下，高素質人才資源是所有資源中最重要且具有關鍵意義的資源，應得到水利系統相關負責人的重視。在各項生產力要素中，人是積極踴躍的因素，同時直接決定生產力發展水平，以此為依據，水利系統人力資源管理工作需以科學、現代化的人才理念為基石，始終堅持人才是第一資源的原則，秉承以人為本原則，高度重視人才、充分尊重人才，明確在水利相關工作的開展過程中人才所發揮的無可比擬的重要效能，營造良好、公平的工作氛圍。全面實行新的人力資源管理理念，對企業內的人力資源現狀加以準確把握，并結合水利工作的實際開展情況，進行合理的人力資源規劃，提升人力資源管理工作的精細性、規范性，規避不確定及隨意性因素對人力資源管理工作造成的干擾，同時注意組建不同領域的人才隊伍，大力培養高素質、綜合型人才。

4 結語

綜上所述，在水利系統人力資源管理工作開展過程中，應該不斷提高對人力資源管理工作的重視程度，通過結合新形勢下的工作，推進人力資源管理工作的指向性與合理性，順應現階段經濟社會的前進趨勢，明晰人力資源管理工作的目標與方向，優化人力資源管理工作的方式，從而盡快適應現階段水利系統的發展需要。

參 考 文 獻

[1]劉思芳.基層水利人力資源管理現狀和對策研究[J].河北農機，2020（10）：113-114.

[2]劉亞濤.基層水利服務機構人力資源管理現狀及對策[J].時代金融，2019（35）：130-131.

[3]陳麗濤.關于水利單位人力資源管理現狀及對策探討[J].散文百家，2019（4）：247.

[4]袁麗明.電力系統人力資源管理的現狀及提升對策探究[J].成功營銷，2018（11）：122，157.

[5]彭芳.電力系統人力資源管理的現狀及提升對策[J].企業改革與管理，2018（17）：82-83.

[6]范志明.關于水利單位人力資源管理現狀及對策的研究[J].科技風，2018（26）：189.

[7]王明印.基層水利人力資源管理現狀和對策探討[J].中國民商，2018（3）：238，243.

[8]高盼.國有企業人力資源管理系統現狀與對策研究——基于對中建X公司的調研分析[J].四川勞動保障，2017（S2）：74-76.

[9]李琦.基層水利人力資源管理現狀和對策分析[J].科技經濟市場，2017（7）：138-140.