大數據時代企業人力資源績效管理初探

摘 要：在企業管理中，人力資源管理與普通資產管理有著極大的不同，不僅關系到企業員工之間的良好相處，還關系到企業人才競爭力及人才儲備等，涉及到企業發展的多個層面。在大數據時代下，人力資源績效管理可通過大量數據采集了解員工的初期入職能力、身體健康狀況、成長軌跡、培訓經歷、工作能力、考核成績等，為優質管理提供切實依據。本文分析了大數據時代下人力資源績效管理的重要性，并根據當前管理存在的問題提出幾點優化策略。

關鍵詞：人力資源;大數據;績效管理;優化策略;改革措施

本文索引：隋磊.<標題>[J].商展經濟，2021（17）：-116.

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A

DOI：10.12245/j.issn.2096-6776.2021.17.36

當前企業人力資源績效管理在模式上正向著從宏觀角度出發開展各項把控的方向發展。大數據時代下，需將智能化與多元化作為基礎，決策者及經營者根據大數據信息做出各項決策[1]。目前雖說部分企業已經運用了大數據，對績效管理起到了輔助作用，但隨著大數據應用面的拓寬，其弊端逐漸顯露，例如數據的可對比性、及時性、準確性等，大數據的優勢并未得到充分發揮[2]。加上部分人力資源管理者思想守舊以經驗管理至上，導致人力資源管理仍有較大提升空間。本文以企業人力資源績效管理為切入點，研究大數據時代下績效管理的優化措施。

1 人力資源績效管理的重要性

1.1 完善人才規劃

對企業而言，人才是競爭力的根本所在。在大數據時代下，績效管理的途徑有所創新，讓以往非量化信息逐漸向數據化方向發展，讓人力資源管理者掌握不同績效數據的差異以及數據發展規律，有效發現員工日常工作特征[3]。管理者還可對員工日常表現及考核狀況進行統籌分析，從中發掘員工的可改進之處并有針對性地加以培訓，真正提升培訓效果。在大數據分析下，人力資源績效管理的優勢被進一步挖掘，在滿足企業人才戰略發展需求的同時可為各員工制定更具針對性的培養規劃[4]。將員工的職業特點、個人能力等非量化信息進行數據化分析，使各崗位能夠匹配到最佳員工。

1.2 挖掘員工潛力

人力資源管理的目的不僅在于對各員工進行有效管理，還需要對員工的職業發展進行合理規劃并挖掘潛力，讓員工的個人價值得到最大程度發揮。在大數據技術優勢下，績效管理能夠通過收集員工的各項原始數據及真實數據發掘其潛力，找到不同數據的關聯性并了解員工績效數據受到影響的原因，提出更為有效的激勵方案[5]。在大數據下分析某部門員工的共通點，繼而對相關制度加以調整，充分調動員工的積極性與主動性。在大數據幫助下績效管理對員工的激勵作用更強，更符合員工的能力、崗位需求、發展方向等，讓人力資源管理部門更好地了解每位員工的自身潛質并最大程度進行挖掘，讓企業的生產效率及員工工作能力均得到切實提升。

1.3 優化組織架構

人力資源績效管理的創新在大數據時代下能夠幫助企業組織架構不斷優化，讓管理呈現扁平化狀態。在大數據幫助下，信息化、數據化、網絡化的支撐為企業管理提供了技術媒介，讓人力資源管理體系能夠實現跨越部門、層級、地域的限制，通過數據傳遞提升傳遞質量與速度[6]。例如對于企業內部一些年輕員工而言，更偏向于知識型員工，思維敏捷且活躍，在績效管理中通過數據分析可強化對此類員工的自我管理，為其安排能夠充分發揮思想優勢及知識優勢的崗位;對于具有豐富工作經驗的老員工而言，更宜將其安排在技術性崗位或管理型崗位。在大數據分析下，績效管理的創新更能提取關鍵信息，避免企業團隊在溝通交流中產生爭端，為培養良好、開放的員工關系起到促進作用，增強企業文化建設，在扁平化管理基礎上優化組織架構，達到人性化管理狀態。

2 大數據下人力資源績效管理存在的問題

2.1 大數據應用問題

當前我國大數據的應用并未完全普及，對于企業而言，人力資源部門若想充分應用大數據展開人才管理及績效管理，必須確保能夠熟練使用大數據相關技術，但具備相關技術能力的人才較為欠缺，這是限制大數據與行業充分融合的重要因素。我國企業績效管理的大數據人才來自于企業內部培養以及專業院校聘請，相對而言專業院校人才較少，社會上普遍缺乏系統性、實踐性人才。在這一背景下，企業在招聘人力資源績效管理人才時，在要求具備大數據知識能力方面不得不降低門檻。除此之外，不少企業都存在輕管理、重效益的錯誤理念，對數據管理人才的培養并未重視，導致大數據的應用僅停留于淺層面，績效管理無法有效應用大數據優勢。

2.2 戰略發展問題

企業要想在大數據時代下激烈的市場競爭中穩步前行，必須充分運用大數據技術并創造優良的內部環境，加強管理，確保企業處于健康的發展狀態。當前不少企業在運營管理期間存在發展戰略不明晰的問題，在人才培養方面無法充分利用大數據及績效管理結果對人才展開針對性培訓或制定合理的職業規劃，導致人才流失現象嚴重或無法聘用到高質量人才。在巨大的信息資源中對高價值信息的抓取效率不高，隨著數據信息來源渠道的增多，信息量逐漸增大，在人力資源管理中若無法有效抓取高價值信息合理篩選并利用，可能導致人才戰略做出錯誤抉擇，對企業的穩定健康發展產生影響[7]。

2.3 數據挖掘深度問題

績效考核的目的在于讓公司領導層了解每位職工工作態度、工作能力的實際情況，與員工的工資水平密切相關，直接關系到其工作的積極性與責任感。在績效管理中需對大數據得出的結論充分挖掘，對績效管理成果強化應用。但不少企業管理者在信息挖掘處理方面有所忽視，更注重企業利潤的提升，導致績效管理缺乏有效創新。對評價報表的分析也更強調利潤而忽視了績效信息處理，無法切實了解員工的實際工作狀態[8]，績效管理的激勵優勢未得以發揮。換言之，在階段性時間內員工在工作中出現的錯誤或疏漏無法得到實際措施來解決，績效相關數據無法為管理成果的完善提供輔助。

2.4 績效考核客觀性問題

當前多數企業績效考核工作處于年末或月末時間段，對員工展開評價容易將比重放在近期，對長期工作態度有所忽視。在大數據下企業人力資源績效考核應延長考核時間展開數據分析，保障管理工作的公平性。根據實際情況，應用大數據展開績效考核管理仍會受到上級部門領導的影響與制約，導致數據呈現出的結果在可參考性上明顯不足，對員工的考核存在片面性與主觀性，并未真正依靠大數據進行合理績效考評。簡單來說，考核定性指標過多、人為因素干擾過大，造成績效考評中大數據的應用形同虛設。

3 績效管理在大數據時代的改革措施

3.1 拓寬數據收集渠道

大數據時代下績效管理要想充分了解員工的實際情況，必須在信息收集渠道上有效拓寬，根據當前人力資源管理需求可將數據分為三個層面，也就是人力資源質量狀況數據、人力資源動態變化數據、人力資源現狀數據。質量狀況方面，需根據現有員工在崗位上的具體表現了解其出勤率、工作質量及工作效率，人力資源管理部門對收集到的數據進行合理且科學的分析與判斷，找出數據之間的關系，了解部門工作安排及制度制定上的疏漏并切實改進，提升績效管理水平。動態變化數據方面，可安排不同部門統計并填寫，由人力資源管理部門統一分析并分類，以便于企業管理者能夠清楚認識到人員變動情況，合理安排崗位工作并做好人員聘用與培訓。人力資源現狀方面，包含當前在職員工的工齡、職位、工作履歷、基本信息等常規數據，通過對員工數據的整理全方位認識并了解現有員工，初步判斷在崗能力及工作態度，對其職位晉升做好規劃。

3.2 強調績效激勵體系

企業人力資源部門展開績效管理的重要目的之一在于通過績效對員工起到激勵作用，讓員工與企業站在同一陣線達到共贏狀態。績效管理相關制度一方面起到激勵作用，另一方面也可對員工的行為加以約束，這是各項工作順利開展的前提，也是提升工作積極性的常規途徑。適當的激勵機制是減少人才流失、吸引高質量人才的重要方式。但需注意激勵機制必須建立在員工可通過努力達到目標的基礎之上，否則只會成為消極怠工的理由。在大數據時代下，員工的信息數據可從多方面了解，無論是年齡、學歷、知識儲備，還是工作經驗與技能水平，均可通過數據分析精準表達。人力資源部門需結合數據完善績效管理制度并強調細則的實施，例如激勵機制、評價機制、考評機制等。可建立企業內部網絡平臺，讓員工了解自身績效考核涉及到的各項內容以及考核結果，以便于通過績效結果了解自身的短板所在。

3.3 優化階段管理模式

3.3.1 計劃環節

大數據時代下人力資源管理者必須在績效管理衡量指標及目標方面制定科學計劃，強調與績效管理對象的充分溝通，讓每位職工了解績效管理的目的和所處崗位的工作目標及要求。在初期計劃環節應對人力資源現狀合理分析并制定針對性計劃，可以以個人為單位或以崗位為單位制定績效管理細節，并在一定時間內完成目標的妥善制定。

3.3.2 輔導環節

需結合企業實際情況，在技術應用階段充分利用大數據制定客觀且科學的管理方案。利用智能化功能強調管理階段物理空間的充分利用，讓績效管理者能夠全面掌握相關內容，將后續管理與績效評估作為自身基礎，確保人力資源績效管理能夠得到切實創新。

3.3.3 評價環節

績效管理評價階段屬于重點階段，強調評價的客觀性、公正性、公平性。企業應合理比對目標業績與實際業績，并深入分析業績發展趨勢，對員工業績評價全面收集具有層次性、階段性的有效信息來對其階段性業績展開合理評估。

3.4 重視人才培養

人才培養是提升績效的有利途徑，通過強化員工培訓與完善企業招聘的方式強調復合型人才的有效培養。在大數據時代下，人員聘用應更具透明性、公開性，確保應聘者與企業雇主可便捷溝通。同時，企業可利用大數據充分挖掘與目標崗位相匹配的人才，應聘者也可借助企業網絡數據了解企業文化及崗位要求是否符合自身價值觀與切實需求，從而提高雙方成功率。在員工培訓方面，無論是培訓項目還是培訓目標，均需強調復合型人才的培養。除了傳統技能培訓外，還需強調數據知識培訓，讓信息系統使用率得到切實提高，確保員工的數據整合及分析能力得以提高。在大數據時代下創建一支高素質員工隊伍，促進企業可持續發展。除此之外，人力資源部門應根據月度考核及季度考核大數據分析結果了解員工的實際工作狀況，找出共通性，繼而對培訓內容有所調整，提升培訓的有效價值。

3.5 革新績效管理方式

人力資源績效管理需在大數據時代下通過各種新的管理措施實現績效管理的優質發展，例如在管理方式方面可改進績效考評方式，摒棄傳統以行為導向型和結果導向型為主的考評模式，充分利用合成考評法、量表法、圖解式評價法、評價中心法等更具科學性、綜合性的績效考核方式。傳統績效考評中，考評結果除了員工自身工作能力外，還會受到其他因素的不良干擾，產生“暈輪效應”，造成考核結果出現偏差。在大數據幫助下，績效考評管理方式的創新可通過多次考評收集準確考核數據，降低“暈輪效應”，提升評價的綜合性。企業也可根據員工特點，利用合成考核表對員工綜合考核，對績效考評與改進計劃有效結合，借助數據分析制定出更科學的績效管理

方案。

4 結語

企業發展處于大數據時代背景下，必須充分利用大數據技術實現對員工的有效管理。人力資源績效管理不僅是對員工的約束，還是合理的激勵。在大數據輔助下，企業人力資源部門應以加強人才培養、革新管理辦法、豐富數據來源為培養途徑，認識到企業間的競爭也就是人才的競爭，合理的績效管理是留住優質人才、激發工作積極性的重要手段。人力資源管理者應認清大數據時代帶來的影響，在管理手段及理念上不斷創新，通過高質量的人力資源績效管理確保企業可持續發展。

參考文獻

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Abstract： In enterprise management， human resource management is very different from ordinary asset management. It is not only related to the good relationship between corporate employees， but also related to corporate talent competitiveness and talent reserves， and involves multiple levels of corporate development. In the era of big data， human resource performance management can learn about employees’ initial recruitment ability， physical health， growth trajectory， training experience， work ability， assessment results， etc. through a large amount of data collection， and provide a practical basis for high-quality management. Based on current management problems， the article analyzes the importance of human resource performance management in the era of big data， and proposes several optimization strategies.

Keywords： big data; performance management; optimization strategy