高質量發展背景下的文化館人才隊伍建設研究

黃燕

（廣州市文化館，廣東 廣州510000）

一、引言

文化館作為國家公共文化機構，是現代公共文化服務體系的重要組成部分，是引領社會風尚、傳播先進文化、保障人民基本文化權益的重要載體。高質量發展是文化館事業前進的方向，是文化館行業貫徹新發展理念的必由之路。實現文化館發展的轉型升級，關鍵要素有很多，但其中人才隊伍無疑是重中之重。功以才成，業由才廣，文化館專業人才隊伍，是推動事業發展的核心要素。

目前，全國共有文化館3000余個，從業人員5萬余人，2019年服務人次超過7億人。隨著文化館高質量發展變革的深入，不斷提升人才隊伍專業水平，探索人才培育長效機制，優化人才施展才華的舞臺，已成為文化館行業發展的迫切要求。

二、文化館人才隊伍建設的現狀

隨著國家現代公共文化服務體系建設力度的加大，近年來文化館行業發展迅速，人才隊伍的規范化與專業化程度不斷提升，人才隊伍整體素質不斷提高，但同時也暴露出一些問題。

（一）人才隊伍的發展態勢

在高質量發展的背景下，文化館行業以推動全民藝術普及和優秀傳統文化傳承為主要目標，著力提升公共文化服務的覆蓋面、均等化、品質化，其人才隊伍建設從整體上看，年輕化、多元化、專業化趨勢明顯。

一是隨著十余年來事業單位公開招考的持續推行，新鮮血液不斷加入，隊伍趨向年輕化，學歷越來越“向上”。

二是由于大部制改革和行業發展資源共享趨勢，文化館行業與其他行業的合作、交往日漸密切，不少來自圖書館、博物館、藝術院團、高校乃至旅游行業的人才進入了文化館的隊伍，給文化館行業的發展帶來了新思路、新理念、新做法。

三是文化館人才來源更為多元化，除了傳統的事業單位編制人員外，外聘人員、勞務派遣人員、政府雇員、外包服務駐場人員等等，都成為文化館人才隊伍的重要組成部分。

四是在高質量發展背景下，新時代人民群眾對文化，特別是對公共文化的需求更大、要求更高，這也促使了文化館人在新挑戰、新壓力面前不斷提高水平、增強本領，整體隊伍素質不斷迭代提升。

（二）人才隊伍發展問題

雖然文化館行業人才隊伍整體素質穩步提升，但也存在一些需要解決的問題：

一是隊伍結構不盡合理，對于部分大中型館來說，藝術類人才占多數，高素質管理人才、科技人才、運營人才、研究人才相對較少；但對于部分小型館來說，普通事務型人才比較多，高水平的藝術人才、管理人才都很缺乏。

二是專業化程度普遍不高，文化館的主要專業是群眾文化，但是這門專業缺少足夠的理論體系和教學體系支撐，因此進入文化館工作的人員，無論是應屆畢業生還是社會人員，都需要一個轉專業的過程，但是目前大多數文化館都缺少機制健全的群文崗位入職培訓、專業培訓，從業人員從原有專業向群文專業轉換普遍較慢。

三是發展后勁不足，由于體制機制等原因，如管理理念和職稱評價體系落后帶來的從業人員瓶頸期、天花板問題，缺乏高端人才引進機制等，讓人才隊伍后續提升乏力。

四是發展不均衡，各地文化館之間人才隊伍情況各不相同，有的文化館已經步入了發展快車道，按照自身需求有目標、有規劃地進行人才引進和調配；但有的文化館則仍缺乏人才招募和引進的主動權，隊伍發展受各種桎梏而停滯不前甚至出現倒退。

三、文化館人才隊伍建設的態勢分析

通過SWOT分析法，可以更清晰地看到高質量發展背景下，文化館人才隊伍建設面臨的內部和外部形勢，以及在此情況下文化館的優勢、劣勢、機遇和挑戰。

（一）內部優勢及劣勢

在內部優勢方面，文化館作為國家一類公益事業單位，大多從20世紀50年代（甚至更早）就已建立，常年開展面向基層群眾的文化藝術普及工作，職業傳統和工作性質讓從業人員普遍擁有較強的職業自豪感、歸屬感和事業心；相對穩定的環境、比較和諧的文化工作氛圍，也保持了隊伍的穩定性、增強了團隊凝聚力。

在內部劣勢方面，體制機制帶來的“能進難出”“能上難下”“干多干少差不多”“多做多錯、少做少錯”“職稱評價體系落后”“評上職稱聘不上”等問題也影響了從業人員的積極性和進取心，同時缺乏高端人才的引進機制，也給人才交流帶來了問題。

（二）外部機遇與挑戰

在外部機遇方面，近年來，國家高度重視公共文化服務，《公共文化保障法》《關于推動公共文化服務高質量發展的意見》等法規文件相繼出臺，為文化館的發展提供了法律和政策保障。人民群眾對公共文化服務需求日增，社會對文化館的關注度越來越高，這給文化館的隊伍建設帶來了更多壓力與動力。

在行業建設方面，自2014年中國文化館協會成立后，各專業委員會相繼成立并發揮作用，文化館行業的凝聚力日漸增強，行業理論體系逐步建立。

在外部挑戰方面，社會力量越來越多地參與到公共文化建設中，公共文化服務的供給日漸多元化，許多優質的社會機構，通過政府購買服務等方式開展公益演出、公益培訓、公益展覽等服務。與此同時，公共文化服務體系中的博物館、圖書館的服務也逐漸多元化，博物館舉辦培訓、體驗、研學等活動，圖書館舉辦講座、小型展演等活動都已成為常態。可以說，公共文化服務領域的“競爭性”越來越強，文化館傳統的服務區域已出現越來越多的“對手”。與此同時，群眾對文化需求越來越趨向高品質和個性化，文化館的常規服務已越來越難以滿足人們的多樣化需求，文化館從業人員面臨不進則退的情況。

表1 高質量發展背景下文化館人才隊伍建設的SWOT矩陣表

四、文化館人才隊伍建設的建議

（一）優化內部管理及專業培訓機制

在優化內部管理方面，繼續保持文化館人的行業自豪感，增強文化館人才隊伍提升的內在動力和緊迫性，以充分調動專業人員積極性為目標，優化管理意識解決僵化層級式管理帶來的弊端，以“項目管理制”“績效考核制”等方式給予專業技術人員更多平臺空間、支持鼓勵。

在優化培訓機制方面，根據群文專業的特點和需求，建立入職培訓、崗位培訓、理論培訓、項目培訓等一整套的培訓體系，做到專業培訓常態化；在培訓內容上，除了繼續開展群文藝術類培訓外，還因根據形勢發展要求，加強群文理論培訓、數字化培訓、現代化管理培訓、危機應對培訓等。

（二）通過法人治理結構改革，給予文化館內部更多的人事自主權

按照國家的要求，目前各地文化館已紛紛進行了法人治理結構改革，建立了理事會。建議以此為契機，進一步發揮理事會的自主權，對文化館內部中層及以下人員的晉升、聘用、流動、招募予以更多權限，激活內部人員活力。

（三）優化職稱評價體系

目前多數群眾文化專業的職稱評價標準，都是10年前甚至更早時期制定的，主要圍繞“藝術獲獎”“大型活動”等來進行評價，與新時期文化館行業所秉承的全民藝術普及、優秀傳統文化傳承等職責無法完全匹配，也與行業倡導的資源下沉、數字化提升、標準化均等化建設等目標有較大差異，更容易帶來“唯獎項論”等不良傾向，已不適應時代的要求，更不利于引進、提拔行業發展所需人才，建議加快優化和更新步伐，盡快進行相關職稱評價標準的改革。

（四）加強文化館行業與其他行業間的人員流動

在編制內，應鼓勵文化館行業與圖書館、博物館行業間的人員流動，為文化館行業增加新鮮血液；

在編制外，應鼓勵文化館積極開展社會化合作，讓文化藝術相關、數字化相關、現代管理相關的企業和其他機構人員以項目合作、服務外包等方式進入文化館，推動文化館人員結構的優化。

（五）加強文化館人才隊伍建設的規劃性

文化館的行業組織可以開展面向人才隊伍的調查研究，提出人才隊伍發展的規劃性建議。各地文化館可根據實際情況，將人才隊伍的招募、階梯性發展納入本館的計劃、中長期規劃，有計劃、有步驟、有目標地進行人才隊伍的引進、培養。

（六）增強文化館行業從業人員的危機意識

高質量發展的要求下，文化館面臨越來越多挑戰，文化館人應清醒認識到“安穩”日子早已過去。現在公共文化服務領域競爭激勵，文化館所開展的服務并非不能被博物館、圖書館所替代，也并非不能被社會機構所替代。如果安于現狀、不思進取，文化館的社會認可度會不斷降低，這是整個行業的危機。對個人而言，作為文化館工作人員，如果不能盡快提高專業水平、增強專業能力，將無法跟上時代的腳步，難以更好地實現個人價值。

五、結語

高質量發展的時代要求，給文化館的人才隊伍建設帶來了新任務、新壓力，也提供了新機遇和新空間。文化館應把握時代所賦予的機遇與挑戰，清晰認識自身優勢與劣勢。在內部機制上，持續優化人才管理、培訓機制，把握法人治理結構改革契機，增強內部活力；在行業推動上，開展行業職稱評價體系的優化和變革，加強行業間人才流動；在長期發展上，制定人才隊伍建設規劃，不斷增強緊迫感與危機意識，讓高質量的人才隊伍成為行業發展的動力。