多源程序公平氣氛影響個(gè)體創(chuàng)造力的跨層次效應(yīng)

解志韜

(1.上海交通大學(xué) 國(guó)際與公共事務(wù)學(xué)院;2.上海交通大學(xué) 文科建設(shè)處，上海 200240)

0 引言

員工創(chuàng)造力是組織創(chuàng)新的先決條件和根本源泉[1]，對(duì)于企業(yè)獲取持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)十分重要[2,3]，而企業(yè)創(chuàng)新主體培育是提升區(qū)域創(chuàng)新能力的主要路徑[4]。因此，員工創(chuàng)造力成為企業(yè)界和理論界共同關(guān)注的熱點(diǎn)話題。盡管有相當(dāng)多的情景變量已被發(fā)現(xiàn)能夠預(yù)測(cè)創(chuàng)造力，但是，公平還沒(méi)有引起足夠關(guān)注。基于創(chuàng)造力相關(guān)文獻(xiàn)回顧可以發(fā)現(xiàn)，只有少量研究嘗試檢驗(yàn)了公平—?jiǎng)?chuàng)造力之間的關(guān)系和作用機(jī)制[5-6]。

多源公平(Multi-foci Justice，或稱多視角公平)作為公平研究領(lǐng)域新的重要方向, 近年來(lái)受到越來(lái)越多關(guān)注。學(xué)者們不僅開(kāi)始考慮公平的維度，如分配公平、程序公平、人際公平及信息公平，而且關(guān)注公平的不同來(lái)源，如上級(jí)、組織、同事、顧客等。多源公平對(duì)于豐富和完善組織公平研究體系具有重要意義，是對(duì)多維度公平理論框架的重要補(bǔ)充[7]。研究表明，來(lái)源于領(lǐng)導(dǎo)的公平與來(lái)源于組織的公平之間雖然可能存在一定的替代和溢出效應(yīng)，但兩者具有較好區(qū)分度[8]。根據(jù)目標(biāo)相似理論，不同來(lái)源的公平對(duì)其指向性結(jié)果具有更顯著影響[9]，成員對(duì)來(lái)源于不同視角的公平會(huì)產(chǎn)生不同態(tài)度和行為[2]。

公平氣氛(Justice Climate)是組織成員關(guān)于他們?cè)诠ぷ髦惺艿綄?duì)待的持久感知[10]。公平既是一種個(gè)體感知，也是一種團(tuán)隊(duì)層面氣氛變量。以往關(guān)于公平的研究多聚焦于個(gè)體層面，團(tuán)隊(duì)層面研究較少。因此，從團(tuán)隊(duì)層面探討多源公平氣氛影響員工工作態(tài)度和行為的作用機(jī)制，是拓展公平影響研究的重要內(nèi)容。雖然程序公平和分配公平都是非常重要的公平維度，但分配公平相對(duì)客觀，強(qiáng)調(diào)個(gè)人對(duì)收入/勞動(dòng)付出比的公平感知。相對(duì)于分配公平，程序公平更適用于從不同來(lái)源視角進(jìn)行研究[8]。基于此，本文分別探討來(lái)源于領(lǐng)導(dǎo)和來(lái)源于組織的程序公平氣氛對(duì)員工態(tài)度與行為的跨層次影響及作用機(jī)理。

動(dòng)機(jī)理論(Motivation Theory)是解釋與預(yù)測(cè)人們行為的重要工具。動(dòng)機(jī)理論中的自我決定理論[11]表明，員工工作動(dòng)機(jī)同時(shí)受到內(nèi)在動(dòng)機(jī)(Intrinsic Motivation)因素和外在動(dòng)機(jī)(Extrinsic Motivation)因素的影響。公平作為一種重要的工作情景變量，影響員工工作動(dòng)機(jī)[11]。而心理授權(quán)(Psychological Empowerment)作為重要的內(nèi)在動(dòng)機(jī)變量，對(duì)員工創(chuàng)造力等可能有顯著影響[12-13]。因此，本文基于心理授權(quán)解釋多源程序公平氣氛對(duì)員工創(chuàng)造力的作用機(jī)理。

此外，多源程序公平氣氛作為一種環(huán)境因素，其影響作用很可能受到個(gè)體特征變量的調(diào)節(jié)。權(quán)力距離(Power Distance)作為一種測(cè)量個(gè)人價(jià)值觀傾向的特征變量，反映員工對(duì)組織中權(quán)力不平等分配、擁有不同等級(jí)權(quán)力的接受程度。作為一種個(gè)體特征，權(quán)力距離會(huì)對(duì)員工工作態(tài)度與行為產(chǎn)生重要影響[14]，也會(huì)影響員工對(duì)來(lái)自領(lǐng)導(dǎo)或組織的公平氛圍的認(rèn)知[15]。與部分西方國(guó)家相比，中國(guó)有著較高的權(quán)力距離，對(duì)于不平等有著更高的容忍度[16]。權(quán)力距離可以被視為影響多源程序公平氣氛效應(yīng)的邊界條件，可能影響員工對(duì)公平氛圍的認(rèn)知，發(fā)揮調(diào)節(jié)作用[12]。鑒于此，本研究基于中國(guó)情境，選擇權(quán)力距離作為邊界條件，探討其對(duì)多源程序公平氣氛與員工心理授權(quán)之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。

綜上所述，本研究將基于動(dòng)機(jī)理論，探討多源程序公平氣氛(來(lái)源于領(lǐng)導(dǎo)的程序公平氣氛和來(lái)源于組織的程序公平氣氛)對(duì)個(gè)體創(chuàng)造力的跨層次影響及作用機(jī)理，并進(jìn)一步分析心理授權(quán)在其中發(fā)揮的中介作用，以及權(quán)力距離對(duì)多源程序公平氣氛和心理授權(quán)的調(diào)節(jié)作用，深入揭示多源程序公平氣氛對(duì)個(gè)體創(chuàng)造力的作用機(jī)理。

1 文獻(xiàn)綜述與研究假設(shè)

1.1 多源程序公平氣氛與個(gè)體創(chuàng)造力

創(chuàng)新行為需要員工投入大量精力于任務(wù)本身，產(chǎn)生新的、有用的解決方案[17]，這通常需要員工付出額外努力，而不僅僅是完成工作本身。公平感知促使員工增加工作投入，做出對(duì)組織有益的行為[18]，減少負(fù)面行為[19-20]，并且更愿意付出額外努力來(lái)產(chǎn)生新想法，幫助組織提升績(jī)效[21]。此外，公平感知促使員工自如地表達(dá)想法，勇于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)并提升創(chuàng)造力[22]。實(shí)證研究表明，公平感知確實(shí)對(duì)創(chuàng)造力有積極影響[4]。國(guó)內(nèi)學(xué)者也研究發(fā)現(xiàn)，公平的各個(gè)維度均能正向預(yù)測(cè)創(chuàng)新行為[23-24]，尤其是知識(shí)型員工創(chuàng)新行為。其中，程序公平感知更能夠?qū)T工工作投入產(chǎn)生正向影響[25-26]。

基于公平理論，公平氣氛促進(jìn)創(chuàng)新績(jī)效是因?yàn)榭梢詣?chuàng)造讓員工感到心理安全的環(huán)境，這對(duì)于提升員工創(chuàng)造力至關(guān)重要。無(wú)論是來(lái)源于領(lǐng)導(dǎo)的公平氣氛還是來(lái)源于組織的公平氣氛，都會(huì)對(duì)員工信任和上下級(jí)關(guān)系產(chǎn)生積極影響，有利于個(gè)體創(chuàng)造力提升[6]。因此，本研究提出如下假設(shè)：

H1a：來(lái)源于領(lǐng)導(dǎo)的程序公平氣氛顯著正向影響員工創(chuàng)造力；

H1b：來(lái)源于組織的程序公平氣氛顯著正向影響員工創(chuàng)造力。

1.2 多源程序公平氣氛與心理授權(quán)

心理授權(quán)描述員工感知到他們能夠在工作中得到授權(quán)的程度[27]，反映一種主動(dòng)而不是被動(dòng)的工作角色[28]，代表員工內(nèi)在動(dòng)機(jī)，很大程度上會(huì)影響員工態(tài)度和行為[29]。研究表明，許多因素可以提升員工心理授權(quán)，包括授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)、團(tuán)隊(duì)支持、上下級(jí)關(guān)系等[30]。公平感知也是一個(gè)重要因素，但是，兩者關(guān)系沒(méi)有得到足夠重視。公平感的多元需求框架理論提出，公平感能夠通過(guò)滿足個(gè)體內(nèi)心需求影響其心理授權(quán)[31]。公平傳遞給員工一種信號(hào)，表明員工工作是得到認(rèn)可的、有價(jià)值的，這會(huì)影響員工感知的工作意義(工作意義維度)。程序公平強(qiáng)調(diào)員工在分配程序上具有一定影響力，員工可以在這一程序中表達(dá)意見(jiàn)、提出建議等。程序公平使得員工感到自己對(duì)組織有一定影響力(影響力維度)，可以在一定程度上控制自己的結(jié)果(自我決定維度)，以及有能力提出意見(jiàn)(自我勝任力維度)。因此，程序公平氣氛對(duì)心理授權(quán)各個(gè)子維度都有積極影響，進(jìn)而影響員工整體心理授權(quán)。實(shí)證研究結(jié)果也表明，公平感對(duì)個(gè)體心理授權(quán)具有促進(jìn)作用[32]。因此，本研究提出如下假設(shè)：

H2a：來(lái)源于領(lǐng)導(dǎo)的程序公平氣氛顯著正向影響員工心理授權(quán)；

H2b：來(lái)源于組織的程序公平氣氛顯著正向影響員工心理授權(quán)。

1.3 心理授權(quán)的中介作用

越來(lái)越多的學(xué)者開(kāi)始意識(shí)到僅僅知道哪些因素促進(jìn)或阻礙創(chuàng)造力是不夠的，理解這些因素影響創(chuàng)造力的作用機(jī)制至關(guān)重要[33-34]。本文將基于動(dòng)機(jī)理論，重點(diǎn)研究?jī)?nèi)在動(dòng)機(jī)(心理授權(quán))在個(gè)體創(chuàng)造力形成過(guò)程中的作用。

創(chuàng)造力不同于日常任務(wù)績(jī)效，員工要付出額外努力，提出創(chuàng)新性想法和解決方案。員工需要對(duì)工作本身有著強(qiáng)烈興趣，認(rèn)為所從事工作是有意義和有影響力的。當(dāng)員工感知到工作意義時(shí)，會(huì)花更多時(shí)間和精力，并嘗試各種方法提升創(chuàng)新產(chǎn)出[35]。同時(shí)，在創(chuàng)新過(guò)程中，員工會(huì)遇到各式各樣困難，需要堅(jiān)定的信心，堅(jiān)信自己可以產(chǎn)生創(chuàng)造性想法。另外，創(chuàng)新需要發(fā)散性思維。因此，員工需要一定自主權(quán)，決定如何更好地完成工作。心理授權(quán)所反映的內(nèi)在工作自主性促使員工做出更多具有挑戰(zhàn)性的行為[36]，這對(duì)于員工創(chuàng)造力提升是必不可少的[37]。為提高員工創(chuàng)造力，組織和領(lǐng)導(dǎo)者需要努力增強(qiáng)員工心理授權(quán)感知，進(jìn)而提升工作滿意度和創(chuàng)造力[12]。獲得心理授權(quán)的員工將自己視作創(chuàng)新的推動(dòng)主體，不會(huì)被死板的規(guī)則束縛，更容易產(chǎn)生創(chuàng)造性解決方案[13]。已有研究表明，心理授權(quán)在程序公平與員工創(chuàng)造力的關(guān)系中起部分中介作用。基于以上分析，本研究提出以下假設(shè)：

H3a：心理授權(quán)在來(lái)源于領(lǐng)導(dǎo)的程序公平氣氛與員工創(chuàng)造力關(guān)系中起中介作用；

H3b：心理授權(quán)在來(lái)源于組織的程序公平氣氛與員工創(chuàng)造力關(guān)系中起中介作用。

1.4 權(quán)力距離的調(diào)節(jié)作用

本研究認(rèn)為，權(quán)力距離可能是多源程序公平氣氛發(fā)揮影響效應(yīng)的邊界條件。首先，低權(quán)力距離的員工對(duì)不公平更加敏感[15]，更傾向于認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)與員工之間應(yīng)該是平等的。當(dāng)受到不公平對(duì)待時(shí)，低權(quán)力距離的個(gè)體可能難以接受，進(jìn)而產(chǎn)生對(duì)領(lǐng)導(dǎo)或組織的負(fù)面評(píng)價(jià)。相反，高權(quán)力距離的個(gè)體，對(duì)不平等有更高的接受和容忍度[38]。當(dāng)受到不公平對(duì)待時(shí)，高權(quán)力距離的個(gè)體更少認(rèn)為這種行為是不公平和負(fù)面的[15]。其次，高權(quán)力距離的員工對(duì)公平更加敏感。當(dāng)組織或領(lǐng)導(dǎo)公平地對(duì)待員工時(shí)，低權(quán)力距離的個(gè)體可能將其視為一種正常行為。相比之下，組織或領(lǐng)導(dǎo)的公平對(duì)待更容易激起高權(quán)力距離員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)或組織的感激和回報(bào)意愿。最后，權(quán)力距離可能影響員工與領(lǐng)導(dǎo)或組織的關(guān)系。有研究表明，權(quán)力距離是公平感知和決策參與行為的重要調(diào)節(jié)變量[39-40]。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)或組織公平地對(duì)待員工時(shí)，高權(quán)力距離的員工更有可能將其視為一種正向的額外支持、尊重和關(guān)懷，更有可能產(chǎn)生回報(bào)組織或領(lǐng)導(dǎo)的意愿和行為，改進(jìn)員工與領(lǐng)導(dǎo)、員工與組織之間的關(guān)系，進(jìn)而產(chǎn)生積極的動(dòng)機(jī)狀況和行為，如心理授權(quán)。基于以上分析，本研究認(rèn)為權(quán)力距離會(huì)調(diào)節(jié)多源程序公平氣氛對(duì)員工心理授權(quán)的影響。因此，提出如下假設(shè)：

H4a：權(quán)力距離在來(lái)源于領(lǐng)導(dǎo)的程序公平氣氛與員工心理授權(quán)之間起正向調(diào)節(jié)作用；

H4b：權(quán)力距離在來(lái)源于組織的程序公平氣氛與員工心理授權(quán)之間起正向調(diào)節(jié)作用。

綜上，本文構(gòu)建研究模型，如圖1所示。

圖1 研究模型

2 研究方法

2.1 數(shù)據(jù)收集與樣本描述

本研究主要關(guān)注多源程序公平氣氛對(duì)員工態(tài)度和行為的影響，在樣本對(duì)象選擇上遵循以下標(biāo)準(zhǔn)：企業(yè)或組織員工人數(shù)30人以上，盡量包含多種類型(國(guó)有、私有、外資、混合)，涵蓋多個(gè)行業(yè)；以團(tuán)隊(duì)為單位進(jìn)行調(diào)查，盡可能包含多種工作團(tuán)隊(duì)(如研發(fā)、管理、運(yùn)營(yíng)、人力資源管理等)；對(duì)主管和團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行配對(duì)調(diào)查。

本研究調(diào)查歷時(shí)近3個(gè)半月。調(diào)查團(tuán)隊(duì)首先聯(lián)系企業(yè)，確定聯(lián)絡(luò)人、調(diào)查時(shí)間和地點(diǎn)，以及參加調(diào)查的人員名單。問(wèn)卷發(fā)放采用隱密方式，對(duì)調(diào)查問(wèn)卷進(jìn)行編號(hào)并裝入信封。在問(wèn)卷調(diào)查前，發(fā)放者仔細(xì)說(shuō)明本次調(diào)查的學(xué)術(shù)目的，強(qiáng)調(diào)調(diào)查的匿名性，承諾對(duì)調(diào)查結(jié)果嚴(yán)格保密。在后續(xù)回收環(huán)節(jié)，將隱密的問(wèn)卷編號(hào)寫(xiě)到問(wèn)卷首頁(yè)，并將員工-主管問(wèn)卷進(jìn)行配對(duì)。

本研究將問(wèn)卷分為團(tuán)隊(duì)主管問(wèn)卷與團(tuán)隊(duì)成員問(wèn)卷。團(tuán)隊(duì)主管填寫(xiě)員工創(chuàng)造力；團(tuán)隊(duì)成員填寫(xiě)性別、年齡、教育程度和工齡等個(gè)人基本信息，以及感知到的來(lái)源于領(lǐng)導(dǎo)和來(lái)源于組織的程序公平氣氛、心理授權(quán)、權(quán)力距離。最終，來(lái)自機(jī)械制造、交通運(yùn)輸、咨詢等行業(yè)20家企事業(yè)單位的58個(gè)團(tuán)隊(duì)參與調(diào)查，共收到有效的員工-主管配對(duì)數(shù)據(jù)250對(duì)(來(lái)自20家企事業(yè)單位的55個(gè)團(tuán)隊(duì))，回收率96%。

在研究樣本中，男性員工占57.2%，女性員工占38.4%，未填寫(xiě)性別的員工占4.4%。大學(xué)學(xué)歷員工占76.0%，碩士和博士學(xué)歷占6.8%，高中及以下學(xué)歷占15.2%，未填寫(xiě)教育程度占2.0%。工齡1年以下占18.4%， 2～4年占31.6%， 5～7年占5.2%， 7～10年占5.2%，10年以上占31.6%，未填寫(xiě)工齡占2.0%。

2.2 變量測(cè)量

多源程序公平氣氛。本研究采用Colquitt[41]的程序公平量表進(jìn)行測(cè)量。在測(cè)量來(lái)源于組織的程序公平時(shí)，提問(wèn)對(duì)象為“我的公司”，代表性題項(xiàng)如“公司作出的工作決定不含偏見(jiàn)”“員工可以對(duì)公司作出的工作決定提出質(zhì)疑或上訴”。在測(cè)量來(lái)源于領(lǐng)導(dǎo)的程序公平時(shí)，提問(wèn)對(duì)象為“我的上級(jí)”，代表性題項(xiàng)如“我的上級(jí)會(huì)以不帶偏見(jiàn)的方式作出有關(guān)工作的決定”“允許員工對(duì)上級(jí)作出的有關(guān)工作決定提出質(zhì)疑或上訴”。與Liao等(2005)的測(cè)量方式一致，本研究采用聚合個(gè)體層多源程序公平的方式，生成團(tuán)隊(duì)層面多源程序公平氣氛。

采用Cronbach′s α值檢驗(yàn)量表信度，Cronbach′s α值大于0.70表明量表內(nèi)部一致性較好，具有較好信度。經(jīng)過(guò)分析可知，來(lái)源于領(lǐng)導(dǎo)的程序公平氣氛、來(lái)源于組織的程序公平氣氛的Cronbach′s α值分別為0.91、0.94，表明測(cè)量量表具有良好信度。

心理授權(quán)。采用Spreitzer[27]編制的量表測(cè)量心理授權(quán)，共12個(gè)測(cè)量條目。代表性題項(xiàng)如“我的工作對(duì)我來(lái)說(shuō)非常重要”“我對(duì)自己的工作能力有信心”“在工作過(guò)程中，我有很多展現(xiàn)自己自主性的機(jī)會(huì)”。Cronbach's α值為0.88，具有良好信度。

個(gè)體創(chuàng)造力。采用Zhou等[42]編制的量表對(duì)員工整體創(chuàng)造力進(jìn)行評(píng)定，包含13個(gè)條目。代表性題項(xiàng)如“該員工提出新方法來(lái)完成目標(biāo)”“該員工常常具有新的和創(chuàng)造性的想法”等。Cronbach′s α值為0.98，表明量表具有良好信度。

權(quán)力距離。采用Dorfman等[43]編制的量表測(cè)量權(quán)力距離。該量表共包括6個(gè)測(cè)量條目，代表性題項(xiàng)如“公司內(nèi)主要決策都應(yīng)由管理者決定，不需要與下屬商議”“管理者應(yīng)與員工保持距離，在工作之外少與員工接觸”。Cronbach′s α值為0.88，表明量表具有良好信度。

控制變量。個(gè)體層面的控制變量為員工性別、年齡和教育程度等。

2.3 團(tuán)隊(duì)層面數(shù)據(jù)聚合

本研究中，多源程序公平氣氛定義為團(tuán)隊(duì)層面變量，需要聚合個(gè)體層面的測(cè)量，轉(zhuǎn)變成描述團(tuán)隊(duì)特征的指標(biāo)[44]。在數(shù)據(jù)聚合過(guò)程中，評(píng)估3個(gè)最常用的統(tǒng)計(jì)指標(biāo)，即組內(nèi)一致度Rwg、組內(nèi)相關(guān)ICC(1)和ICC(2)。其中，Rwg評(píng)估同一團(tuán)隊(duì)不同員工之間評(píng)分的一致性程度，ICC(1)反映不同團(tuán)隊(duì)之間是否有足夠的變異量，ICC(2)反映各個(gè)團(tuán)隊(duì)平均分的信度。一般而言，如果Rwg值大于0.70，則表明聚合有足夠的一致度。通常要求ICC(1)高于0.12，ICC(2)最好達(dá)到0.70 (James, 1984)。來(lái)源于領(lǐng)導(dǎo)和來(lái)源于組織的程序公平氣氛的Rwg值分別為0.92、0.92，ICC(1)分別為0.26、0.43，ICC(2)分別為0.95、0.98。以上結(jié)果表明，本研究適合將個(gè)體層面數(shù)據(jù)聚合成團(tuán)隊(duì)層面數(shù)據(jù)。

3 研究結(jié)果分析

本研究使用SPSS25.0 軟件進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析和相關(guān)分析，采用HLM 7.0軟件進(jìn)行多層線性回歸分析。

3.1 描述性統(tǒng)計(jì)分析

各研究變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差、相關(guān)系數(shù)以及信度系數(shù)如表1所示。來(lái)源于領(lǐng)導(dǎo)的程序公平氣氛與創(chuàng)造力顯著正相關(guān)(r=30,p<0.01)，與心理授權(quán)顯著正相關(guān)(r=46,p<0.01)。同時(shí)，來(lái)源于組織的程序公平氣氛與創(chuàng)造力顯著正相關(guān)(r=32,p<0.01)，與心理授權(quán)顯著正相關(guān)(r=55,p<0.01)。

表1 變量均值、標(biāo)準(zhǔn)差、相關(guān)系數(shù)及信度系數(shù)

3.2 效度分析

本研究采用的量表均為成熟量表，因而不再進(jìn)行探索性因子分析，只對(duì)模型進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，結(jié)果如表2所示。五因子模型幾個(gè)常用擬合優(yōu)度指標(biāo)的參數(shù)擬合結(jié)果均較好：卡方統(tǒng)計(jì)量與自由度之比χ2/DF=1.702(<3)，近似誤差的平方根RMSEA=0.080(<0.08)，同時(shí)，TLI、CFI等幾個(gè)主要參數(shù)都大于0.9。因此，本研究量表的五因子模型得到驗(yàn)證。

表2 研究模型參數(shù)擬合結(jié)果

3.3 多源程序公平氣氛的跨層次效應(yīng)

3.3.1 員工創(chuàng)造力的零模型檢驗(yàn)

如表3所示，計(jì)算可得ICC(1)=τ00/(τ00+σ2)=0.205，員工創(chuàng)造力總體變異中20.5%由團(tuán)隊(duì)差異造成，說(shuō)明本研究可采用多層線性模型進(jìn)行分析。

表3 跨層次零模型檢驗(yàn)結(jié)果

3.3.2 來(lái)源于領(lǐng)導(dǎo)的程序公平氣氛跨層次效應(yīng)

(1)來(lái)源于領(lǐng)導(dǎo)的程序公平氣氛與員工創(chuàng)造力。本研究將員工創(chuàng)造力作為個(gè)體層面結(jié)果變量，來(lái)源于領(lǐng)導(dǎo)的程序公平氣氛作為團(tuán)隊(duì)層面預(yù)測(cè)變量，同時(shí)，將性別、年齡和教育程度作為控制變量放入回歸方程，結(jié)果見(jiàn)表4模型2(M2)。在控制個(gè)體層面性別、年齡和教育程度后，來(lái)源于領(lǐng)導(dǎo)的程序公平氣氛對(duì)員工創(chuàng)造力的主效應(yīng)顯著(γ60=0.529，p<0.01)，表明來(lái)源于領(lǐng)導(dǎo)的程序公平氣氛對(duì)員工創(chuàng)造力具有顯著正向影響，假設(shè)H1a得到支持。

(2)來(lái)源于領(lǐng)導(dǎo)的程序公平氣氛與員工心理授權(quán)。將心理授權(quán)作為個(gè)體層面結(jié)果變量，來(lái)源于領(lǐng)導(dǎo)的程序公平氣氛作為團(tuán)隊(duì)層面預(yù)測(cè)變量，同時(shí)，將性別、年齡和教育程度作為個(gè)體層面控制變量放入回歸方程，結(jié)果見(jiàn)表4模型4(M4)。在控制個(gè)體層面性別、年齡和教育程度后，團(tuán)隊(duì)層面來(lái)源于領(lǐng)導(dǎo)的程序公平氣氛對(duì)心理授權(quán)的主效應(yīng)顯著(γ60=0.572，p<0.01)，表明來(lái)源于領(lǐng)導(dǎo)的程序公平氣氛對(duì)員工心理授權(quán)具有顯著正向影響，假設(shè)H2a得到支持。

(3)心理授權(quán)在來(lái)源于領(lǐng)導(dǎo)的程序公平氣氛與員工創(chuàng)造力之間的中介作用。本研究按照Baron等[45]的層次回歸方式進(jìn)行中介作用檢驗(yàn)，在模型2(M2)的基礎(chǔ)上將心理授權(quán)放入回歸方程，結(jié)果見(jiàn)表4模型3(M3)，心理授權(quán)對(duì)員工創(chuàng)造力的影響顯著(40=377，p<0.01)，而來(lái)源于領(lǐng)導(dǎo)的程序公平氣氛對(duì)員工創(chuàng)造力的影響不再顯著(γ60=0.203，p=n.s.)，表明員工心理授權(quán)在來(lái)源于領(lǐng)導(dǎo)的程序公平氣氛與員工創(chuàng)造力之間起中介作用，假設(shè)H3a得到支持。

表4 來(lái)源于領(lǐng)導(dǎo)的程序公平氣氛跨層次線性模型分析結(jié)果

(4)權(quán)力距離在來(lái)源于領(lǐng)導(dǎo)的程序公平氣氛與心理授權(quán)之間的調(diào)節(jié)作用。如表4模型5(M5)所示，在控制主效應(yīng)的基礎(chǔ)上，來(lái)源于領(lǐng)導(dǎo)的程序公平氣氛和權(quán)力距離的交互作用對(duì)員工心理授權(quán)的影響不顯著(γ61=0.044，p=n.s.)，表明來(lái)源于領(lǐng)導(dǎo)的程序公平氣氛對(duì)員工心理授權(quán)的跨層次效應(yīng)未受到員工權(quán)力距離的調(diào)節(jié)，假設(shè)H4a未得到支持。

3.3.3 來(lái)源于組織的程序公平氣氛跨層次效應(yīng)

采用與上文相同的研究方法，因此，不再重復(fù)描述操作過(guò)程。分析結(jié)果如下：

(1)來(lái)源于組織的程序公平氣氛與員工創(chuàng)造力。如表5模型2(M2)所示，在控制個(gè)體層面性別、年齡和教育程度后，團(tuán)隊(duì)層面來(lái)源于組織的程序公平氣氛對(duì)員工創(chuàng)造力的主效應(yīng)顯著(γ60=0.242，p<0.01)，表明來(lái)源于組織的程序公平氣氛對(duì)員工創(chuàng)造力具有顯著正向影響，假設(shè)H1b得到支持。

(2)來(lái)源于組織的程序公平氣氛與員工心理授權(quán)。如表5模型4(M4)所示，在控制個(gè)體層面性別、年齡和教育程度后，團(tuán)隊(duì)層面來(lái)源于組織的程序公平氣氛對(duì)員工心理授權(quán)的主效應(yīng)顯著(γ60=0.388，p<0.01)，表明來(lái)源于組織的程序公平氣氛對(duì)員工心理授權(quán)具有顯著正向影響，假設(shè)H2b得到支持。

(3)心理授權(quán)在來(lái)源于組織的程序公平氣氛與員工創(chuàng)造力之間的中介作用。如表5模型3(M3)所示，將心理授權(quán)放入回歸方程后，心理授權(quán)對(duì)員工創(chuàng)造力的影響顯著(γ40=340，p<0.01)，而來(lái)源于組織的程序公平氣氛對(duì)員工創(chuàng)造力的影響不再顯著(γ60=0.054，p=n.s.)，表明員工心理授權(quán)在來(lái)源于組織的程序公平氣氛與員工創(chuàng)造力之間起中介作用，假設(shè)H3b得到支持。

(4)權(quán)力距離在來(lái)源于組織的程序公平氣氛與心理授權(quán)之間的調(diào)節(jié)作用。如表5模型5(M5)所示，在控制來(lái)源于組織的程序公平氣氛和權(quán)力距離主效應(yīng)的基礎(chǔ)上，程序公平氣氛與權(quán)力距離的交互作用對(duì)員工心理授權(quán)的影響顯著(γ61=0.105，p<0.05)，來(lái)源于組織的程序公平氣氛對(duì)員工心理授權(quán)的跨層次效應(yīng)受到員工權(quán)力距離的調(diào)節(jié)，假設(shè)H4b得到支持。

表5 來(lái)源于組織的程序公平氣氛跨層次線性模型分析結(jié)果

根據(jù)員工在個(gè)人權(quán)力距離上的得分，本研究將其分成3種類型即高權(quán)力距離、中權(quán)力距離、低權(quán)力距離，并分別畫(huà)出高權(quán)力距離和低權(quán)力距離兩種情況下，來(lái)源于組織的程序公平氣氛與心理授權(quán)間關(guān)系，如圖2所示。與假設(shè)相吻合，對(duì)于權(quán)力距離較高的員工，來(lái)源于組織的程序公平氣氛與心理授權(quán)之間的關(guān)系更顯著。

圖2 權(quán)力距離在來(lái)源于組織的程序公平氣氛與心理授權(quán)間的調(diào)節(jié)作用

4 結(jié)論與展望

4.1 研究結(jié)論

(1)多源程序公平氣氛與個(gè)體創(chuàng)造力之間的關(guān)系。本研究根據(jù)動(dòng)機(jī)理論，將多源程序公平氣氛與個(gè)體創(chuàng)造力聯(lián)系起來(lái)，構(gòu)建模型進(jìn)行實(shí)證分析，并基于55個(gè)團(tuán)隊(duì)的250份配對(duì)調(diào)查數(shù)據(jù)，對(duì)相應(yīng)理論假設(shè)進(jìn)行了檢驗(yàn)。結(jié)果表明，來(lái)源于領(lǐng)導(dǎo)和來(lái)源于組織的程序公平氣氛均對(duì)個(gè)體創(chuàng)造力具有顯著正向影響。

(2)心理授權(quán)的中介作用。基于動(dòng)機(jī)理論，將心理授權(quán)作為中介變量引入多源程序公平氣氛影響個(gè)體創(chuàng)造力的模型中。實(shí)證分析發(fā)現(xiàn)，心理授權(quán)在來(lái)源于領(lǐng)導(dǎo)和來(lái)源于組織的程序公平氣氛與員工創(chuàng)造力之間均具有中介作用。

(3)權(quán)力距離的調(diào)節(jié)作用。研究結(jié)果表明，權(quán)力距離只在來(lái)源于組織的程序公平氣氛與員工心理授權(quán)之間具有調(diào)節(jié)作用。

綜上，來(lái)源于領(lǐng)導(dǎo)和來(lái)源于組織的程序公平氣氛對(duì)員工創(chuàng)造力均有顯著正向影響，心理授權(quán)在兩者與員工創(chuàng)造力之間均具有中介作用，而權(quán)力距離只在來(lái)源于組織的程序公平氣氛與員工心理授權(quán)之間具有調(diào)節(jié)作用。

4.2 理論貢獻(xiàn)

(1)進(jìn)一步探明了公平對(duì)創(chuàng)造力的影響機(jī)制。很多事實(shí)證明公平對(duì)創(chuàng)造力的形成具有不可替代的作用，但學(xué)界關(guān)于其影響機(jī)制的研究較為單一[5]，影響過(guò)程和作用機(jī)理有待進(jìn)一步挖掘。本研究證實(shí)心理授權(quán)具有中介作用、權(quán)力距離具有調(diào)節(jié)作用等，驗(yàn)證了中國(guó)情景下公平氣氛影響個(gè)體創(chuàng)造力的心理機(jī)制，一定程度上對(duì)現(xiàn)有研究進(jìn)行了補(bǔ)充和拓展。

(2)拓寬了有關(guān)公平的研究視角。已有研究大多從公平類型的角度看待公平，忽視了公平來(lái)源，致使基于目標(biāo)相似理論的相關(guān)研究結(jié)論未得到充分利用。多源程序公平拓展了公平研究的思路，在關(guān)注公平類型的同時(shí)也可以考慮公平來(lái)源，研究對(duì)其指向性的結(jié)果是否具有更顯著影響[9]，抑或?qū)е掠绊憣?duì)象產(chǎn)生不同態(tài)度和行為[2]。

(3)有助于探明公平氣氛與個(gè)體公平感知之間的聯(lián)系。已有研究者大多從個(gè)體層面審視公平感知，但事實(shí)上，所有人都是組織或團(tuán)隊(duì)的組成部分，其公平感知不僅僅來(lái)自對(duì)自身對(duì)待的感受，也會(huì)關(guān)注別人被如何對(duì)待。因此，從組織或團(tuán)隊(duì)視角研究公平氣氛有助于從宏觀上把握整體公平環(huán)境，減少微觀判斷的片面性和單一性。

4.3 管理啟示

本研究有助于進(jìn)一步明晰公平對(duì)個(gè)體創(chuàng)造力和組織創(chuàng)新的促進(jìn)作用。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，組織內(nèi)外部環(huán)境發(fā)生深刻變化，創(chuàng)新、變革及其管理是組織發(fā)展和成功的重要手段。創(chuàng)新受到多方面因素的影響，個(gè)體創(chuàng)造力是創(chuàng)新的重要源泉和企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)的起點(diǎn)[1]，甚至影響區(qū)域創(chuàng)新[4]。公平感知是管理者普遍關(guān)注的問(wèn)題，但其對(duì)個(gè)體創(chuàng)造力的激發(fā)作用以及影響過(guò)程并未得到足夠重視。尤其是基于中國(guó)情境，在“不患貧而患不均”的傳統(tǒng)思想作用下，如何通過(guò)加強(qiáng)公平感知提升個(gè)體創(chuàng)造力，對(duì)組織創(chuàng)新和可持續(xù)發(fā)展具有重要影響。

此外，同事及組織環(huán)境都會(huì)影響員工個(gè)體對(duì)于公平的判斷，“第三方視角”也會(huì)對(duì)公平產(chǎn)生影響，如看到他人被不公平對(duì)待而產(chǎn)生的情緒、態(tài)度和行為反應(yīng)。企業(yè)管理者不僅要重視個(gè)體公平感知，還要注重整體公平氣氛的塑造。本研究有助于拓寬管理者看待公平問(wèn)題的思路，幫助管理者從更多元、更立體的視角審視和看待組織中的公平問(wèn)題，提升企業(yè)管理者政策制定的目的性、針對(duì)性和有效性，而非只通過(guò)政策溢出效應(yīng)發(fā)揮作用。

4.4 研究不足與展望

本研究仍存在一定局限，需要在未來(lái)研究中進(jìn)一步完善。①?gòu)念I(lǐng)導(dǎo)和組織兩個(gè)來(lái)源分析程序公平氣氛，未來(lái)可從同事、顧客等其它來(lái)源進(jìn)行研究；②從動(dòng)機(jī)理論視角探索了多源程序公平氣氛對(duì)員工態(tài)度和行為的作用，未來(lái)可從其它理論視角探索兩者間中介作用，以及其它特征變量的調(diào)節(jié)作用；③所有數(shù)據(jù)都在同一個(gè)時(shí)間點(diǎn)收集，未來(lái)可采用縱向研究或?qū)嶒?yàn)等方法，更加嚴(yán)格地檢驗(yàn)多源程序公平氣氛的作用機(jī)制和效應(yīng)理論；④未來(lái)可采用跨文化、跨地區(qū)比較研究方法，進(jìn)一步探索多源程序公平氣氛影響員工工作結(jié)果的文化差異和地區(qū)差異。