大數據背景下知識創新的企業人力資源管理模式探討

摘 要：大數據時代的到來極大地促進了各個行業的繁榮發展，為企業帶來更多發展機遇的同時企業之間的競爭也更加激烈，企業管理者逐漸意識到知識創新的重要作用，企業人力資源管理加強了對技術人才的重視。基于此，本文對大數據背景下企業人力資源管理面臨的機遇與挑戰進行了闡述，分析了知識創新與企業人力資源管理之間的關系，在此基礎上對大數據背景下知識創新的企業人力資源管理模式進行了探究，以期為企業人力資源管理者提供理論參考，提升人力資源管理水平，促進企業穩定發展。

關鍵詞：大數據背景下;知識創新;企業人力資源管理

近年來，隨著大數據技術的發展和普及極大加速了人類知識的更新速度，大數據背景下要求企業發展必須與時俱進，積極創新，傳統的人力資源管理模式已難以滿足知識創新型社會和企業實際發展需求。因此，企業人力資源管理需要充分發揮大數據作用，以知識創新為基礎，不斷完善人力資源管理模式。以適應企業發展和社會變革的需求。

一、大數據背景下企業人力資源管理面臨的機遇與挑戰

1.大數據背景下企業人力資源管理面臨的機遇

大數據技術為企業人力資源管理帶來了重大變革，企業人力資源管理其核心就是人的管理，而人的潛在價值很難量化，大數據技術的應用則能夠很好地解決這一難題。首先，企業人力資源可以利用大數據技術對企業內所有員工進行科學精準地分析，根據所獲取的信息了解員工基本動態，從而了解員工日常行為，為人力資源管理部門進行員工培訓、人才選拔等提供重要的數據支持;其次，人力資源管理部門可以充分利用互聯網平臺開展員工培訓，建立線上學習平臺，為不同崗位、不同能力的員工設置個性化培訓方案，改變傳統線下培訓的模式，為員工提供線上培訓，員工可以根據自己工作合理安排培訓時間，培訓完成后還可以進行在線測試，對員工培訓效果進行檢驗，充分提高了培訓的高效性;最后，人力資源管理部門可以通過與員工建立線上交流互動平臺加強與員工的溝通交流，對員工有更多了解，通過對員工各項活動數據的準確掌握，實現對員工的科學管理，為員工制定符合其自身能力的職業發展路徑，對企業人力資源進行科學配置，節約企業人力成本，提升企業經濟效益。

2.大數據背景下企業人力資源管理面臨的挑戰

大數據技術為企業人力資源帶來機遇的同時也對其帶來了一定的挑戰，企業人力資源需要充分認識到這重大挑戰，并積極改進管理模式，使企業能夠持續發展。首先，大數據背景下顛覆了企業傳統的人力資源管理模式，對知識創新更加重視，這對HR也提出了更高的要求，需要HR不僅要及時扭轉思想，積極進行人力資源管理模式的變革，同時還需要HR不斷學習新的知識，對大數據技術有更多的了解，包括數據采集、數據處理、數據分析等，能夠將大數據技術真正應用于企業人力資源管理中，單純依靠人力資源管理知識已經難以完全勝任企業人力資源管理這份工作，這對HR造成了空前的壓力;其次，大數據技術在人力資源管理中的應用會產生大量的數據，而這些數據的篩選與甄別對HR也造成了極大的困擾，雖然大數據能夠為HR提供諸多方面的數據信息，但是整體看來大數據信息質量不高，在對于大數據所反映的信息進行利用時還需要HR結合員工實際工作進行綜合分析;最后，大數據技術的應用還增加了員工隱私泄露的風險，需要HR充分做好員工信息保管工作，這些都對人力資源管理造成了極大的挑戰。

二、知識創新與企業人力資源管理關系解讀

1.二者管理目標相同

企業人力資源管理的核心是對人的管理，大數據背景下，人的管理更重要的是對人才、知識創新方面，可以說企業人力資源管理是為了為企業提供必要的知識保障，通過人才管理達到知識創新，進而促進企業發展。大數據背景下知識創新的企業人力資源管理需要充分發揮其管理職能，協調好員工與員工之間、員工與企業之間的良好關系，充分挖掘人才效能，為企業提供持續性知識創新，促進企業發展。因此，知識創新與企業人力資源管理其最終目標都是為了實現員工知識水平的提升，優化員工知識結構，使員工能夠充分發揮自己潛能，促進企業的發展，二者管理目標是相同的。因此，知識創新的企業人力資源管理要充分利用大數據技術，加強員工之間的知識溝通與共享，為知識創新創作良好的氛圍，實現員工知識結構的優化，使之能夠更有效地開展工作，為企業創造更多效益。

2.二者相輔相成

企業知識創新會對人力資源管理有直接的影響作用，同時企業人力資源管理又會促進企業知識的創新。首先，企業知識創新則會對人力資源管理提出更高的人才需求，需要員工及時更新知識體系，提升自我知識水平，不斷適應企業發展需求，企業人力資源則需要根據企業發展需求對員工展開全面培訓提升，不斷增加員工綜合素養，優化人力資源結構，提升人力資源運行效率，企業知識創新為人力資源管理提出了明確的發展方向，促進了人力資源管理水平;其次，企業人力資源管理通過對員工進行科學管理，為員工提供有利的知識創新環境，通過各種措施促進員工之間的知識流通與共享，達到員工個人整體水平的提升，而企業基本的組成單元就是員工，每一個員工個人的成長都最終關系著企業的知識創新，人力資源的有效管理充分激發了企業內部員工的知識創新能力，促使員工不斷從外部吸收新的知識，獲得更快成長。以此，企業的知識創新能力與人力資源管理相輔相成，二者相互影響又相互促進。

三、大數據背景下知識創新的企業人力資源管理模式構建

1.人才招聘管理

大數據背景下知識創新的企業人力資源管理在人才招聘管理方面需要從以下幾點進行：首先，企業人才招聘需要以企業知識創新戰略為出發點。企業人才招聘其實是對企業知識技能的補充，企業通過吸收知識創新型人才增加企業人力資源存量，而企業人力資源存量又對企業人才招聘有積極的促進作用，而企業人力資源存量需要HR對此把握好合適的度，過少則難以吸引外部優秀人才同時也不能滿足企業發展需求，過多則會造成人力資源浪費，增大企業人力成本支出。因此，企業人力資源管理在進行人才招聘管理時需要利用大數據技術對企業現有人力資源存量進行科學分析，結合企業知識創新戰略，確保能夠為企業引進符合企業未來發展的優質人才同時又需要控制人力支出成本，避免人力資源的浪費;

其次，關注員工知識技能的同時還應當關注員工性格特點。俗話說：“江山易改，本性難移”，員工的知識技能固然重要但是通常情況下即使不夠專業也可以通過后期培訓得以提升，而員工性格則難以在短時間內進行改變，HR需要結合企業用人崗位要求，關注應聘者性格是否與崗位要求相符。此外還需要對應聘者個人角色和團隊角色有全面了解，有些崗位需要團隊協作才能完成，因此在進行招聘時還需要對應聘者的團隊意識、團隊協作能力進行重點考核，以確保招聘的人才能夠在迅速融入團隊，在團隊中發揮積極作用。而有些科研崗位需要員工耐得住寂寞，沉得下心來，不易被外界因素所影響，在招聘時需要重點關注應聘者的思維嚴謹性、性格沉穩性等;

最后，充分利用大數據技術提高招聘效率。大數據技術的應用改變了眾多領域傳統的工作模式，同樣，HR可以通過網絡渠道進行招聘，對所需人才進行條件設置，獲取大量符合崗位需求的優質人才，然后再通過對應聘者進行在線職業能力測試、在線溝通等方式對應聘者有初步的了解，最后再進行線下復試，通過利用大數據技術迅速篩選出符合崗位要求的相關人選，節約面試時間，提升招聘效率和招聘質量。

2.人力資源開發

人力資源開發是企業人力資源管理重要的工作內容，大數據背景下知識創新的企業人力資源管理在對人力資源開發方面需要加強兩方面的重視：學習能力和創新能力。學習能力包括員工個人、團隊以及企業三個層次，個人作為企業基本的組成單位對企業最終學習效果有直接影響，而團隊則是連接個人和企業的紐帶，三個層次逐級遞進。具體可以從以下幾方面實施：

（1）積極利用網絡資源加強員工個人培訓

學習如逆水行舟，不進則退，在知識大爆炸的年代，企業持續發展離不開知識的更新，員工更需要樹立終身學習的理念，只有不斷學習新知識，完善自身知識結構才能在職場中占據優勢地位，對于企業來說，員工個人的學習是企業發展的驅動力，大數據背景下，企業人力資源可以積極利用網絡資源加強員工個人培訓。首先，企業可以為員工提供豐富的線上培訓資源，及時更新線上培訓內容，將行業最新動態及時發布到學習平臺，提醒員工及時查看，使員工養成主動學習的良好習慣;其次，企業應當對員工學習行為進行及時檢測，可以通過線上測試掌握員工知識內容的欠缺，并根據測試結果制定個性化培訓方案，不斷完善員工知識體系，促進員工不斷成長;最后，企業可以開通線上交流平臺，員工可以將工作中遇到的各種疑難問題在線上進行咨詢溝通，及時解決，也可以通過線上平臺查找工作中常見的疑難問題及解決方式，提升員工主動尋求解決方案的積極性，提高員工工作效率。

（2）采取多種措施激發員工創新能力

首先，積極鼓勵員工自我創新，對于每一個員工個體來說都具有創新能力，但是員工創新能力需要管理者采用一定的措施進行激發，通過對員工有效引導、科學激發，提升員工自我創作能力;其次，開展形式多樣的文體活動，拓展員工知識范圍，創新能力猶如創作靈感往往是在一剎那間閃過，而管理者需要做的就是為員工提供良好的環境，通過開展與工作無關的文體活動使員工思維更加活躍，在輕松隨意的環境下促進員工創造性思維的養成;再次，制造偶發事件，提升員工應變能力。偶發事件往往不按常理出牌，出乎于常規思維預料之外，也正因為如此，在遇到偶發事件時員工往往會處于著急慌亂中而出現“急中生智”，可能員工在實際工作中困擾已久的問題突然間頓悟了，這也是有效激發員工創新能力的方法之一，通過人為制造偶發事件提升員工應變能力，使員工在處理過程中創新能力得到提升;最后，建立網絡溝通平臺，加強企業內部員工有效溝通。企業內部員工的有效溝通有利于企業內部知識信息的互通共享，對促進員工整體綜合能力有極大的意義，大數據時代的到來為企業提供了更為便利的溝通條件，員工可以在網絡平臺上暢所欲言，不僅可以溝通工作相關的內容，在下班時間還可以交流日常生活信息，拉近員工之間的距離，使員工更加凝聚力，靈活的溝通方式和不拘泥形式的溝通內容也有利于員工創新能力的提升。

3.人力資源激勵

激勵機制是企業人力資源管理必不可少的手段，科學的激勵方式能夠以最小的成本實現員工最大價值的發揮，大數據背景下知識創新的企業人力資源管理更需要加強對人力資源激勵機制的重視，以使員工能夠充分發揮自我價值，幫助員工實現個人價值的同時使員工為企業做出更多貢獻，通過激發員工創造能力促進企業不斷發展。通常來說激勵分為物質激勵和精神激勵兩方面，知識創新的企業人力資源管理通常會根據不同的激勵個體采取不同的激勵方式。具體如下：

首先，物質激勵。物質激勵是最基本的激勵，指的是管理者通過運用物質手段對員工進行刺激，當員工完成既定任務后能夠獲得物質上的滿足，從而達到調動員工工作積極性、創造性的目的。通常來說物質激勵關系著員工的衣食住行，對員工的生存有很大的影響，因此，可以說物質激勵具有永恒的意義，對員工具有永久性的激勵作用。物質激勵又包括薪酬激勵、實物獎勵、股權獎金激勵等。薪酬激勵需要根據員工實際能力進行合理設置，可以作為一項長久激勵來進行，員工為了獲取更高的薪酬而不斷努力提升，有利于員工創造性地發揮。而實物激勵通常可以作為短期激勵，例如當團隊在進行一個項目任務時陷入到了困境，效率極低的情況下，為了調動員工工作積極性，可以增加實物激勵，對員工來說這種激勵更像是“額外驚喜”，從而使員工能夠振奮精神，重新鼓起干勁兒投入到項目任務中去。股權激勵一般用于企業高層管理者，或者司齡較長的老員工，有利于使員工獲得歸屬感，同時增加員工對公司的忠誠度，大數據背景下，知識創新尤為重要，而對于企業來說高層管理者團隊的穩定性對于保障企業人力資源存量具有重要的意義，因此，需要對其添加股權激勵。

其次，精神激勵。精神激勵是對物質激勵的有效補充，單純的物質激勵往往會滋生員工拜金主義，而大數據背景下，企業發展面臨前所未有的機遇與挑戰，更需要員工具備高度責任感和使命感，需要員工在工作中保持高度的熱情和活力，知識創新的人力資源管理更應當注重員工精神層面的提升，引導員工為實現自我價值而努力。精神激勵包括情感激勵、領導行為激勵、榜樣激勵、獎懲激勵幾種形式。情感激勵是領導通過對基層員工進行慰問，了解員工生活和工作中遇到的問題，并對此進行答疑解惑，使員工獲得心理上的慰藉，體現企業人文情懷的一面，能夠為員工營造和諧、友愛的良好氛圍。領導行為激勵則是領導通過自身行為影響員工，促使員工以領導行為為標準嚴格要求自己從而有效發揮自身潛能的激勵方式。榜樣激勵也是諸多企業常用的激勵手段，通過對先進個人、優秀團隊進行表彰，促使員工知榮辱、求上進，榜樣猶如燈塔一般為員工指明努力的方向。獎懲激勵是通過對員工一段時間內的行為表現進行評定而采取的獎勵或者懲罰措施，使員工正確認識自身優勢和不足，促使員工在工作中揚長避短，激發其創造性。

四、結語

綜上所述，大數據背景下知識創新的企業人力資源管理面臨著良好的機遇與極大的挑戰，企業資源管理者需要正確看待這一形勢，充分發揮大數據技術，以知識創新為核心優化人力資源機構，采取多種措施提升員工知識創新能力，營造良好的企業氛圍，促進員工之間的知識信息流動，以此帶動企業知識創新，提高大數據背景下企業的核心競爭力，促進企業蓬勃發展。

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作者簡介：車悅（1982.05- ），女，漢族，山西省柳林縣人，大學本科，中級經濟師，研究方向：人力資源管理