民營企業人力資源管理與實踐應用研究

梁桂華

摘要：隨著中國市場經濟的不斷深化，企業競爭日趨激烈，人力資源作為最具活力、最具發展前景、最具收益的戰略資源，成為企業參與競爭和謀求發展的主導因素。人力資源是企業最重要的競爭資源。本文通過定量調查、定性分析等方式對浙江民營企業的人員招聘、培訓、薪酬管理、績效考核、激勵措施等人力資源管理問題進行了調查分析，認為民營企業在人力資源管理方面仍處于傳統人事管理階段，人力資源管理機構定位低，對培訓投入嚴重不足，且缺乏有效的激勵機制。導致的原因有民營企業對人力資源管理重視程度不夠，加上受傳統中國人情關系的影響，人力資源管理的目標不清，各種管理手段效果不佳。且民營企業生產部門效率不高、不能及時補充貨源，銷售部門應收帳款回收情況不理想等問題都可以歸結到人力資源管理中去解決。要解決這-問題，不僅要提高認識，而且要不斷完善人力資源管理體系，在員工激勵、人員配置和企業文化建設等方面下功夫。

關鍵詞：民營企業 ?人力資源管理 ?實踐與應用

一、.當前我國民營企業發展特點一中國民營企業的競爭力日見顯著

（一）經過改革開放以來20多年的發展，民營企業不斷發展壯大，不僅在競爭性領域逐漸占據主體地位，而且已經大量進入非競爭的壟斷性和公益性部門。民營企業的規模不斷壯大，實力迅速增強能夠直接影響經濟社會生活的大型民營企業不斷涌現，已經成為很多：地區經濟和行業發展的龍頭和引擎。隨著中國融入WTO和經濟全球化的發展，民營企業還跨出國門、走向世界，在國際市場上展示出了自己強大的競爭能力。調查表明，當前中國民營企業競爭力表現出一系列新的特點

（二）民營企業的競爭力與治理結構之間不存在顯著相關關系

我們的實地考察和問卷調查表明，民營企業競爭力與家族制之間幾乎不存在后者決定前者的特定關系。不僅如此，在中國現階段反而還存在另外一種相反的情況，民企業競爭力指數最高的企業（比如為100時）家族制企業所占比重是最高的;而競爭力指數為40 50和10 20之間的企業中，也是家族制企業所占比重較高的。這就是說，在中國現階段，中小民營企業的競爭力水平并不必然與其產權結構企業治理結構的現代化水平成正相關關系。這種狀態表明，企業的產權結構和治理結構確實是影響企業競爭力的一個重要因素但是，在企業規模達到某種水平之前，或者在企業發展的早期階段產權結構和治理結構的高級化、多元化、分權化，不一定是企業的：最佳選擇

（三）大型民營企業表現出較明顯的競爭優勢，但中小民營：企業競爭力指數較高

平均而言，多數大型企業民營企業的競爭力指數并不高這次遴選評定的中國民營企業競爭力50強的平均競爭力指數僅為比我們回收的全數據中小民營企業平均競爭力指數僅高出個百分點，只占微小優勢。但是，這些企業的資產規模年銷售收入規模：卻遠大于中小民營企業如果我們只考慮全數據中小民營企業中的競爭力指數前500家，則情況就大不相同了。雖然銷售收入規模和凈利潤規模等指標之間還存在較大差距，但差距已開始縮小，特別是凈利潤的差距縮小幅度更大一些反差最大的是兩類企業的競爭力指數。中小民營企業競爭力前500家的競爭力指數不僅不再小于大型民營企業競爭力前50強的競爭力指數，反而出現了遠遠高于大型民營企業競爭力前50強的競爭力指數的現象，E高出了個百分點。

這種情況說明，中小民營企業的規模競爭優勢要明顯弱于大型企業，但從成長性角度看，中小民營企業的競爭力指數卻是相當高的，特別是在剔除了-些低成長企業后，更能顯現出中小民營企業較強的成長競爭優勢這也是為什么 成長性好的中小民營企業能夠從小做到大、從弱做到強的個重要原因，也是各國企業發展的一 個普遍規律。當然，我們也必須看到，在中國現階段，大型民營企業規模優勢以及其他特殊優勢，仍然是不容忽視的。例如，大型民營企業的融資能力就遠遠大于中小民營企業。除了體制方面的原因以外，個主要原因在于大型民營企業擁有龐大的有形資產和一定規模的無形資產，擁有較穩定的獲利能力，加上能夠提供較多的稅收等等，因此它們融資優勢明顯強于中小民營企業。中小型民營企業，特別是那些剛起步的民營企業，即使它們擁有很好的贏利前景，但是，由于沒有足夠的有形資產和信譽積累，加上一些小型家族企業主行為的隨意性較大等原因在融資能力和具體實現機制上仍要明顯弱于大型企業。

（四）.民營企業的誠信度與其競爭力之間也不有在明顯正相關關系

根據我們的實地調研和問卷調查提供的資料，不難發現，浙江省的市場化程度和人均GDP水平都遠高于湖北、四川、吉林三個省，但浙江民營企業平均競爭力指數為，僅高于四川省，低于湖北省和吉林省。這不符合實際和人們的一般感受由于湖北、四川、吉林三省的問卷調查指向性高于浙江，因此其單個企業競爭力指數大都在20以上。如果把浙江問卷中競爭力指數小于20的企業剔除掉則浙江民營 企業的平均競爭力指數將達，比其他三個省都要高。即便如此，我們仍然可以得出一個基本結論：在中國現階段，民營企業的誠信度與其競爭力的高低之間不存在明顯的正相關關系

（五）東部地區民營企業競爭力高于中西部地區仍然是個不爭的事實

本次調查重點選擇了東部的浙江和廣東中部的湖北東北的吉林和西 部的四川等五個省。由于從廣東省實際回收到的有效問卷較少，僅4份，因此，無法將其納入我們的分析框架和數據庫。基于其他四省736份有效問卷建立的基本數據庫以及據此計算得出的民營企業競爭力指數，浙江民營企業競爭力雖然高于其他兩省，但低于湖北。浙江民營企業競爭力低于湖北，可能與湖北調查問卷所涉及的樣本企業較少且被調查企業的經營狀況較好從而競爭力也較強有關根據由于近年來的大量統計資料均顯示東部民營企業對本地區經濟增長的貢獻高于其他經濟成分東部地區GDP增長又高于其他地區，因此，不難確認，東部民營企業競爭力要高于中西部在經濟發達的東部地區，由于民營企業擁有較低的商務，成本和較多社會資本的基礎，盡管其勞動力成本高于中西部地區，但總體商務成本并不高，從而表現出明顯的成本競爭優勢。中西部地區民營企業的要素價格雖然較低，但由于其商務成本高、缺乏社會資本的支撐，因此其民營企業的競爭力往往低于東部地區

（六）外部制度政策環境 與民營企業的競爭力呈明顯正相關關系

在問卷答案中，除在政府是否已經頒布和出臺過促進民營企業發展政策”和“政府部門領導是否經常與民營企業家進行溝通”兩個問題上，吉林表現出比浙江較好的制度與政策環境外，在其他所有問題上，問卷的回答均是浙江高于其他三省這種情況充分說明，外部制度和政策環境較好的地區，民營企業的競爭力也必然較高;反之，則必然較低。

二、民營企業人力資源管理問題

（一）民營企業管理者自身素質和觀念問題

除了一些集團化發展的大企業及一些從事高科技行業的企業人才素質較高之外，大部分民營企業的管理人才學歷普遍偏低。根據私營經濟網的統計資料，有70%左右的民營企業主看不懂財務報表，90%以上的民營企業主不懂英語和計算機。例如公司在2006年年底總結的時候發現，公司的應收款已經嚴重超出公司資金能承受的范圍，并且有很多應收款帳齡比較長，由業務員自己追回具有很大的難度，公司結合當時的情況提出要增加一個專門負責應收帳款追回的職位，通過增加這個職位，同時也針對職位的特殊性招聘了專業的人才，這使得2007年的年底應收款報告同比減少了不少應收款。其實這樣的職位規劃還有很多，但公司管理人員認為這僅僅是一一個職位的增加或減少，卻不知道其實這其中透露著很多人力資源管理的問題。

（二）缺乏人力資源的戰略規劃和管理者

民營：企業在制定發展戰略時，往往忽視人力資源規劃，也不考慮本企業的人力資源狀況及本企業的人力資源體系能否有效的支持企業發展的戰略，人力資源與企業發展戰略不匹配。大多民營企業人力資源管理很少從公司戰略層面來考慮，沒有根據公司戰略發展的需求來配置和引進人才，覺得缺少人了便去人才市場去隨便招個人來用，不合適然后又讓他走。很少考慮目前公司處于哪一個戰略階段，該配置什么樣的人才。于是便出現了配置的人員能力和素質不符合崗位的要求，引進的人才只能適應短期應急需要，不能滿足企業長遠發展的需要的現象。所以老板總覺得公司可用之才沒有，平庸人卻很多。

（三）企業薪酬激勵約束制度不到位及其人員流失嚴重并缺乏控制

大多數民營企業過于強調組織中的管理制度和管理程序的制定，忽視建立和健全企業的激勵機制。許多民營企業家只考慮到了赫茨伯格雙因素理論中的保健因素而忽視了激勵因素，單一的激勵手段不能提高員工的工作激情，員工使用效益沒有達到滿意化。但也有許多民營企業已經認識到了人才的重要性，并以較高的工資收入或其他物質激勵方式吸引人才、留住人才，制定出一系列薪資福利制度。但由于缺乏科學合理的績效考評、評估體系及與之配套的相關措施，這些薪酬制度往往流于形式，起不到應有的激勵作用。

（四）家族式管理模式使人力資源獲取存在封閉性

據中國社會科學院抽樣調查，私營企業的私人股份所占比例在90%以上，其中量大的股東所占比例高達66%以上，處于絕對控股地位;還有其他同姓兄弟也占相當比例，大約為14%。根據最新的一-次全國民營企業普查資料.民營企業內部已婚企業主的配偶50.5%在本企業從事管理工作，9.8%負責購銷。已成年子女20.3%在本企業從事管理工作13.8%負責購銷工作。且民營企業，出于成本考慮，很少通過專業的職業中介機構招募新人，大部分是由創業者本人挑選而招進的，或通過他人的介紹。一般來說，經營者與其雇員之間有良好的私人關系，對雇員也比較了解，但是，有時由于經營者個人的原因，比如其性格、經歷、成見等原因，造成用人不當，給企業造成損失。另外，有時出于情面上的考慮，很難做出開除職工的決定。

（五）對職位沒有進行詳細的工作分析

對職位沒有進行詳細的工作分析，在招聘錄用時標準模糊;或者因為提供的薪水較少，在沒有更多有經驗的人員可供挑選的情況下，又不得不挑選沒有經驗的人才充實。有實力的公司在人力資源配置上，多表現高低配置，即高能力的人配置到低位置.上，而實力不足的民營企業在人力資源配置.上，多表現低低配置，即低能力的人配置到低位置.上。結果出現了這樣-種狀況：有能力的職工的才能得不到發揮，影響其積極性;而經營者卻忙于應付日常的瑣事，無暇進行有效的管理。

三、民營企業人力資源管理對策

（一）創新人力資源管理戰略

首先民營企業的人力資源管理要有規劃但規劃期不能過長，要有彈性有逐步修正的余地，這是由民營企業自身規模小、人員需求難預測、人員流動量較大等特點所決定的。其次，在規劃中必須對人員獲取的環節進行合理的設置以便使企業在獲取員工的過程中盡量縮短周期，降低費用，提高效率，增強應變能力。最后，企業主要管理者對人力資源規劃是否重視，企業的發展戰略和市場信息是否能及時傳達給人力資源部門，是人力資源規劃是否有實效的一個決定性因素

（二）構建良好的企業文化建設體系

富有凝聚力的企業文化。民營企業應當有意識的建設企業的文化，使之能成為企業的最為關鍵的核心競爭力。我國民營企業長期以來缺乏對企業文化建設的重要性的認識。一個企業的文化，尤其是強勢文化，會強烈地影響員工對企業的根本看法并影響該企業的領導風格、領導方式、組織的結構及其關系企業控制職能的應用方式。

（三）指定長期性的人力資源規劃

明確民營企業人力資源戰略規劃的方向之后，還要理順工作思路，制定戰略規劃的落地方案，尤其是重點工作計劃。一樣的戰略規劃方向，在不同民營企業落地時其重點工作計劃卻不盡相同，甚至差異很大。這要從人力資源管理的戰略定位說起，大致有三種：種是核心戰略職能部門，也就是直接對戰略實現起到關鍵作用的職能之一;-種是戰略支撐部門，也就是核心戰略職能發揮預期作用的關鍵必要條件之一;一種是平臺服務部門，提供后臺服務以保證業務的正常開展。定位越高，對全局的影響越大，擁有的資源也越充分，能夠推進的重點工作層次也就越高

（四）完善教育培訓制度提高工作人員素養

人力資源管理從業人員要進一步加強學習和提高素質。首先要不斷提升自己的業務能力和職業素養，找出自己工作中的存在的短板。對管理工作中出現的新情況新問題要及時學習、研究、解決。在實踐中驗證理論，用理論提高實踐從被動的應付適應工作，轉變到享受工作，當好經營決策者的參謀，員工的貼心人。其次要通過學習，逐步擺脫人力資源管理從業人員受企業領導、自身學歷、專業視野、溝通能力、自學能力等諸方面主觀條件和能力限制的現狀。再次，企業決策層要提高對人力資源管理從業人員的授權權限，使其充分了解企業發展戰略，進一步暢通部門之間溝通協作的渠道使人力資源管理從業者真正轉變為企業的溝通樞紐”

結語：中國市場經濟不斷發展，企業競爭日趨激烈，人力資源作為最具活力、最具發展前景、最具收益的戰略資源，成為企業參與競爭和謀求發展的主導因素。人力資源是企業最重要的競爭資源。本文通過定量調查、定性分析等方式對浙江民營企業的人員招聘、培訓、薪酬管理、績效考核、激勵措施等人力資源管理問題進行了調查分析，望能夠在競爭激烈的市場經濟競爭中，民營企業發展更加壯大。

參考文獻

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