事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核

郭孟

人力資源管理是事業(yè)單位建設發(fā)展中的重要組成部分，是事業(yè)單位正常運作實現(xiàn)戰(zhàn)略規(guī)劃的根本保障。在人力資源管理中，高級管理人員應當重視其對于事業(yè)單位整體建設的重要性，合理優(yōu)先調(diào)整人力資源部門的人員結(jié)構(gòu)，充分發(fā)揮人力資源管理在事業(yè)單位中發(fā)揮的作用。目前我國的人力資源工作在事業(yè)單位中普遍存在重視度不高，存在感較弱的情況，導致人力資源管理的真正功用沒有得到有效的發(fā)揮。為此，本文結(jié)合一系列常見的問題針對事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核制度進行探究與分析，并給出相關策略供參考。

績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的巨大功用

績效考核是管理基礎

績效考核就是考察和衡量員工在多大程度上表現(xiàn)出了組織期望的行為，同時在多大期望上達成了組織期望他們達成的成果，主要包含對員工的工作能力、業(yè)務水平以及業(yè)務綜合素質(zhì)等全方位的考核。除此之外，績效考核還會涉及對員工的職位晉升和薪水升降等問題。一個好的績效考核應當是一種公平公正不流于形式的深層次綜合考核手段，是管理單位所有工作人員流動的管理基礎，是事業(yè)單位良好運作的根本保證。績效考核是一種有效篩選人才以及督促員工努力工作的考核方式。而事業(yè)單位的良好運作才能為人民更好的服務，更加符合社會主義核心價值觀的要求。同時，人性化的績效考核還會巧妙地減少上下級之間的隔閡，打破領導層與基層之間的冰層，讓領導與普通員工之間也能有更好的交流，活躍單位內(nèi)的工作氣氛，使事業(yè)單位和諧安穩(wěn)的發(fā)展，提高為人民服務的業(yè)務水平，樹立事業(yè)單位的良好形象。

績效考核可以有效衡量薪水高低標準

事業(yè)單位的績效考核與企業(yè)之間的績效考核之間區(qū)別主要在營利與非營利的性質(zhì)上，事業(yè)單位的績效考核一般是由國家統(tǒng)一撥款補貼等手段開展，而營利性質(zhì)的企業(yè)則是根據(jù)實際運作的情況和盈利數(shù)額來分配資金來用于績效考核。

績效考核是篩選提拔優(yōu)秀員工的有效手段

事業(yè)單位中會定期安排員工進行進修學習，提升個人能力。但是進修學習的名額往往不足以讓所有員工都有進修機會，如何選拔代表單位去參加進修學習的員工就十分重要。績效考核就是一種科學的篩選方式，通過績效考核驗證員工的工作能力，定期選派工作能力在各方面突出的優(yōu)秀員工參加政府統(tǒng)一組織的培訓與進修，在平時工作中也可以給予適當?shù)闹匾暸c關注，增加員工的工作信心，增強工作動力。準確的績效考核可以分析出員工擅長的工作能力范圍，人力資源管理在人員調(diào)動方面也能更加準確地實施調(diào)動，讓員工在適合自己的崗位上充分發(fā)揮自己的工作潛能。

人力資源管理中使用績效考核是新世紀事業(yè)單位的工作導向

績效考核的改革方式是時代發(fā)展的需求和趨向，正確的績效考核能夠有力地指導事業(yè)單位的工作方向，根據(jù)考核的結(jié)果判斷單位的工作狀態(tài)和工作效率，按照現(xiàn)有狀況和理想狀況的差距進行定向改革，這就是績效考核的工作導向方面的意義。傳統(tǒng)的績效考核中有很多缺陷與漏洞，例如機械化的考核并不考慮一些人性化的因素，導致考核結(jié)果并不準確，有時甚至會出現(xiàn)不公平的問題。新世紀事業(yè)單位的績效考核方法應當符合事業(yè)單位的發(fā)展方向，制定更加詳細的目標，分層次，分領域的對人才進行考核。將有用的人才分配到相應的崗位上，發(fā)揮人才最大的效用。使單位也可以及時了解到員工的工作狀況和業(yè)務水平，從而在制定單位的發(fā)展目標和策略上用以參考。

績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中常出現(xiàn)的問題

績效考核的重要功用常被忽視

事業(yè)單位的人力資源管理中，績效考核的功能往往會被忽略，未能夠收到應有的重視和發(fā)展。上文中提到事業(yè)單位于企業(yè)的不同之處在于是否盈利，事業(yè)單位的補貼往往比較穩(wěn)定，由國家支出，而企業(yè)的績效補貼也根據(jù)企業(yè)的盈利情況進行調(diào)整。

績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中常無準確靶向

績效考核應當是準確的，對準關鍵點的考核，但實際情況大多卻是廣泛的、無目性的考核，這樣便失去了考核的意義，也無法達到考核的良性競爭效果。績效考核的根本目的應當是加強職員的工作上進心，讓職員在良好的競爭氛圍內(nèi)提高自己的業(yè)務水平。因此，績效考核應當隨著事業(yè)單位的發(fā)展及時更新，及時糾正誤差和缺點。

績效考核多傾向于表面主義失去實際效用

很多事業(yè)單位在進行績效考核時往往拘泥于形式，反而不注重考核內(nèi)容和實質(zhì)，在整個考核過程中只是“走流程”形式化考核下，員工會逐漸失去對于工作競爭的興趣，沒有競爭力的事業(yè)單位的發(fā)展速度會大大下降，未來發(fā)展就會受限。如果一味地走形式化的導購績效考核，就會變成員工的加薪手段，而不是促進工作能力提高的手段。而想要績效考核不傾向于表面主義，發(fā)揮實際效用的唯一辦法就是正確的設置績效考核的考核方式，以及在績效考核過程當中設置監(jiān)督人員和監(jiān)察人員，保證績效考核的公正公平。

績效考核中沒有展現(xiàn)真實評價

傳統(tǒng)的績效考核中由于趨于形式與流程，往往在評價階段上應付了事，員工對于領導的工作不敢提出真實的意見，無法做到有效的溝通。長此以往，事業(yè)單位的工作氣氛變差，領導與員工之間的溝通越來越少，在工作上員工的積極性也得不到增強，缺乏工作動力。同樣的現(xiàn)象在員工之間也存在，顧及同事之間的人際關系問題，許多員工會為了“多一事不如少一事”，選擇模板化的“好評”，殊不知這其實是績效考核的策略不當問題，正確的績效考核在指定考核方案時應當顧及多方面因素，讓員工和領導在互相評價時可以做出真實評價的同時不會影響同事之間、職員與領導之間的良好關系。

人力資源管理中績效考核的相關策略與改進

事業(yè)單位應當充分提高對績效考核的重視程度

事業(yè)單位應當重視績效考核在人力資源管理中發(fā)揮的重要作用，績效考核不僅是一種衡量手段，對于事業(yè)單位的員工來說，也是一種競爭方式，良好的競爭會提高員工的工作積極性。員工為了得到相應的加薪機會而積極努力地工作，不斷地提升自己的專業(yè)素養(yǎng)和業(yè)務能力，員工也能在單位中有更出色的表現(xiàn)。員工會勇于發(fā)表自己的觀點，突出表現(xiàn)，從而促進良好工作氣氛的形成，從整體上促進事業(yè)單位的良好發(fā)展。