事業單位加強人力資源管理對發展的重要性

姚永紅　趙瑞　李東旭

在我國，事業單位由政府利用國有資產設立，專門從事教育、文化、科技及衛生等活動，屬于社會服務組織。事業單位不同于企業單位，其致力于社會公益活動，不以盈利為目的，承擔國家部分行政職能，為國家機構的分支。事業單位人力資源管理即在管理社會公共事務過程中，通過有效的資源配置，保證事業單位一系列活動的順利實施。但是審視我國事業單位的人力資源戰略管理模式，不禁使人感到有些僵化和刻板，事業單位內部職工結構以及管理體系較為復雜，對人力資源開發利用提出了更高的要求，需要加強人力資源管理現狀的分析，積極進行調整和改進，進一步促進機關事業單位的發展。

一、加強事業單位人力資源管理水平的重要意義

1.有利于促進事業單位整合與優化自身的資源。事業單位人力資源管理作為單位對外重要的一扇“窗”，其在事業單位的發展中發揮著不可磨滅的作用。在事業單位的發展過程中，有效的人力資源可以促使單位利用自身優勢成就更多的資源平臺，利用強大的平臺經濟和效果對事業單位總體的資源進行科學合理的整合和優化，保證事業單位的各項資源能夠得到最大程度的發揮，進一步提高事業單位在市場經濟社會的競爭力。

2.有利于激發活力、提高行政效能。任何組織的發展都離不開職工的凝心聚力、同心同德，通過人力資源戰略管理來對人才進行合理的開發與調配， 以此調動好職工的積極性和主動性，統一組織內部職工的思想和意志，有效激發組織內部人力資源的活力，上下一心，達成共識、 步調一致，從而提高事業單位的工作效率和工作效能。在事業單位發展過程中提高人力資源的管理能夠有效保障人力資源的素質，為實現事業單位的公平公正奠定堅實的基礎。

3.有利于實現事業單位人才戰略。人力資源是構建單位核心競爭力的基礎，是組織生存發展并始終保持競爭力的特殊來源，是單位持續發展的依靠。而單位好的人力資源善于發現和使用人才，因為人才是事業發展的生命線，是經濟增長的動力源，是推動社會進步和促進經濟社會協調發展的第一資源。在我國眾多的事業單位中，聚集著大量的專業技術人才，是優質人力資源的聚集地。事業單位是優質人才資源聚集地的特點，決定了有效的事業單位人力資源的管理，不僅對一個單位的事業發展，而且對推動全社會的發展都具有十分重要的意義。

4.有利于實現事業單位的可持續發展。社會競爭力的不斷加劇也決定了事業單位必須要提高自身的人力資源管理水平和效果。當今社會中，人力資源的管理高低已經成為一個單位競爭能力強弱的重要標志之一，好的人力資源管理善于營造公平公正、積極向上的工作環境，能夠做到能者上、庸者下、劣者汰的人才流動機制，保證人才留得住、用得好。所以說提高事業單位人力資源管理的水平能夠有效提高事業單位的競爭能力，從而促進事業單位能夠良性的可持續發展。

二、事業單位人力資源管理存在的問題

1.人才培訓體系缺乏。事業單位中普遍存在著職工培訓制度缺乏的問題，有的單位培訓過程流于形式，因為目標不明確，資金不到位、時間設計不合理、課程針對性不強等眾多因素最后導致收效差強人意，如新職工的崗前培訓重視業務知識卻忽視單位文化理念、歷史沿革傳授;更有甚者，培訓內容如同虛設，讓新聘用自學替代培訓或者直接派上崗位，導致工作入手時間較長，工作失誤率高，工作效率低;對于在職人員，缺乏針對性的培訓機制，導致人員專業能力和綜合素質無法有效提高。另外，不少單位仍采用傳統的管理模式，導致培訓工作與實際崗位需求脫節、人崗不對應、人員梯次不合格等，非常不利于人力資源優勢的有效發揮。

2.績效考核不嚴格。事業單位在進行人員考核時，主要采用年終考核的方式進行，在一些事業單位中雖然會加入月度或季度考核，但由于考核過于形式或時間間隔過長，職工在工作過程中會逐漸失去激情和監督，導致職工對工作不認真，影響事業單位發展。除此之外，在進行考核過程中，沒有相應的考核標準，這在很大程度上助長了溜須拍馬和作弊之風，讓職工對本職工作失去興趣，專注于對人際關系的處理，單位看不到職工績效考核的真實成績，無法對職工的真實能力有準確的判斷，制約單位發展。

3.人才管理理念落后。目前在事業單位中，人力資源管理缺乏先進的管理理念，對職工缺乏專業技能的開發和培訓，無法有效激發職工的才能和潛力，導致單位的工作效率和質量降低。由于部分管理人員管理理念保守，管理模式落后，傳統人力資源管理主要以工作為主導，缺乏以人為本的管理思想，導致事業單位對職工缺乏正確價值觀的人文關懷，職工屢有失管失教現象發生。另外事業單位由于組織結構及內部層級，民主意識缺乏，對單位內部領導與職工之間的有效溝通交流造成影響。

4.選人用人流動機制有待加強。在我國當前的事業單位中不乏人才，但利用人才工作卻相對滯后。主要原因可以歸結為：一方面，選人機制不健全。現行的人員選拔，一般程序為領導提議、人力資源管理部門考察、組織任命。某些徇私情者可能會利用運作過程中的不透明來投機取巧，使得用人機制難以公平、公正，錯失精良人才。另一方面，職責權力不明確。在很多崗位上，因為缺乏職責界定、工作指標和獎懲標準等硬性要求，致使職工得過且過，混天度日，甚至“等靠要”、“單位養”、渾水摸魚思想年輕化，也有的因為缺乏足夠的權力賦予，使得職工畏手畏腳，患得患失。

5.激勵機制缺乏。客觀的講，目前事業單位在執行考核、薪酬和績效方面不夠合理、公正和科學。由于考核機制缺乏有效性，在事業單位當前的工資體系中，職稱因素與工資分配的關系遠大于績效工資因素，且績效工資中也傾向于職稱工資，這種分配制度下，績效工資沒有更好的體現工作的優劣而是傾向于平均分配，使考核效果無法達到預期效果;另外在績效考核中缺乏明確考核指標，職工薪酬待遇缺乏激勵性，造成職工工作積極性受到影響，使單位內部的規章制度形同虛設，難以執行，在干多干少一個樣，干與不干一個樣的心理推動下制約工作效率提升。

三、人力資源管理強化的有效對策

1.完善人力資源培訓體系。在事業單位發展中，通過職工專業能力和綜合素質的提升，使人力資源得到最大程度地開發和利用。為了更好地適應時代發展的需求，人力資源管理部門需要加強職工崗位培訓力度，培訓內容也應與時俱進，結合實地考察、講座、座談會等多種形式對內容進行豐富。同時，根據職工的興趣愛好以及自身學習能力，對培訓內容進行合理制定，促進職工綜合能力的有效提升。

在事業單位中，職工的職業道德和思想道德培訓也至關重要，尤其針對骨干人員和領導干部，需要對人員的價值觀、人生觀、世界觀、職業素養等進行明確要求，同時通過職業道德以及作風建設等專題培訓講座，使職工的思想境界提高，職工的責任感、榮譽感以及使命感得到有效激發，為事業單位的發展做出更多貢獻。

2.人力資源管理理念更新。事業單位需要對傳統的人力資源管理理念進行轉變和更新，遵循以人為本的原則，建立現代化的管理理念，采用更先進、更科學的管理手段，使人力資源管理水平和效率有效提高。另外對人力資源的開發提高認識，對國內外先進管理經驗進行積極借鑒和吸收，對管理模式進行創新，在機關事業單位發展中充分發揮人力資源的價值。同時加強對職工人文關懷，對職工的工作激情和工作潛能有效激發，進一步促進人力資源管理水平的提高。

3.完善績效考核激勵制度。為了提高績效考核效果，需要對傳統的績效考核制度進行調整，根據職工工作任務和職責對不同崗位目標進行細化，對考核程序進行客觀、科學、合理的制定，確保考核標準符合各崗位工作實際情況，同時應對考核制度的靈活性進行充分考慮，增加考核制度的人性化，使考核結果更具說服力，提高職工的滿意度。

針對機關事業單位中存在的內部結構不合理、呆板的情況，需要充分發揮績效考核結果的效用，并根據考核結果，進一步調整和調動職工崗位，將職工的個人綜合素質和實際工作能力的考核作為主要晉升標準。同時針對不同崗位的實際情況，遵循多勞多得的分配原則，對津貼和績效工資進行差異化調整，對任務艱巨、工作量大的崗位需要進行合理上調，對需要經常加班的崗位制定相應的補貼制度，以及提供餐補或交通補貼等，使職工的個人價值能夠最大化實現。

4.優化崗位設置，選聘優秀人才。目前事業單位中主要存在的問題就是管理機構過于臃腫，導致問題處理效率低下，因此事業單位人力資源部門要統籌全單位崗位設置管理，確定部門崗位的必要性，對不必要的管理崗位進行廢除，根據單位發展需要設置更貼合實際的工作崗位，真正做到能者上、庸者下、劣者汰的人才模式，大幅精簡管理流程，讓職工和決策層能夠更好地進行信息互通，實現單位的良性發展。

制定具體的崗位考核制度，優化崗位細則，采用聘用制以及競爭上崗的用人機制，實現用人單位的公平公正性，使職工競爭意識增強，充分發揮人才優勢，促進單位的良性發展。另外，機關事業單位需要保持長遠發展的眼光，積極進行人才的管理和開發，對人力資源核心價值觀和戰略發展意識進行樹立，使單位文化和人才結構實現有效銜接，使職工向心力和凝聚力增強，為職工提供公平、自由、和諧的工作氛圍，并對職工生活環境予以有效保障，有效減少人才流失的情況。

（作者單位：中華全國供銷合作總社西安生漆涂料研究所）