干部管理在人力資源配置中的重要性分析

高麗梅

人力資源管理論認(rèn)為人是影響一個國家和地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的最重要力量，人是一種重要的資源。人能充分發(fā)揮主觀能動性，認(rèn)識世界和改造世界，可以提高部門的工作效率，對體制開展變革，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)的增長。而隨著市場經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入，政府部門所處的市場環(huán)境中存在較多的不確定因素，而且，政府部門的業(yè)務(wù)逐漸復(fù)雜，諸如貿(mào)易問題、公共產(chǎn)品問題等。這些問題都對行政事業(yè)單位的業(yè)務(wù)處理能力提出了更高的要求。同行政事業(yè)單位的干部管理相比，企業(yè)的干部管理更加具有科學(xué)性和效率性 ，這是值得行政事業(yè)單位學(xué)習(xí)的經(jīng)驗。因此，開展干部管理在人力資源配置中的研究就顯得尤為重要。

一、相關(guān)概念界定

1.干部的概念。對于干部定義的研究，很多學(xué)者還沒有形成統(tǒng)一的認(rèn)識。但是根據(jù)《漢語大詞典》的相關(guān)解釋，干部指的是一般指國家機(jī)關(guān)、軍隊、人民團(tuán)體中的公職人員、擔(dān)任一定的領(lǐng)導(dǎo)工作或管理工作的人員。即干部是黨和國家事業(yè)的骨干，是人民的公仆。文章中所述的干部管理特指的是行政事業(yè)單位的干部。在新的時代，行政事業(yè)單位的干部應(yīng)該具備以下幾個方面的素質(zhì)。第一，干部必須具備堅定地政治素養(yǎng)，堅持共產(chǎn)主義信仰和社會主義核心價值觀，要具備先進(jìn)的法制意識和人文精神，在工作中任勞任怨，吃苦耐勞，作風(fēng)優(yōu)良。第二，干部要具備過硬的業(yè)務(wù)素養(yǎng)，面對日益復(fù)雜的業(yè)務(wù)活動，干部要堅持學(xué)習(xí)，在復(fù)雜的業(yè)務(wù)形勢面前，做到心平氣和，冷靜處置。同時，干部還要擁有良好的分析判斷能力，能在雜亂的線索中，抽絲剝繭，完成業(yè)務(wù)難題。第三，干部應(yīng)該具備持續(xù)學(xué)習(xí)的素質(zhì)。新時代的知識生產(chǎn)周期不斷變短。如果行政事業(yè)單位的干部墨守成規(guī)，抱殘守缺，不積極進(jìn)取，沉浸在舊有的知識體系中，那么干部就不能適應(yīng)時代的發(fā)展，無法滿足群眾的業(yè)務(wù)需求，最終會被時代淘汰。

2.人力資源管理的內(nèi)涵。人力資源的名詞最早是由美國學(xué)者德魯克提出的，他認(rèn)為人力資源是一種特殊性的資源，變現(xiàn)為人的判斷力，分析能力和想象能力。當(dāng)前，學(xué)術(shù)界還沒有形成人力資源管理的統(tǒng)一定義。從管理學(xué)的角度來看，人力資源管理指的是通過一系列的培訓(xùn)和淘汰機(jī)制將合適的人放在合適的崗位上，完成資源的有效配置，達(dá)到“人盡其才”的效果。人力資源配置是人力資源管理的核心內(nèi)容。如果不能將合適的人員配置在合適的崗位上，那么就不能保證單位每一個工作環(huán)節(jié)的有效性。因此，追求人力資源配置的有效性，努力做到人盡其能、物盡其用。正如管理學(xué)大師德魯克所強(qiáng)調(diào)的，在任何一個組織內(nèi)部，沒有一種決策比敢于用人的決策更加重要了，因為，合適的用人制度能提升組織運行的效率和組織的凝聚能力。

3.行政事業(yè)單位人力資源配置的含義。行政事業(yè)單位的人力資源配置，顧名思義，指的就是對在行政事業(yè)單位從事各種形式勞動的人員的配置。事業(yè)單位的用工形式具有豐富性，既有行政編制的公務(wù)員，又有事業(yè)編制的事業(yè)人員。行政事業(yè)單位的人力資源管理指的是要根據(jù)每一個人員的素質(zhì)特點，科學(xué)合理地配置單位內(nèi)部的工作人員，讓他們在行使國家權(quán)利、管理國家事務(wù)中發(fā)揮積極作用。行政事業(yè)單位的人力資源配置指的是通過考試錄取、職務(wù)調(diào)動、轉(zhuǎn)崗和培訓(xùn)的方式，依據(jù)各個崗位的職責(zé)權(quán)限和部門的文化觀念取向，選擇那些能夠符合工作需要的人員，配置在相應(yīng)的崗位上，以此來提升各個部門的辦事效率。

二、行政事業(yè)單位和企業(yè)干部管理的差異

行政事業(yè)單位和企業(yè)單位在干部管理中，多依據(jù)的人力資源管理方式基本相同的。而且，兩者在干部管理的基本目標(biāo)、基本理念方面都有著很強(qiáng)的一致性。但是由于兩者的性質(zhì)根本不同，因此具有很強(qiáng)的差異性。一般而言，兩者在干部管理中存在以下幾個方面的差異。

1.價值取向的差異。首先，行政事業(yè)單位在干部管理中較多地考慮政治方面的因素。政府必須在干部管理中體現(xiàn)足夠的公平，舉例來說，行政事業(yè)單位在招錄和提拔干部的時候，會向整個社會體現(xiàn)公平性。對干部的管理應(yīng)該不分性別、民族、年齡，給予同等的機(jī)會。但是，企業(yè)在干部管理中更多地考慮經(jīng)濟(jì)因素。因為，企業(yè)通常會考慮崗位上的員工能否給企業(yè)帶來預(yù)期的效益。

價值取向存在差異的另一個重要原因是基于社會穩(wěn)定和效率的考慮。因為，中國社會目前正處在一個激烈的轉(zhuǎn)型期，如果不能在行政事業(yè)單位的干部管理中體現(xiàn)政治性，那么就很有可能造成員工情緒的變動，甚至造成群體性事件。對于企業(yè)來說，如何在激烈的市場競爭中存活下來，是首要考慮因素。因此，企業(yè)會考慮崗位帶來的成本和收益 。

2.適用法律的差異。在干部管理中，行政事業(yè)單位和企業(yè)單位所使用的法律是不同的，對于行政事業(yè)單位而言，主要適用的是《公務(wù)員法》和《事業(yè)單位人事管理條例》。而企業(yè)干部在保障個人利益方面，所使用的法律是《中華人民共和國勞動法》?！妒聵I(yè)單位人事管理條例》對事業(yè)單位工作人員的各項責(zé)任、權(quán)利和義務(wù)都作出了明確的規(guī)定，這些規(guī)定的實用性很強(qiáng)，能有效保護(hù)公職人員的權(quán)利。但是，對于企業(yè)干部而言，由于和企業(yè)地位的不對等性，當(dāng)企業(yè)干部的權(quán)益受到侵害時，由于《勞動法》的法律條文并不夠細(xì)化，對于一些新情況沒有可以適用的法律條文，因此，企業(yè)干部往往不能充分保障自身的合法權(quán)益。

除此之外，由于企業(yè)干部的權(quán)益并沒有得到充分的保障，因此，很多企業(yè)可以在企業(yè)內(nèi)部實行“末位淘汰”制，但是在行政事業(yè)單位內(nèi)部，由于受到法律限制，基本不存在主動淘汰工作人員的可能性。

3.人員素質(zhì)的差異性。由于單位性質(zhì)和承擔(dān)責(zé)任的不同，行政事業(yè)單位和企業(yè)在人員的素質(zhì)要求上有著很大的差異性。首先，事業(yè)單位要求干部必須具備較高的政治素養(yǎng)、道德素養(yǎng)和責(zé)任心以及必備的專業(yè)能力。政治素養(yǎng)是保證干部對國家忠誠，對黨忠誠的重要因素。而責(zé)任心則是公共服務(wù)高質(zhì)量供給的前提之一，道德素質(zhì)是降低行政事業(yè)單位廉政風(fēng)險的需要。專業(yè)技能是維持業(yè)務(wù)正常履行，工作正常開展的必要條件。但是，對于企業(yè)而言，要求招聘的干部必須具備相當(dāng)水平的專業(yè)能力。專業(yè)能力是應(yīng)付崗位職責(zé)的能力，這是崗位人員的基本技能要求。

除了專業(yè)能力之外，很多企業(yè)還希望員工具備一定的創(chuàng)新能力，因為，只有創(chuàng)新，才能為企業(yè)帶來更大的價值。由于政府部門在工作中對謹(jǐn)慎性的要求，因此，并不要求所有的干部都具有創(chuàng)新能力。企業(yè)并不是特別看重干部的道德水平，只要干部不去干擾企業(yè)的運營，一定的敗德行為是可以容忍的。

三、行政事業(yè)單位干部管理在人力資源配置中的重要性

1.能夠提高人和崗位的匹配性。干部管理的一個重要作用，就是能實現(xiàn)人員和崗位的調(diào)整，從而提升人崗的匹配性。人和人之間是存在較大差異的。每一個人都有獨特的知識結(jié)構(gòu)、性格特征和心理素質(zhì)等。行政事業(yè)單位在進(jìn)行干部管理時，可以根據(jù)對干部的考察結(jié)果，為其安排相應(yīng)的崗位，這樣就能保證個人能力和崗位職責(zé)的適應(yīng)性。

如果發(fā)生了人員能力和崗位職責(zé)不適應(yīng)的情況，事業(yè)單位通常會采取兩個方面的策略，一是，要對人員進(jìn)行轉(zhuǎn)崗和調(diào)動。二是要對人員開展培訓(xùn)，提升其素質(zhì)。總之，干部管理能有效提升人崗的匹配性，這是工作正常開展的前提。

2.增強(qiáng)干部隊伍的穩(wěn)定性。人崗匹配能實現(xiàn)人的素質(zhì)和崗位職責(zé)的一致性。對于干部管理而言，不同的干部在個人特征方面都存在很強(qiáng)的差異性。每一個人都會存在共同點和差異性，而個體則會對不同特征的人作出差異化的反應(yīng)。而這種反應(yīng)有可能會對工作產(chǎn)生積極作用，也有可能產(chǎn)生消極作用。

行政事業(yè)單位在進(jìn)行干部管理的時候，應(yīng)該構(gòu)建多級人力資源管理層級，從性別、年齡、工作經(jīng)驗、學(xué)歷層次等多個角度出發(fā)，構(gòu)建一個合理、有機(jī)、層次化的工作結(jié)構(gòu)。對于組織而言，發(fā)揮最大功能的重要因素就是群體的機(jī)構(gòu)特點，而群體結(jié)構(gòu)是由個體構(gòu)成的。而干部管理能實現(xiàn)個體的良好搭配，從而實現(xiàn)個人之間的優(yōu)勢互補(bǔ)，共同進(jìn)步，調(diào)動組織內(nèi)部各個主體的積極性，產(chǎn)生良好的整合效應(yīng)。

3.提高效率，減少資源浪費。首先，行政事業(yè)單位的人員嚴(yán)重超編已經(jīng)是一個長期存在的問題。這既是歷史遺留問題也是干部管理的問題。在很多事業(yè)單位內(nèi)部，并不嚴(yán)重按照崗位來設(shè)置人員，而是根據(jù)人員來設(shè)置崗位。在這種情況下，一方面，各個崗位之間的職責(zé)權(quán)限并不清晰，存在交叉重疊的現(xiàn)象，而另外一個方面，缺乏嚴(yán)格的績效考核制度，一些表現(xiàn)較差的員工能長期在事業(yè)單位存在。這就給大眾留下了事業(yè)單位人員“喝茶看報”的刻板印象。由于人員眾多，因此，很多人員的工作狀況是非常清閑的，事業(yè)單位的薪資水平又普遍不高，很多工作人員都踏上了兼職的道路。如果有關(guān)部門能夠加強(qiáng)對干部的管理，做好干部的增量配置和存量配置。適當(dāng)引入企業(yè)的績效考核機(jī)制。那么就可以有效配置崗位，實現(xiàn)能上能下，減少崗位人員，避免資金浪費，提高工作效率。

四、結(jié)束語

在21世紀(jì)，各個主體都已經(jīng)認(rèn)識到了人才的重要性。如果能夠加強(qiáng)對人才的管理，實現(xiàn)人才資源的合理配置，那么就能加速單位的內(nèi)部運轉(zhuǎn)，提高單位的工作效率。對于行政事業(yè)單位而言，由于干部管理長期不能面向市場，存在一些列的問題，文章闡述了干部管理的相關(guān)含義，對比了行政事業(yè)單位和企業(yè)部門在干部配置方面的差異性，最終從多個角度分析了干部管理對行政事業(yè)單位的重要性，比如能增強(qiáng)崗位和人之間的匹配性，能增強(qiáng)干部隊伍穩(wěn)定性、提高工作效率等。