國企變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與銷售人員心理契約的關(guān)系

杜雨欣

隨著時(shí)代的發(fā)展，不少國有企業(yè)在新時(shí)代下的企業(yè)管理中顯現(xiàn)出一些問題，這使得無論是企業(yè)自身的發(fā)展還是員工的職業(yè)生涯發(fā)展都陷入了瓶頸。近年來，越來越多的研究表明，相較于傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)方式，變革型領(lǐng)導(dǎo)方式更有助于提高員工的忠誠度和績效。在現(xiàn)代人力資源管理中，企業(yè)的管理在不斷地改進(jìn)，組織保證員工的績效不再簡單地通過薪酬激勵(lì)，而更多地轉(zhuǎn)向關(guān)注員工的心理契約方面。聚焦于國有企業(yè)對銷售人員的管理問題上，降低流動(dòng)率即減少離職率一直是一個(gè)管理難題，據(jù)此，本文闡釋從變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工心理契約的影響方面切入，在此現(xiàn)實(shí)背景下研究國有企業(yè)中變革型領(lǐng)導(dǎo)方式對銷售人員心理契約的影響。

一、相關(guān)概念界定

1.國有企業(yè)。國有企業(yè)被定義為由國務(wù)院、地方人民政府分別代表國家履行出資人職責(zé)的企業(yè)。由于我國的國情及歷史原因，我國的國有企業(yè)具有一定的行政性，在這個(gè)意義上來說，國有資產(chǎn)投資超過或持股超過50%的企業(yè)即國有企業(yè)。

2.銷售人員。銷售人員是指直接從事銷售活動(dòng)的人員。相較于企業(yè)其他崗位來說，其具有不可監(jiān)控性、不可控制性及不穩(wěn)定性等特點(diǎn)，這些特征都是影響銷售人員管理的重要因素。

3.變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。國外學(xué)者Burns（1985）首次對“變革型領(lǐng)導(dǎo)”進(jìn)行了闡釋，即“領(lǐng)導(dǎo)者作為推動(dòng)改革的原動(dòng)力。利用較高的道德價(jià)值與理念，激發(fā)、鼓舞員工全齊地投入工作來獲得提升。在此期間，領(lǐng)導(dǎo)者與其下屬彼此進(jìn)入到更高的需求層次。”

4.心理契約。①契約的定義。著名管理學(xué)家Schein在其《組織心理學(xué)》中提出了心理契約是一系列時(shí)刻存在于組織和員工之間的沒有明文規(guī)定的期望。這在起初被用于分析組織與其個(gè)體之間心理依賴的相互關(guān)系，后來“心理契約”的概念被廣泛地應(yīng)用于了管理學(xué)之中，時(shí)至今日，“心理契約”的概念依然在被不斷地完善和擴(kuò)充。②心理契約的維度。截至目前，學(xué)界對心理契約的內(nèi)部結(jié)構(gòu)進(jìn)行了維度劃分，形成了主要的三類維度劃分：二維度結(jié)構(gòu)說：“交易契約”“關(guān)系契約”MacNeil（1985）Rousseau（1990），“交易契約”指雇員想要得到高額的報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)或法杖前景，需要以付出勞動(dòng)為代價(jià);“關(guān)系契約”指雇員為穩(wěn)定的生活來源而想要長期的工作保障的前提是要有一定的忠誠度。三維度結(jié)構(gòu)說：交易維度、關(guān)系維度、團(tuán)隊(duì)成員維度RousseauTijorimada（1996），“團(tuán)隊(duì)成員維度”值員工與組織注重人際支持和良好的關(guān)系。

二、實(shí)證分析

基于調(diào)研數(shù)據(jù)集相關(guān)理論分析，本文以調(diào)研所得國有企業(yè)銷售人員對變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格及自身心理契約的感知數(shù)據(jù)作為研究對象，運(yùn)用信效度分析來檢測變革型領(lǐng)導(dǎo)問卷與心理契約量表組合后的信效度情況，在結(jié)果可靠的情況下進(jìn)行相關(guān)分析、回歸分析，研究上述變量之間的關(guān)系。

（一）問卷信效度分析

1.問卷信度分析。根據(jù) De Vellis 給出的標(biāo)準(zhǔn)，從表2可以看出，問卷中的變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格部分、心理契約部分的內(nèi)部信度系數(shù)都在 0.9 以上，說明本研究所用的調(diào)查問卷具有較理想的信度系數(shù)，內(nèi)在一致性較高，可用于之后的研究。

2.問卷效度分析。對搜集到的數(shù)據(jù)進(jìn)行 KMO和 Bartletts Test 檢驗(yàn)。變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格問卷、心理契約問卷數(shù)據(jù)的分析結(jié)果如下：

表3給出了變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和心理契約的KMO檢驗(yàn)和Bartlett球形檢驗(yàn)結(jié)果，由此可以得二者的KMO值分別為0.939和0.929，根據(jù) Kaiser 給出的標(biāo)準(zhǔn)，如果 KMO 的值大于 0.9，則表明其非常適合做因子分析。Bartlett 球度檢驗(yàn)給出的相伴概率也均為.000，明顯小于給出的顯著性水平0.05，表明其相關(guān)矩陣不是一個(gè)單位矩陣，因此可以拒絕 Bartlett球度檢驗(yàn)的零假設(shè)，認(rèn)為適合做因子分析。

鑒于以上分析，本文問卷的信度良好并且適合做進(jìn)一步的深入分析。

（二）相關(guān)性分析

1.各變量的總體狀況。①變革性領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格中的道德垂范中的均值為3.9705，愿景激勵(lì)的均值為3.9597，個(gè)性化關(guān)懷的均值為4.8060，領(lǐng)導(dǎo)魅力的均值為4.8033;四者的均值數(shù)值都在平均偏上較多的水平。說明對于調(diào)研對象國企銷售人員而言，對其領(lǐng)導(dǎo)者的變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格有較高的感知，也反映出相較于道德垂范和愿景激勵(lì)，調(diào)研對象對變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格中的個(gè)性化關(guān)懷和領(lǐng)導(dǎo)魅力有更高的感知。②心理契約的發(fā)展型責(zé)任均值為3.8049，規(guī)范型責(zé)任均值為3.7205，人際型責(zé)任均值為3.7896。說明就國企銷售人員而言，首先心理契約中發(fā)展型責(zé)任普遍比人際型責(zé)任、規(guī)范型責(zé)任得分高，從而可以得出國企銷售人員對個(gè)人發(fā)展的評價(jià)要高于對人際以及組織規(guī)范的評價(jià);其次他們對于自身的不同責(zé)任維度有著不同的感受和評價(jià)，對發(fā)展型責(zé)任的評價(jià)更高。

2.相關(guān)分析。從資料中分析得出：發(fā)展型責(zé)任和領(lǐng)導(dǎo)者道德垂范的相關(guān)關(guān)系為0.637;與領(lǐng)導(dǎo)者愿景激勵(lì)的相關(guān)關(guān)系為 0.664;與領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)性化關(guān)懷的相關(guān)關(guān)系0.674;與領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)魅力的相關(guān)關(guān)系為0.654;以此類推可以得到：心理契約的規(guī)范型責(zé)任與領(lǐng)導(dǎo)者的道德垂范、愿景激勵(lì)、個(gè)性化關(guān)懷、領(lǐng)導(dǎo)魅力呈現(xiàn)顯著的相關(guān)關(guān)系，其相關(guān)系數(shù)分別為：0.551、0.581、0.589、0.581。心理契約的人際型責(zé)任與領(lǐng)導(dǎo)者的道德垂范、愿景激勵(lì)、個(gè)性化關(guān)懷、領(lǐng)導(dǎo)魅力呈現(xiàn)顯著的相關(guān)關(guān)系，其相關(guān)系數(shù)分別為：0.654、0.667、0.674、0.653。因此，整體而言，國企銷售人員的心理契約與變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格間呈現(xiàn)顯著的相關(guān)關(guān)系。

三、結(jié)論與建議

研究結(jié)果表明：第一，國企銷售人員的心理契約有三個(gè)維度，根據(jù)本次調(diào)查結(jié)果可以分別稱為發(fā)展型責(zé)任、規(guī)范型責(zé)任和人際責(zé)任，同之前的假設(shè)相符合;變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格分為四個(gè)維度，分別為道德垂范、愿景激勵(lì)、個(gè)性化關(guān)懷和領(lǐng)導(dǎo)魅力，這也同之前的假設(shè)相符合。第二，不同個(gè)體針對國企銷售人員的變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的態(tài)度評價(jià)有顯著的差別;整體而言，調(diào)研對象對變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的個(gè)性化關(guān)懷和領(lǐng)導(dǎo)魅力評價(jià)要高于對道德垂范和愿景激勵(lì)的評價(jià)，這可能是因?yàn)橐环矫嫠麄儗ψ晕野l(fā)展及其他個(gè)人生活方面受到領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)注度感受性更高，另一方面他們也對領(lǐng)導(dǎo)者自身的業(yè)務(wù)能力以及各方面的工作投入有高的期待。第三，國企銷售人員的心理契約的各維度和變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格各維度都有顯著的相關(guān)關(guān)系。其中，心理契約中的發(fā)展型責(zé)任與人際型責(zé)任與變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格有更大的相關(guān)性。這可能是因?yàn)樵谌缃竦钠髽I(yè)管理中，大部分企業(yè)特別是對國有企業(yè)而言，都已經(jīng)在給員工的具體保障上達(dá)到了一定要求即滿足了員工心理契約中的規(guī)范型責(zé)任方面，而由于銷售人員其崗位性質(zhì)的特殊性，其對組織提供的發(fā)展空間以及組織所提供和構(gòu)建的人際環(huán)境會(huì)有更多的期待。

基于上述結(jié)論分析，本文針對國有企業(yè)銷售人員的管理提出以下建議：第一，國有企業(yè)應(yīng)該培養(yǎng)優(yōu)秀管理者，提升銷售人員直線管理者領(lǐng)導(dǎo)魅力。上級的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格中變革型領(lǐng)導(dǎo)中的“領(lǐng)導(dǎo)魅力”維度對國有企業(yè)銷售人員心理契約的激勵(lì)有著較強(qiáng)的正向相關(guān)性，企業(yè)中管理者的一舉一動(dòng)都可能會(huì)對下屬的心理或者行為產(chǎn)生深刻的影響。企業(yè)可通過組織管理者，尤其是銷售人員的直線管理者參加企業(yè)管理的培訓(xùn)、與組織內(nèi)外的其他優(yōu)秀的管理者進(jìn)行交流學(xué)習(xí)等多方面的培訓(xùn)來提升其管理能力。

第二，國有企業(yè)要注重關(guān)系契約建立，增強(qiáng)對銷售人員個(gè)性化關(guān)懷。從研究數(shù)據(jù)可以看出，國有企業(yè)銷售人員對自身在心理契約的人際型責(zé)任感知度較低，對領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)性化關(guān)懷感知度較高且與其心理契約有較強(qiáng)的相關(guān)性。這與一直以來銷售人員常因其工作需要而脫離內(nèi)部組織參與業(yè)務(wù)活動(dòng)有關(guān)。且也正因?yàn)閲衅髽I(yè)有時(shí)將銷售人員當(dāng)“編外人員”，在勞動(dòng)合同的簽訂上也相較于其他人員更具有“去留自由”，故“跳槽”頻繁、離職率高、流動(dòng)性大的現(xiàn)象便屢見不鮮。故國有企業(yè)在降低銷售人員的離職傾向時(shí)，應(yīng)該明晰以上原因，力所能及地在制度改革中給予銷售人員更多的“編內(nèi)”福利，讓其感受到組織的個(gè)性化關(guān)懷，更加注重企業(yè)員工的關(guān)系契約。

第三，強(qiáng)調(diào)員工發(fā)展空間，提高國有企業(yè)銷售人員的組織承諾水平。經(jīng)由本文相關(guān)分析得出，國有企業(yè)銷售人員心理契約的發(fā)展型責(zé)任與變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格之間也呈現(xiàn)較高的相關(guān)水平。發(fā)展型責(zé)任的心理契約強(qiáng)調(diào)組織給員工提供發(fā)展空間，從而員工通過較高水平的心理契約構(gòu)建，達(dá)到了提高組織承諾的目的，愿意為組織發(fā)展而自愿承擔(dān)工作，不計(jì)報(bào)酬。因此，在國有企業(yè)對銷售人員的管理上，組織也應(yīng)該更加強(qiáng)調(diào)員工的發(fā)展空間，除了及時(shí)了解員工在物質(zhì)生活等方面的訴求外，也要重視員工在發(fā)展維度方面的需求和渴望。