激勵機制在科研院所人才激勵中的現狀及優化方法

鐘華 彭婷 縱翔宇 黃艷

摘 要：科技是第一生產力，科研院所是新科技研發核心的力量，是推動科技創新、促進社會經濟增長，提高國家整體競爭的關鍵支柱。可是針對科研院所自身來講，若要全面實現其重要價值以及關鍵作用，使得科研項目能夠研發順利，取得成功，就要基于健全的人才激勵機制有效激勵人才的科研積極性以及科研創造性。可是根據當前科研院所人才激勵機制的現況而言，依舊具有相應的問題以及不足之處有待解決。因此本文將針對激勵機制在科研院所人才激勵當中的現況進行分析，并提出相應的優化方法，以期為我國科研事業貢獻自身的一份力量。

關鍵詞：激勵機制;科研院所;人才激勵現狀;優化方法

當前科研院所擔負者研發科研技術的主要責任，若要促使科研院所的平穩健康發展，使得我國工藝技術能夠持續發展進步，就必須要構建高素質、高技能的人才團隊。如若要全面施展人才資源的重要價值，最大化的發揮人才資本的關鍵作用，則需要讓科研人才充分調動其主觀能動性以及創造性。可是，針對當前科研院所人才激勵機制存在的相應問題，導致人才的缺乏積極主動性以及創新思維，工作質量以及工作效率需進一步提高，所以對于優化科研院所人才激勵機制的相應策略進行分析與研究，具有十分關鍵的作用。

一、科研院所人才激勵機制的關鍵意義

當前，我國的科研院所是研發科技的核心，是推動科技創新的根本力量，其工作效率以及工作質量水平對于我國科學技術發展的有直接的影響作用，那么具有創新意識的科研人才作為科研院所持續研發新型科研項目獲取成功的基本保障，若要全方位施展人才資源的巨大價值，就必須基于優化激勵機制為根本，充分調動人才的積極主動性以及創新意識。科技是社會第一生產力，創新是社會可持續發展的源動力，可是針對當前科研領域的發展分析，人才是科學技術創新的中堅力量[1]。若要全面調動人才的創新思維以及積極主動性，使得科技人才有良好的價值導向，做到人才資源價值的最大化，就必須合理運用激勵機制，在確定激勵目標的前提下，基于激勵模式的合理運用，推動現階段科研院所人才可以樹立正確的目標、良好的態度，營造學術研究的良好氛圍，抵制不良風氣。并且讓科研院所人才行為意識能夠得到約束，同時可以讓人才對于物質以及精神需求方面能夠得到滿足，推動科研人才可以切實根據規范標準履行其職責，基于凝聚人才的核心力量，推動科學技術的持續發展與創新。

二、激勵機制在科研院所人才激勵中的現狀

（一）激勵體制不完善且模式單一化

從馬斯洛需求角度進行分析，針對現階段科研院所人才資源現況而言，由于科研人才具備超高的文化水平以及綜合素質，所以在重視物質需求過程當中，也需要對精神生活有更高的需求，同時，科研人才在社會方面有非常高的需求，此種人才更重視將自我價值最大化的實現，在具體工作進行當中，科研人才的根本目的是持續自我超越，獲取卓越的成就，將自我價值最大化[2]。在科研院所對高精尖人才吸納過程中，若要達到人才的需求，同時最大化實現其自我價值，則必須要健全與優化人才激勵機制，可是當前激勵機制形勢下，往往是把薪酬當成重點激勵方式，基于高薪酬待遇吸納并挽留人才，可是單一的注重物質激勵，忽視科研人才對于精神層面的需求，忽略人文關懷，導致激勵模式比較單一化，所以不完善的激勵機制，造成很難充分調動人才的主觀能動性以及創新性[3]。

（二）激勵層面缺乏公平性

在公平方面而言，針對科技人才激勵是否具有公平性對人才的行為意識具有決定性的影響，對于高級別的人才團體而言，在自身付出及回報與普通人員對比并未有明顯差異時，就難免會造成激勵體系失效。在其中能夠了解到，在科研院所制定的激勵面具有相應的偏差，有關激勵標準未合理的設立，就會造成激勵機制成效很難取得顯著的體現。在部分科研院所當中，往往以為在具體激勵機制運用當中，提升激勵力度以及獎勵范疇，就會充分調動科研人員的總體主動性，從而有效提高其工作效率以及工作質量。可是，在科研人才團體當中，個人貢獻淵源不能夠做到一定的獎勵標準，就會造成人員在相互比較狀況下形成抵觸反感的心理，可是若獎賞不能夠和人才貢獻成正比是，也會讓人才產生消極的心理。也是源于目前科研院所當下的激勵機制缺乏合理公平性，導致很難施展人才的重要價值，出現人才流失的情況。

（三）正負激勵具有不對等的情況

從激勵強化角度進行分析，能夠運用正強化以及負強化的形式，做到對人才意識行為的影響作用，在此其中，正強化是對于和服務組織目標相符的體系進行有關激勵機制，從而有效推動人員具有前進的源動力，進而使得服務于組織團的目標實現。負強化是對于組織團體和組織目標相悖的行為展開相應的懲罰，從而做到對此項行為的有效避免，為組織團體的目標實現創造更好的工作條件。可是科研院所在激勵機制具體運用當中，源于在正負激勵的運用上具有不對等的情況，把激勵單純的理解為鼓勵，運用利益形式調動人才的積極主動性，往往忽略了的懲處形式的關鍵作用，造成激勵機制的成效受到一定的影響，不能為科研院所目標的實現給予充分的保障。

（四）激勵機制缺少針對性

在選擇激勵機制過程中，往往受工作內容以及性質等相應因素作用，若要運用激勵機制來施展科研人才的重要價值以及作用，就需要綜合具體情況，做到合理控制激勵頻率，在指定階段當中，控制好激勵的運用頻率，并且要確定目標，掌握時機，才可以充分展示激勵機制對于人才激勵與鼓勵的巨大作用。在具體運用激勵機制當中，科研院所往往是基于固定頻次來進行，例如季度獎金、年度獎金等等形式，在此種固定形式下，并未合理掌控機遇有效施展激勵機制對于人才的激勵作用，沒有較強的針對性以及目標性，造成激勵機制可能失去其效用[4]。

三、激勵機制在科研院所人才激勵當中的完善以及優化策略

（一）基于激勵機制理論前提下秉承以人為本的原則

基于激勵理念形勢下，在具體運用激勵機制當中，針對科研院所來講，若要運用激勵機制全面調動人才的積極主動性以及創新性，就必須充分考量其需求、動機、目標以及行為四個方面，充分明確相應的關聯性，基于內容型激勵、過程性激勵以及行為修正型激勵三個層面秉承以人為本的根本原則，確定人才在科研領域的發展過程中的主體位置，在人才管理觀念充分創新的根本上，綜合人才具體狀況有效挖掘其自身的潛能，從而使得科研院所相關科研項目的成功實現。在具體踐行當中，為有效調動人才的積極性以及主動性，就必須在制定激勵機制時，重視民主性，全面展示人文關懷，推動科研人才可以在科研院所當中具有強烈的歸屬感，加強其主體意識，經過民主化的管理以及運用，推動有關激勵機制的有效設定，將其目標宗旨統一化，從而確保科研人才可以傾情投入在工作當中。科研院所和人才間具有相輔相成的作用，所以，激勵機制的構建必須要盡可能的將兩者關系有效協調，從而才可以就與平等位置以及均衡的利益統籌兩者前行目標。