新經濟時代事業(yè)單位人力資源管理的創(chuàng)新思考

邢娜

摘要：黨的十九大以來，我國全面進入中國特色社會主義新時代，行政事業(yè)單位作為服務廣大人民群眾的重要機構，直接代表著國家和政府的形象，為更好地服務廣大人民群眾，在不忘初心和牢記使命的進程中，需要始終注重人力資源管理工作的開展。在習近平新時代背景下，人力資源已上升為為社會主義發(fā)展和經濟不斷發(fā)展提供所需的第一資源。新時代人力資源是新時代發(fā)展的主要動力源。為了更好地履行行政事業(yè)單位的職責和使命，必須加強對人力資源管理問題的梳理，注重人力資源管理的創(chuàng)新。

關鍵詞：新時代;行政事業(yè)單位;人力資源管理

改革開放以來中國經濟高速發(fā)展，在互聯(lián)網經濟時代成功實現(xiàn)了彎道超車，國內每個行業(yè)都注重電商平臺和互聯(lián)網數(shù)據(jù)優(yōu)化。以信息技術革命和人工智能技術為代表的新經濟時代已經到來，伴隨中國的經濟崛起成為現(xiàn)實，智能化和數(shù)字化的新經濟業(yè)態(tài)顛覆了企業(yè)的經營方式，也重塑了宏觀經濟的運營機制。伴隨數(shù)字經濟的發(fā)展，中國也在面臨人口政策.就業(yè)政策.產業(yè)政策和社會福利政策的調整，技術和數(shù)據(jù)成為新經濟時代最典型的無形資產。人力資源作為經濟社會發(fā)展的第一資源，已經上升至國家戰(zhàn)略層面，新經濟時代國家對事業(yè)單位的人才培養(yǎng)體制機制加速優(yōu)化，推進了專業(yè)技術人員繼續(xù)教育，實施職業(yè)技能提升行動，創(chuàng)新人才培養(yǎng)方式，人才流動活動不斷增強。

1 當前人力資源管理問題分析

首先，薪資水平與實際工作強度不符。當前事業(yè)單位的普遍薪資體系仍為以往的傳統(tǒng)薪酬標準，并未結合單位發(fā)展的具體情況來更新設置，因此目前的薪資水平不具有更高的科學性，同時在對人才培養(yǎng)方面也缺乏重視和投人力度，難以對高質量人才形成有效的吸引力。其次，在人才的培養(yǎng)機制方面表現(xiàn)出的問題較多。社會經濟的不斷創(chuàng)新發(fā)展，也使人才成為推動社會進步的主要動力。但從當前事業(yè)單位對人才的培養(yǎng)現(xiàn)狀分析，在單位內部存在管理機制不科學，培訓系統(tǒng)不健全，多從形式層面完成培訓活動，難以有效挖掘和激發(fā)員工的工作潛能，對員工優(yōu)化崗位技能也無法起到更為明顯的推動作用。員工的工作意識淡薄，作風懶散，對工作的完成效果也難以達到理想水平。最后，在管理概念方面未形成創(chuàng)新。在新時期，需采用創(chuàng)新的思維和手段來促使單位不斷發(fā)展，但事業(yè)單位內的管理理念相對陳舊，對人力資源管理工作的重視程度不足，更為關注薪酬及個人晉升等方面的問題，而對整個人才體系的優(yōu)化和資源整合缺乏有效管理，這也導致單位內的人力資源難以發(fā)揮理想的效用，嚴重影響事業(yè)單位的正常發(fā)展。

2 新時代行政事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新對策

2.1 人才管理理念的創(chuàng)新

新時代行政事業(yè)單位在人力資源管理中，必須充分意識到人力資源管理的重要性，并在人力資源管理理念上進行創(chuàng)新。尤其是在電子政務時代到來的今天，對行政運行模式與手段的創(chuàng)新都帶來了深遠影響。但是不管政務手段如何創(chuàng)新，都不能忽視人來實現(xiàn)的這個現(xiàn)實，所以需要在電子政務時代下，加強政務人力資源開發(fā)管理。在行政事業(yè)單位各項政務工作中，必須樹立現(xiàn)代化的人力資源管理理念，既要將人力資源作為自然性資源，又要作為資本資源，加大人才開發(fā)與管理工作的開展。著力推動電子政務組織體系建設，采取信息資源整合的方式，著力構建與電子政務發(fā)展所需的管理機制和體制度，只有確保人力資源管好.用好，注重人力資源潛能的開發(fā)和活力的激發(fā)，才能更好地適應新時代下電子政務建設的新需求。

2.2 事業(yè)單位人事制度改革的創(chuàng)新

在事業(yè)單位整體改革的背景下，事業(yè)單位人事制度改革也在各行業(yè)單位不斷實踐，隨著事業(yè)單位分類改革不斷深化，改革的核心是提高公共服務質量為目標的公益職能優(yōu)化，為了實現(xiàn)這個目標，需要建立適應不同地區(qū)和不同行業(yè)的事業(yè)單位人事管理分類制度，在健全的人事制度改革體系中實現(xiàn)事業(yè)單位公益職能的效能提升。以近年來各地的政務系統(tǒng)為例，由早期的網頁版發(fā)展為手機APP或微信小程序，為民眾提供一站式的便捷服務。事業(yè)單位人事制度的改革首先體現(xiàn)在職稱制度的創(chuàng)新，為促進學科人才隊伍的培養(yǎng)，調動專業(yè)技術人員的積極性，以高校.公辦醫(yī)院為主的事

業(yè)單位近年來在職稱評審制度進行了多重探索，結合單位的行業(yè)特點和工作實績基本要求的內容，設置了評審和續(xù)聘的考核標準和權重，制定出綜合的教學.科研等方面評價的具體考核方案。其次，人事制度的創(chuàng)新體現(xiàn)在引進人才的精準性。從招聘開始即堅持公平.公正.公開原則，探索考核的評價方法，提高對于引進人才的知識背景.專業(yè)技能和職業(yè)素養(yǎng)評價的權重，強化對人才綜合素質能力的評估把關。最后是規(guī)范事業(yè)單位編外人員管理。事業(yè)單位編外用人是為解決編制不足的替代性策略，在實踐中出現(xiàn)比較多的問題，主要集中在錄用程序不規(guī)范.部分單位出于降低成本的目的大量雇用編外人員.不遵守勞動合同隨意辭退編外人員等，這些做法不利于事業(yè)單位內部的規(guī)范管理。

2.3 遵守科學原則，實事求是進行定崗定編定員

管理者應該堅持實事求是的原則，在改革中一視同仁，不搞特殊主義，要徹底解決存在的冗員和人崗不匹配等問題，切實優(yōu)化整體人才配置，使后續(xù)改革穩(wěn)步推進成為可能。當前，很多企業(yè)內部人力資源管理部門不具備專業(yè)能力，對于改革架構的搭建力不從心。在這種情況下，為了堅持科學原則，同時避免人為因素影響改革效果，機關事業(yè)單位可以借助第三方咨詢機構的力量，對人力資源管理改革進行指導和規(guī)劃，幫助單位提升定崗定編定員的準確度，為優(yōu)化薪酬績效體系和落實考核制度打好基礎。

2.4 建立科學化的人力資源考核機制

在事業(yè)單位內開展人力資源考核體系的搭建，能夠促使員工客觀認識到自身的短板，從而通過培訓.學習及工作實踐等有針對性地優(yōu)化加強，以此不斷提升自身與崗位工作的適應性。建立并形成完善的人力資源考核體系，主要囊括日常考核.季度及年度考核三大部分內容。通過綜合性的考核來形成更為全面和完備的考核體系。人力資源考核需明確具體的考核內容，主要為工作質量.創(chuàng)造的效果及服務態(tài)度等指標，同時結合具體的工作內容和新需求來完善考核內容，使考核體系能夠更為契合當前的工作發(fā)展趨勢，具有更強的適應性。此外通過考核結果的分析，事業(yè)單位還可客觀認識到自身發(fā)展的薄弱點，并在未來的工作中有意識加強或者避免，從而發(fā)揮考核機制的理想效力，全面助推單位良性發(fā)展。

3 結束語

總之，在新時期背景下，科學發(fā)展觀為行政事業(yè)單位人力資源管理提供了理論指導，新時期行政事業(yè)單位的健康發(fā)展對人力資源管理提出了更高的要求，既要結合電子政務工作發(fā)展的需要有針對性的改進，又要結合目前存在的不足制定切實可行的對策，提升行政事業(yè)單位人力資源管理的質量和效率。建立健全人力資源環(huán)境管理制度體系，在可持續(xù)發(fā)展的前提下，為實現(xiàn)行政事業(yè)單位的健康產業(yè)發(fā)展.社會主義服務系統(tǒng)的良性循環(huán)做出貢獻。

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