基于雙因素理論的社區精防人員離職意愿及影響因素分析
——以南京市浦口區為例

唐衛衛，季欣穎，胡丹，李亞慧，劉紅，王夢婷，何璇，馮淯景，陳家應

1. 南京醫科大學醫政學院，江蘇 南京 211166；2. 南京醫科大學健康江蘇研究院，江蘇 南京 211166；3. 南京醫科大學全球健康研究中心 江蘇 南京 211166；4. 江蘇醫藥職業學院江蘇基層衛生發展與全科醫學教育研究中心，江蘇 鹽城 224005

基層精防人員是指從事基層精神衛生防治的醫療衛生人員，是國內目前從事基層精神衛生服務的主要力量，但由于基層精防人員的工作環境和工作內容的特殊性，其社會認同感較低，容易出現職業倦怠和離職傾向[1]。而這將直接造成基層嚴重精神障礙患者社區管理效果的嚴重削弱[2]。研究表明，基層精防人員對精神衛生防治工作尤其重要，只有當其擁有足夠的忠誠度時，才會全身心地將其智力資本投入到為病人提供創造性的健康服務中，并促進基層精防人員隊伍的穩定與發展[3]。本研究旨在以南京市浦口區為例，了解并探討社區精防人員的離職傾向，分析其影響因素，為穩定社區精防人員隊伍提供建設性意見，促使相關衛生行政部門以及社區醫療衛生機構引起重視，降低社區精防人員的離職意愿。

1 對象與方法

1.1 調查對象

本研究的調查對象為2019年南京市浦口區基層醫療衛生機構從事嚴重精神障礙患者社區管理工作的全部精防人員，共98名。

1.2 研究方法

采用襲燕等人開發的離職意向調查表[4]，對社區精防人員的社會人口學資料、離職傾向等進行問卷普查研究。社會人口學資料包括性別、年齡、工作機構、職稱、學歷等；離職傾向量表包括工作本身、自我發展、外部環境和組織領導4個維度20個指標，各條目與離職傾向意愿均為Likert5級評價。量表的Cronbach's α系數為0.77，KMO值為0.87(Bartlett's球形檢驗P<0.001)，顯示其具有較好的可靠性和一致性。

1.3 統計學方法

采用Epidata 3.0軟件雙錄入數據，采用SPSS 25.0進行統計學分析。對社會人口學資料中的定性變量采用卡方分析，對年齡和工作時間等連續性資料采用t檢驗；對離職傾向各維度條目與離職意愿的關系采用Spearman相關分析；基于赫茲伯格雙因素理論，將原始離職傾向量表各維度變量中的不同意和非常不同意賦值為0，其余分類賦值為1，以離職意愿二分類指標作為因變量，以社會人口學變量及離職傾向量表各維度的二分類指標作為自變量，納入Logistic回歸模型，探討基層精防人員離職意愿的影響因素。以雙側α<0.05為檢驗水準。

2 結果

2.1 一般情況分析

98名研究對象平均年齡為(40.89±11.62)歲，其中，男性占 62.24%；學歷高中(中專)及以下占69.39%，大學本科占13.27%；專業類別臨床醫學類(含西醫臨床、傳統醫學、口腔、全科等臨床醫學類專業)占77.75%，預防醫學與衛生管理占3.06%；職稱或技術等級為初級者占54.08%，無職稱和技術等級者占33.67%，副高占3.06%；月收入<4 000元占57.14%,4 000～7 999元占33.67%；從事醫療衛生相關工作的平均時間為(18.13±12.46)年；從事公共衛生相關工作時間(9.46±9.18)年。見表1。

2.2 離職意愿社會人口學資料單因素分析

對各社會人口學指標與離職意愿的單因素t檢驗和卡方分析，比較不同組別研究對象的離職意愿有無差別，結果顯示僅精防人員的月收入對離職意愿的影響有統計學意義(Fisher's確切概率為13.571，P=0.001)。見表1。

表1 南京市浦口區社區精防人員社會人口學資料及其與離職意愿的單因素分析

2.3 離職意愿各維度條目單因素分析

分別采用Spearman相關系數和卡方檢驗分析工作滿本身、自我發展、外部環境和組織領導與離職意愿的關系。結果顯示工作本身中的顧慮養老保險、外部環境中的家庭牽絆和生活環境不理想、組織領導中的對工資水平不滿意和工作能力不能發揮對于離職意愿的影響有統計學意義(P<0.05)。見表2。

表2 離職傾向4維度與離職意愿相關性及單因素分析

2.4 離職傾向多因素Logistic回歸分析

以變換后的離職意愿作為因變量、單因素分析有統計學意義的自變量擬合離職意愿的多因素Logistic回歸模型。相對于月收入<4 000元而言，月收入在4 000～7 999元的人員離職意愿更高(P=0.001)；生活環境的不理想(P=0.001)和工作能力得不到發揮(P=0.004)是造成社區精防人員離職意愿較高的危險因素。見表3。

表3 離職傾向多因素Logistic回歸分析

3 討論

3.1 社區精防人員離職傾向較高

本研究調查的98名社區精防人員有離職意愿者共有19名，占比為19.39%，相關研究也表明，當前社區精防人員存在著人員流動性大、隊伍不穩定等問題[5-6]，這對于原本就人力不足的基層醫療衛生機構而言，如何保證國家基本公共衛生服務項目——嚴重精神障礙患者社區管理——的有效實施，帶來了嚴峻挑戰[2]。與此同時，基層從事基本公共衛生服務的衛生人員往往從事著多項基本公共衛生服務項目的隨訪管理、數據上報等工作，而人力少、工作量大、工作認同感低、待遇差是當前的普遍現狀；隨著社會經濟快速發展，基層精神衛生工作面臨著形勢嚴峻的隊伍不穩定問題，仍需要新的研究證據發現，并予以持續關注和適時適宜的政策完善。

3.2 現有待遇保障水平增高了離職風險

本研究顯示，收入在4 000～7 999元區間的社區精防人員離職意愿最高，不同于以往收入越低離職意愿越高[7]。原因有三：① 浦口區社會經濟發展水平較高，此收入區間難以滿足精防人員在內的基層衛生人員面臨著的生活成本；② 這也提示了潛在的精防人員流動，即基層人員在獲得執業醫師資格證等條件后，更愿意流入待遇更好、發展更高的二級及以上醫院[8]；③ 由于高收入區間人數較少，且只有1名人員有離職意愿，本研究也探索了以4 000元和6 000元為分界點，進行擴充分析，結果發現僅有4 000元這一分類在收入上對精防人員離職意愿有影響，且高于4 000元組是低于4 000元組的10.942倍(95%CI：2.175～55.053)，其他因素不變(生活環境和工作能力發揮的β值分別為：17.126、13.032；P值分別為0.001、0.004)。

完善分配等激勵機制是穩定社區精防人員隊伍的重要途徑，需進一步健全基層精防人員的績效考核體系，制訂標準性和科學性的薪酬分配體系等。如在收支結余中提取職工福利、獎勵基金；提高獎勵性績效工資比例等[9]。生活環境主要體現在其居住環境和家庭發展等方面[10]，生活環境的不理想內在地反映著基層精防人員對于現有待遇的不滿意，即現有待遇水平造成了其對于居住條件、家庭發展和子女教育等方面的焦慮[11]。只有薪酬待遇真正體現人員的能力價值與實際付出，才能提高工作積極性，增加社區精防崗位吸引力，更好地穩定基層精防人員隊伍[12]。

3.3 營造良好的工作氛圍、發揮工作能力

本研究顯示，工作能力得不到發揮與離職意愿高的相關系數達0.472，P<0.001。工作能力的發揮與工作氛圍有著極其緊密的關系，良好的工作氛圍將提升基層衛生人員工作能力的16.381倍[13]。此外，由于精神衛生專業性較高，面對特殊的服務群體其工作壓力較大[14]，基層醫療衛生機構及其管理者應不斷提升管理水平，營造良好的工作氛圍，支持社區精防人員工作能力及其熱情的發揮。

綜上所述，相關衛生行政部門和基層醫療衛生機構應重視和提升社區精防人員隊伍發展及其穩定性，積極探索當前績效考核制度的改革與完善，切實改善待遇水平、增強社區精防人員職業認同感和歸屬感，并促進其生活條件的改善與滿足；創新工作模式、提升工作氛圍，促進個人工作能力的充分發揮，穩定社區精防人員隊伍，進而促進國家基本公共衛生服務在基層得以切實有效地貫徹落實。本研究的研究對象僅局限在南京市浦口區，一定程度上影響了研究結論的外推性，尤其尚未反應基層農村地區精防人員隊伍的穩定情況，在今后的研究中，一方面需要擴大樣本地區，另一方面需要考慮城鄉差異，促進本研究的完善和發展，提升研究結果的代表性和說服力。

利益沖突無