風險排查，職業健康檢查須合規

吳文莉

職業病是指企業、事業單位和個體經濟組織等用人單位的勞動者在職業活動中，因接觸粉塵、放射性物質和其他有毒、有害因素而引起的疾病。相較于普通疾病，職業病具有隱匿性、遲發性、影響長遠等特點。為了更好地監督、管理、防治職業病問題，我國建立了從中央到地方一整套的職業病防治監督執法機構，并要求用人單位安排勞動者進行職業健康檢查。但在實踐中，用人單位大都忽略了入職、在職、離職這幾個重要節點的職業健康檢查，進而為企業日后的管理埋下了諸多隱患。

本文通過厘清用人單位在入職、在職、離職等階段職業健康檢查的責任承擔情況，針對用人單位應如何落實各階段的職業健康檢查義務及如何規避管理風險提出一些建議，希望對廣大HR有一定借鑒意義。

職業健康檢查的法律要求

職業健康檢查是醫療衛生機構按照國家有關規定，對從事接觸職業病危害作業的勞動者進行的上崗前、在崗期間、離崗時的健康檢查。入職前職業健康檢查的主要目的在于掌握勞動者的健康狀況，發現職業禁忌；在職期間的職業健康檢查目的在于及時發現勞動者的健康損害；離職時的職業健康檢查是為了了解勞動者離開工作崗位時的健康狀況，以便厘清健康損害的責任。由此可見，職業健康檢查制度不僅是對員工身體健康的制度保障，同時也是用人單位用于自查職業健康管理風險的必要手段。

《勞動法》第五十四條和《職業病防治法》第三十二條中，將用人單位進行職業健康檢查的勞動者范圍限定為從事有職業危害作業的勞動者。《職業病防治法》第三十五條、《工作場所職業衛生管理規定》第二十九條和第三十一條對職業健康檢查的具體實施方式作出詳細規定。如若用人單位未依法依規履行上述法定義務，將承擔《工作場所職業衛生管理規定》第四十八條至第五十七條相應的懲處后果。

職業健康檢查在不同用工階段的體現

用人單位在職業健康體檢過程中所承擔的責任體現在各個階段。用人單位應嚴肅對待勞動者職業健康體檢，否則不僅妨礙其對勞動者職業病危害狀況進行有效的管控和防治，還會影響用人單位正常的用工管理。

●入職健康檢查

用人單位應審慎安排勞動者職業健康入職體檢，保障體檢過程的合規性，否則可能因過錯行為而對后期發生的勞動者患職業病問題承擔過錯責任。

在（2018）川1825民初227號的案件中，對這一責任進行了釋明。法院認為，用人單位及其主要負責人、職業衛生管理人員應具備職業衛生知識和管理能力，接受職業病防治危害培訓，應當知道職業健康檢查應由省級以上人民政府衛生行政部門批準的醫療衛生機構承擔。用人單位詳細排查勞動者的健康狀況，有助于合理規避后期的用工風險。

●在職健康檢查

在職過程中，用人單位應為勞動者定期安排職業健康體檢，依法建立職工職業健康檔案制度，并將體檢結果及時存檔。這一做法有助于用人單位及時了解勞動者的健康狀況，合法合規地進行崗位調整。由于職業健康檔案中的內容涉及較多員工個人信息，因此也要加強員工隱私權及人格權方面的保護。

在（2013）佛三法民一初字第457號案件中，勞動者以體檢照片肖像體現了其面部缺陷，給其造成極大精神損害為由，向用人單位提起名譽權訴訟。法院審理后認定，該用人單位體檢流程合規，體檢完成后，被告也無將原告自認為不美觀的照片進行宣揚，僅用于正常的體檢報告中，體檢報告也僅交給原告及用人單位，未做他用，因而做出用人單位的行為不構成侵犯名譽權的判決。

●離職體檢

《勞動合同法》規定：“從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同。”由于司法機關對法條規定的不同理解，在判斷用人單位與從事接觸職業病危害作業而未做離崗前職業健康檢查的勞動者協商解除時，雙方勞動關系是否屬于當然解除，會產生不同的審判口徑。

一種觀點認為，《勞動合同法》的規定并沒有排除用人單位與勞動者協議一致解除勞動合同的情形，而是特指無過失性解除和經濟性裁員這兩類情況。因此，該規定并不適用于協商解除。如果雙方的解除合意系真實意思表示，即使勞動者未做離職前職業健康體檢，雙方也可以解除勞動關系。這一觀點在深圳市寶安區人民法院《（2017）粵0306民初1920-1923號判決書》中得以體現。

另一種觀點認為，《職業病防治法》第三十五條規定，用人單位安排從事接觸職業病危害作業的勞動者進行離崗職業健康檢查屬于其法定義務，該義務不應因勞動者與用人單位協商一致解除勞動合同而當然免除。若用人單位在解除勞動合同的過程中，免除自己的法定責任、排除勞動者權利的，將導致解除協議無效。《（2015）韶中法審監民再字第21號判決書》和《（2018）兵08民終300號判決書》中都對這一觀點進行了詳細闡述，均判定用人單位解除行為無效、勞動關系繼續存續。

職業健康檢查的實操建議

●入職前對于接觸職業危害的高危崗位，及時進行職業健康體檢

用人單位應將勞動者職業健康狀況作為勞動關系正式建立前的重要考核指標。若入職前已發現有職業禁忌癥狀的，用人單位應謹慎選擇與之建立勞動關系。但若勞動者上崗后試用期內體檢報告才提交，但發現其患有從事特定崗位的職業禁忌癥狀，用人單位可根據《勞動合同法》第三十九條第一項試用期內證明不符合錄用條件解除勞動合同。用人單位對于從事非特定崗位的勞動者仍有留用意向，可將該勞動者調離原崗位同時變更勞動合同。

●保存員工職業健康體檢結果及其檔案，注意保護員工隱私權

職業健康監護檔案的建立應注意合法性，職業健康監護檔案應當包括勞動者的職業史、職業病危害接觸史、職業健康檢查結果、處理結果和職業病診療等有關個人健康資料。但在為勞動者安排職業健康檢查以及保存健康監護檔案的過程中，應采取必要的保密措施。

●完善對于接觸職業危害的高危崗位員工的離職職業健康體檢手續

為最大限度規避違法解除法律風險，在勞動者接受離崗前職業健康檢查后，確診患職業病的勞動能力鑒定結論出具之前，用人單位不能直接解除或終止勞動關系。在未進行職業健康檢查前，勞動者對自身的健康狀況還無法預知，在此情況下，勞動者與用人單位達成解除勞動關系協議的意思表示可能是信息不完整的。當勞動者因工作或因職業病致殘等級符合法定條件，阻礙雙方勞動合同解除或終止的情形均已消失，用人單位才可依法終止或解除勞動合同。

作者單位 上海江三角律師事務所