醫(yī)療期長短是否隨工作年限增加而變化

醫(yī)療期長短是否隨工作年限增加而變化

當員工在本單位工作年限增加，該員工享受的醫(yī)療期是否也會發(fā)生變化？

根據(jù)《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》的相關(guān)規(guī)定，醫(yī)療期根據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫(yī)療期?？梢钥闯?，員工的本單位工作年限和累計工作年限會影響醫(yī)療期的長短。而對于醫(yī)療期內(nèi)工齡增加是否應當重新核定醫(yī)療期期限這個問題，不同地區(qū)有不同的規(guī)定，比如《青島市人力資源和社會保障局勞動者患病或因工負傷醫(yī)療期管理規(guī)定》第六條規(guī)定，“確定勞動者醫(yī)療期期限、累計病休時間的工作年限，以其停工治療前一日的實際工作年限和在本單位工作年限為準”，而北京市則沒有相關(guān)的規(guī)定。

一般情況下，這樣的規(guī)定實際上是對原勞動部《貫徹<企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定>的通知》中關(guān)于醫(yī)療期確定標準的重審。該通知第一條規(guī)定，醫(yī)療期計算應從病休第一天開始，累計計算。

例如：應享受三個月醫(yī)療期的職工，如果從1995年3月5日起第一次病休，那么，該職工的醫(yī)療期應在3月5日至9月5日之間確定，在此期間累計病休三個月即視為醫(yī)療期滿。其他依此類推。結(jié)合上述規(guī)定，員工在病休第一天起即開始計算醫(yī)療期，醫(yī)療期的期限以病休第一天時的工作年限為依據(jù)確定。醫(yī)療期內(nèi)，員工病休時間計入工作年限并無爭議，但是鑒于病休第一天即已經(jīng)確定醫(yī)療期期限，那么新增加的工作年限并不會導致醫(yī)療期期限的變化。

實踐中，為了避免員工對醫(yī)療期期限理解上的差異，建議用人單位在員工開始出現(xiàn)長期休病假的情形時，向員工發(fā)送醫(yī)療期通知書或者與員工簽訂醫(yī)療期協(xié)議書，告知員工其可以享有的醫(yī)療期期限、明確醫(yī)療期的起算時間及結(jié)束時間，在員工充分知情的情況下，可以最大限度地避免雙方因?qū)Ψ煞ㄒ?guī)政策理解上的差異而導致的矛盾和糾紛。

固定期限勞動合同的期限如何確定

用人單位考慮擬簽訂的固定期限勞動合同的期限長短時，一定要結(jié)合不同的工作崗位需求，不同勞動者的年齡、工作經(jīng)驗、專業(yè)技術(shù)等因素確定。

對于高級管理人員、高級技術(shù)人員這類保密性強、技術(shù)要求高的勞動者，可以選擇簽訂期限較長的勞動合同，以避免核心崗位人員流失或變動給用人單位造成損失，保障用人單位的長期穩(wěn)定發(fā)展。

對于第一次入職的基層崗位勞動者或剛參加工作的勞動者，用人單位在確定勞動合同期限時，應當充分考慮試用期長短的問題。勞動者試用期如果不符合錄用條件，用人單位可以單方解除勞動合同。例如，用人單位可以考慮簽訂合同期限為三年的勞動合同，這樣，用人單位可以約定六個月的試用期，有助于用人單位更合理、更全面地對勞動者進行考察。

對于已經(jīng)簽訂過一次勞動合同，合同期滿決定續(xù)簽的勞動者，用人單位需要考慮如果連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者沒有違反《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，除非勞動者明確提出簽訂固定期限勞動合同，否則勞動者提出或同意續(xù)訂勞動合同的，用人單位應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。

綜上，在確定勞動合同期限時，應根據(jù)不同崗位、不同勞動者的情況進行綜合考慮，充分利用用人單位的用工自主權(quán)，切忌一刀切。

第二次固定期勞動合同到期，可否終止

用人單位與勞動者連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同后，勞動者與用人單位再次訂立固定期限勞動合同的，最后一次固定期限勞動合同到期時，用人單位是否可以終止勞動合同？

在用人單位與勞動者連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同后，勞動者與用人單位再次訂立固定期限勞動合同的，適用《勞動合同法》第十四條的規(guī)定。在最后一次固定期限勞動合同到期時，應認定符合連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同的條件，排除法定情形外，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立無固定期限勞動合同，用人單位應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同。

不同工時制度加班費如何計算？

●標準工時制加班費的計算

勞動者延長時間的，支付不低于工資的150%的工資報酬；休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200%的工資報酬；法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬。

安排勞動者延長工作時間，在加班時間計算時應以多少小時為基礎的問題上，勞動部在關(guān)于《國務院關(guān)于職工工作時間的規(guī)定》問題解答中明確規(guī)定：企業(yè)因生產(chǎn)經(jīng)營需要延長工作時間一律以每周40小時為基礎計算。

●綜合計算工時工作制加班費的計算

實行這種工時制度的用人單位，計算工作時間的周期不再是以天為單位，而是可以以周、月、季、年為單位，但其平均日工作時間和平均周工作時間應與法定標準工作時間基本相同。即在綜合計算周期內(nèi)，某一具體日（或周）的實際工作時間可以超過8小時（或40小時），但綜合計算周期內(nèi)的總實際工作時間應當不能超過總法定標準工作時間。

綜合計算工作時間超過法定工作時間的部分，按不低于正常工作時間工資的150%支付加班工資；在法定節(jié)假日上班的，按不低于正常工作時間工資的300%支付加班工資；當用人單位與員工終止或解除合同時，其綜合計算工時的計算周期尚未結(jié)束的，實際工作時間已超過法定標準工作時間的部分，用人單位應當按200%的標準支付工資。

●不定時工作制加班界定

《工資支付暫行規(guī)定》中明確表示，凡經(jīng)勞動保障行政部門批準，用人單位實行不定時工作制崗位的勞動者，在明確工作量的前提下，其本人的工作和休息時間可以自主安排。實行不定時工作制的，不受《勞動法》第四十一條規(guī)定的日延長工作時間標準的限制，即不用支付延時加班費。

用人單位對實行不定時工作制的勞動者，因工作需要，不論是延長勞動時間、休息日、法定節(jié)假日工作，可不支付加班工資。但對于法定節(jié)假日是否可支付加班費的問題，實踐中各地的標準不同，如北京的規(guī)定不支持法定節(jié)假日加班費，而上海、深圳等城市則支持法定節(jié)假日加班費。

哺乳期員工是否可以安排出差

我們公司有位女員工正處在哺乳期，但是我們有個緊急的項目需要安排她出差，是否可以？

我們國家現(xiàn)行法律并沒有對此有明確規(guī)定，僅在《中華人民共和國婦女權(quán)益保護法》第二十五條中規(guī)定：“任何單位均應根據(jù)婦女的特點，依法保護婦女在工作和勞動時的安全和健康，不得安排不適合婦女從事的工作和勞動。婦女在經(jīng)期、孕期、產(chǎn)期、哺乳期受特殊保護?！边@里并沒有具體明確哪些屬于不適合婦女從事的工作，勞動司法裁判中會由法官自由裁量。

同時，依據(jù)法律規(guī)定，哺乳期的女員工享受每天一個小時哺乳假的權(quán)利，這樣做是為了讓哺乳期的媽媽們能夠有時間給嬰兒哺乳，但是如果安排了出差，就會出現(xiàn)母子分離的情況，致使女員工沒有辦法給自己的孩子哺乳，同時喪失了享受哺乳假的權(quán)利，如果強制安排女員工哺乳期內(nèi)出差，女員工拒絕，公司按照嚴重違紀處理，則很可能會造成違法后果。因此，不建議用人單位安排女員工在哺乳期內(nèi)出差，最起碼應當先征得女員工本人的同意，再行安排。

貨車司機是否應發(fā)放高溫津貼

我公司（上海）有一名貨車司機，他主張應該給自己發(fā)高溫津貼，我們認為他的車內(nèi)是有空調(diào)的，并且今年6月并沒有出現(xiàn)高溫天氣，請問公司是否應當給司機發(fā)放高溫津貼？

2019年上海市人力資源和社會保障局印發(fā)《關(guān)于調(diào)整本市夏季高溫津貼標準的通知》，將本市夏季高溫津貼標準從200元/月調(diào)整為300元/月，執(zhí)行時間為每年6月1日至9月30日，共四個月。用人單位安排勞動者從事室外露天作業(yè)以及不能采取有效措施將工作場所溫度降低到33℃以下的，應當向勞動者發(fā)放高溫津貼，并納入工資總額。也就是說，高溫津貼發(fā)放的條件只取決于工作環(huán)境（是否為露天和工作環(huán)境的溫度），而跟當月是否有高溫天氣不是直接相關(guān)。該司機并非露天工作，并且按照您的分析，司機駕駛的車輛內(nèi)是有空調(diào)的，那么他并不符合高溫津貼發(fā)放的基本條件。

如果司機強調(diào)他要經(jīng)常下車檢查車輛，并且偶爾裝卸貨，這種情況是否應當給他高溫津貼？

對于勞動者工作場所的性質(zhì)難以確定的特殊情況，單位應結(jié)合實際，通過工資集體協(xié)商等民主管理程序規(guī)定在相應的制度中，對于這類人員進行制度界定，明確是否屬于應當發(fā)放高溫津貼的崗位。

女職工到底是50周歲還是55周歲退休

我們公司有一位女員工，高級銷售經(jīng)理崗位，今年8月她將年滿50周歲，我們是否可以跟她終止勞動合同并辦理退休？

依據(jù)《上海市社會保險管理局關(guān)于審核本市企業(yè)職工辦理退休退職手續(xù)若干問題的規(guī)定》（滬社保業(yè)-〔1996〕第76號）的通知規(guī)定 女職工年滿50周歲（從事管理和技術(shù)崗位工作的年滿55周歲），并已符合退休（職）條件的，可按有關(guān)規(guī)定辦理退休、退職手續(xù)。

現(xiàn)有法律僅規(guī)定了女職工能夠55周歲退休的條件要么是管理崗、要么是技術(shù)崗，但對于什么樣的崗位屬于管理崗，什么樣的崗位屬于技術(shù)崗卻沒有相應的規(guī)定，這也就極易引發(fā)勞資糾紛。糾紛包括兩種，一種是用人單位認為員工是管理崗，不同意其退休，另一種是員工認為自己是管理崗，不同意退休。

目前，后一種糾紛更多一些，原因是目前員工在崗工資水平遠遠高于退休工資，因此員工不同意退休。一般遇到這種糾紛，勞資雙方要對所在崗位是否是管理崗舉證說明，用人單位為了避免這類糾紛，最好通過制度明確界定管理崗、非管理崗或技術(shù)崗、非技術(shù)崗，如果是崗位聘用制的可以通過解聘所在管理崗位來證明員工并非管理崗。

員工不辭而別如何處理

我們公司招聘了一名員工，簽訂了勞動合同，但是他才入職1天就不來了，給他打電話他說不來了，我們該怎么辦，可以按照曠工處理嗎？

目前，對于這種自離員工，如果能聯(lián)系上本人，最好讓本人遞交一份辭職信，如果該員工不同意前來，最好讓其以數(shù)據(jù)電文的形式發(fā)送辭職信，例如短信、郵件等，最常見的操作是讓員工用公司向其發(fā)送offer的郵箱，給公司發(fā)送郵件告知辭職理由，如果員工仍不配合，為了確保員工再找公司入職，那么最好發(fā)送返崗催告，接著按照曠工解除。

總之，用人單位是為了避免后續(xù)員工又找來公司，要求確認雙方存在勞動關(guān)系，給公司造成被動局面而采取的留存證據(jù)的做法，只要有證據(jù)能夠證明員工不來上班是其自愿離職即可。

專家 勞達laboroot律師、咨詢顧問 歷菲