HR業務不精，傷害性有多大

吉雷

一直以來，人力資源管理工作被部分人認為專業性不高，從業門檻非常低；在一些傳統型企業中，人力資源部有時甚至淪為安置退居二線老同志、各種“關系戶”的最佳選擇。事實上，人力資源管理工作不僅具有很強的專業性，還需要從業人員及時、全面地掌握各類政策、法規。

如果人力資源管理人員業務不精，輕則降低工作效率、影響員工士氣，重則可能導致員工滿意度下降、離職率升高，甚至還有可能頻繁出現勞動糾紛，給企業造成經濟損失。下面，我通過三個案例來呈現業務不精的人力資源管理者會給企業造成怎樣的傷害，并結合案例為企業日常人力資源管理提供一些規避風險的小貼士。

勞動關系VS勞務關系

黃某為湖南省D局在編人員。2007年11月，黃某在停薪留職狀態下，又入職湖南Z勘探公司工作，次年5月開始擔任總工程師，享受副總待遇。2018年4月，湖南Z勘探公司根據上級主管單位通知，明確黃某不再按照總工程師職務履行職責和享受相關待遇，并于次月開始，按照普通員工身份向其發放工資。黃某提出仲裁，仲裁委裁決湖南Z勘探公司與黃某之間形成勞動關系，由于該公司單方面變更勞動合同條款導致黃某離職，應當給予經濟補償。Z勘探公司不服仲裁裁決，先后提起一審、二審訴訟，二審法院裁定按照勞動關系確認雙方關系，Z勘探公司最終向黃某支付經濟補償金6.44萬元。

【案例點評】

在本案中，湖南Z勘探公司事先已經知道黃某為湖南省D局的停薪留職人員，所以認為雙方之間建立的是勞務關系，不應該受到《勞動合同法》的約束，即使單方面調整崗位、待遇導致黃某離職，也無須承擔經濟補償金。但是這實際上只是HR的錯覺。

根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第八條的規定，停薪留職、下崗待崗等四類人員在與新的用人單位發生用工爭議后，應按照勞動關系處理。該司法解釋目前雖已廢止（廢止時間在本案發生之后，因此，該規定對本案仍有效），但在自2021年1月1日起施行的《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》中仍然有同樣規定。

在本案中，黃某雖為湖南省D局在編人員，但其處于停薪留職狀態，并未為原單位提供勞動；2007年他入職湖南Z勘探公司后，于次年開始擔任總工程師，接受公司管理，按月領取報酬，在經濟上、組織上、人格上對該公司都具有明顯的從屬性，具備了勞動關系的基本屬性。如果該公司的人力資源部門和HR能夠對上述司法解釋的對應條款有詳細的了解和足夠的風險意識，筆者相信，應該可以在很大程度上避免出現單方面暴力降低薪酬待遇的做法，轉而采取與當事人協商的辦法，會在一定程度上降低企業付出經濟補償金的可能。

【避險小貼士】

規避事實勞動關系已經成為人力資源管理者們的共識，但是，在員工錄用階段，仍有一些細節容易被忽視。

★錄用中高級管理人員、核心技術人員時，應確認擬錄用人員是否對原單位存在競業限制義務，要求個人做出書面承諾，以免企業承擔連帶責任。

★在簽訂勞動合同的同時，要求員工對錄用條件進行簽字確認，避免在試用期內出現不符合錄用條件卻又無法作出有效證明的情形。

★入職時要求員工簽字確認送達地址，并將“送達地址變更、聯系方式變更需要及時通知單位”寫入員工手冊或規章制度，避免未來出現無法有效送達影響勞動關系管理工作的情形。

★企業在使用非全日制用工時，務必為其繳納工傷保險，避免在出現工傷時承擔相關醫療費用的風險。

工傷待遇VS停工停產期間生活費

2020年3月，江蘇A制造公司因受到疫情影響而停工，公司人力資源部開始執行停工停產期間的薪酬政策，在停工當月按照原標準向全員發放工資，次月起按照當地最低工資標準的80%向員工發放生活費。5月，處于工傷恢復期的員工李某向當地勞動仲裁機構提出仲裁申請，請求A公司按照原薪酬標準發放工傷待遇。仲裁機構與A公司人力資源部進行了電話溝通，解釋了工傷待遇與企業停工停產期間生活費的差異，A公司人力資源部據此及時為李某補發了薪酬，避免了一場勞動糾紛。

【案例點評】

在《江蘇省工資支付條例》以及《人力資源社會保障部辦公廳關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》（人社廳明電〔2020〕5號）中，都有停工停產期間工資發放的規定，即非因員工原因停工停產在一個工資支付周期內的，應按勞動合同規定的標準支付工資；超過一個工資支付周期的，若職工提供了正常勞動，企業支付給職工的工資不得低于當地最低工資標準；職工沒有提供正常勞動的，企業應當發放生活費。

因疫情原因停工停產后，A公司對員工按照上述規定支付工資，這一行為的確沒有違反法律規定。但是，A公司對處于工傷恢復期的員工，也按照停工停產期間的標準發放薪酬待遇，而沒有按照《工傷保險條例》的規定，保持“原工資福利待遇不變”。顯然，A公司人力資源部門未能將兩個有關聯的政策法律進行融會貫通。

學法、懂法、守法是對HR的基本要求，而將各種勞動法律知識融會貫通，靈活應用，則體現了HR的專業水平和職業化程度。當然，在與勞動仲裁機構溝通后，A公司及時糾正了錯誤，彌補了疏漏，避免了一場勞動糾紛，仍具有一定的風險意識。

【避險小貼士】

除了工傷停工期的員工薪酬待遇特殊外，以下一些與薪酬支付相關的政策也需要每一位HR特別注意：

★病假工資不得低于當地最低工資標準的80%。

★員工違反規章制度，扣除當月工資的部分不得超過當月應發工資的20%。

★實行計件工資制的，不能制定明顯過高的勞動定額，勞動定額標準應當是本單位同崗位90%以上員工在法定工作時間內能夠完成的。

★非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過15日。

★員工因工致殘被鑒定為七級至十級傷殘的，勞動、聘用合同期滿終止，或者本人提出解除勞動、聘用合同的，單位應支付一次性傷殘就業補助金。

競業限制補償VS額外補償

郭某2018年7月10日入職R公司擔任高級硬件工程師，雙方簽訂勞動合同及保密協議，并在保密協議中約定了乙方的競業禁止義務，約定按照員工離職前12個月平均工資的50%支付補償金，同時約定，“在競業限制履行過程中，甲方有權隨時書面通知乙方后，放棄要求乙方履行競業限制的義務，并停止經濟補償金的支付；在乙方與甲方的勞動關系解除或終止之日起3個月內，如甲方未向乙方支付經濟補償金，視為放棄要求乙方履行競業限制的義務”。

2018年10月，郭某自R公司離職，R公司一直未向郭某支付競業限制補償金。隨后，郭某先后提起仲裁和訴訟。仲裁機構和法院均認為，按照雙方約定，R公司未向郭某支付經濟補償金，視為放棄要求其履行競業限制的義務，但并不能免除R公司依照雙方約定支付競業限制補償金的義務。郭某離職后實際上已經履行了3個月的競業限制，因此，判決R公司向郭某支付這3個月的競業限制補償金2.85萬元；同時，根據郭某的請求，裁（判）決R公司額外支付3個月的競業限制補償金2.85萬元。R公司最后賠償郭某共計5.7萬元。

【案例點評】

利用競業限制來保護企業的合法權益，已經被越來越多的企業所采用，但仍然有部分HR對競業限制方面的法律規定了解不深，常常出現違法情形，甚至導致企業付出額外的成本。本案即屬于這種情況。

在本案中，R公司HR業務不精的表現有三：

公司已經和員工約定了競業限制的條款，但在員工離職后卻未按照約定支付員工補償金，這是HR業務不精的表現之一（同時也是違法行為）。因為該企業沒有向郭某支付競業限制補償金超過3個月，根據約定，應當視為企業放棄要求員工履行競業限制的義務。

企業方沒有主動通知離職人員解除競業禁止義務，而是采取消極等待成就“3個月未支付經濟補償”的事實，最后勞動者主動向法院主張解除競業限制約定，這是HR業務不精的表現之二。

此外，企業方沒有預見到因未按時支付競業限制補償金，勞動者在請求解除競業限制的同時，還可以要求企業額外承擔3個月的競業限制補償，此為業務不精的表現之三。

企業利用法律保護自身合法利益的同時，務必要把相關的法律規定學懂弄通，避免理解片面造成損失。在本案中，如果該公司的人力資源管理人員熟悉競業限制的有關法律規定，就應該能預見“額外支付勞動者3個月的競業限制經濟補償”的結果，對此，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》以及原《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》（現已廢止）中均有明確的規定。

【避險小貼士】

除案例中的情形外，人力資源管理工作中與競業限制相關的關鍵點還包括：

★競業限制期限最長不超過2年。

★競業限制補償金不低于勞動合同解除或者終止前12個月平均工資的30%；如果這一標準低于勞動合同履行地最低工資標準，則按照勞動合同履行地最低工資標準支付。

★勞動合同解除或者終止后，因用人單位原因導致3個月未支付經濟補償的，勞動者可以向法院申請解除競業限制約定。

★競業限制僅限于企業高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員，不可任意擴大競業限制人員的范圍。

事實上，人力資源管理是一項專業性、政策性很強的工作，從業者既要具備管理方面的專業知識，也要熟悉勞動用工方面的法律法規，并能結合企業工作實踐，靈活運用各項法律法規。唯有如此，人力資源管理工作才能真正做到服務于企業發展，創造管理效益。因此，對于每一位踏上人力資源管理這條路的HR來說，要學習的東西還很多。

作者單位 好享購物股份有限公司