高管求職風險多

何志軍

筆者在人才挖獵的過程中，發現一些高管的在最近的幾份工作中，履職經歷時間均小于一年，有的甚至不到半年，導致企業HR不得不重新思考該候選人工作穩定性的問題，以及頻繁跳槽背后的邏輯。

當然，能成為企業的高管，其專業技術以及管理能力應該是高于普通求職者，但在選擇企業的過程中，總是碰到各種各樣的坑，導致工作穩定性差，后期求職難，這與他們當初選擇企業的隨意性有很大關聯。也許他們在一定程度上不知道如何去選擇企業，其中的風險點在哪，對于所選的企業和崗位缺乏全盤的考量。筆者近些年在人才挖獵的過程中，分析過往的案例，總結出求職過程中三方面的風險點，供更多的求職者參考，以幫助他們在求職的過程中走得更順、更穩。

決心——做新項目的決心

隨著社會的發展進步，很多老板在某些行業已經站穩了腳跟，但該行業已經發展成熟，利潤空間越來越少，在國家大力推行轉型升級之際，很多老板也在試著轉型。但在轉型期間，老板和他的管理團隊并沒有經過深度的調研，只是憑感覺選擇進入某個陌生的領域，大刀闊斧地改革、大規模地招人，投入了巨大的人力、物力、財力，運行一段時間后，發現項目轉不動了，又開始裁員。

例如，最近碰到一家企業，本來在環境凈化行業做得不錯，卻要去做家用掃地機。筆者幫他們配置了事業部的總經理，以及相關的技術研發關鍵人，但過了大概十個月左右，該總經理給我打電話說要離職了。作為專業的顧問，我要弄清楚其離職原因，他說，老板不做這個新項目了，要解散整個團隊。雖然我聽后有些突然，但也在意料之中，畢竟類似的事情也經常發生。

在和老板溝通時，老板最初的想法是，挖一批人進來，投入一部分資源，把產品快速研發出來，產品上市馬上就能見到利潤。然而實踐起來才發現，產品上市進度太慢，跟他當初預期的相差甚遠。

殊不知，任何產品的上市，都需要經過時間的打磨，也許再多給幾個月的時間，說不定產品已經成型了，后期也就更快了，但沒有堅持到最后，這就是沒有遵循 “竹子定律”；在一定程度上也說明老板做項目的決心不夠。

還有很多互聯網行業的案例，商城開發成型了，到需要大力鋪開招商的時候，老板卻舍不得推廣投入，最后只好擱淺。不是老板沒錢，而是決心的問題，是不是一定要做該項目的問題。很多高管因為項目的暫停，被迫離職，在找到下一家之前出現了長時間的空檔，付出了大量的時間成本。所以，建議高管在選擇該企業之前要多思考，老板除了資金實力外，對該新項目是什么心態，期望是什么，做該項目的決心究竟有多大，做項目的決心直接影響項目的持續性。

信任——是否能夠充分授權

企業老板對公司高管的信任度，是開展工作的關鍵基礎。通常，老板對空降的總經理會或多或少地存在一些心理障礙。例如，害怕失去控制權，害怕削弱在組織中的地位，喜歡與經理人爭功等等。老板不充分授權在企業中也是常見的情況，但是如果不充分授權，空降的職業經理人能力再強，也無法發揮其最大價值，在一定程度上也可以說浪費年薪。很多企業被貼上“家族企業”標簽，老板任人唯親，核心要點也就是要解決信任的問題。在許多老板心里存在這樣的邏輯，“自己人總是值得信任的”。

筆者曾經碰到一個案例，某個以汽車文化為主題的項目，高薪挖來了在本行業頂尖的高管擔任總經理。年薪豐厚，股份照拿，可謂給官又給錢。但在很多做決策的過程中，總經理根本就沒有話語權，加上老板本人沒從事過該行業，對業務也不熟悉。可是老板的好奇心很強，什么事情都想親力親為，導致總經理形同擺設，開展工作十分艱難，甚至基本的審批權都沒有。這種小腳穿大鞋，不但腳累，更對鞋造成很大的浪費，與職位相對應的審批權是其開展工作的最基本需要，只有官位但沒有實權的總經理在實踐中不可能發揮作用。這樣的項目花了大量的投入最后卻失敗也很正常。

基于此種現象，職業經理人在選擇之前，也要做進一步判斷，老板的風格是集權還是分權，在一定程度上能否取得老板的信任。一般說來，邀請你高薪進入公司，你就是行業的專家。如果老板天性多疑，不信任你，或者角色錯位，不放手讓你去做，也注定發揮不了什么作用，最后分手也成必然。更嚴重的是，可能項目沒有成功還要讓高管來背黑鍋，影響下一份求職工作。

守諾——是否信守承諾

一般說來，如果老板想要候選人入職的意愿十分強烈，那么在和候選人交流的過程中，對于候選人提出的不過分的要求，老板基本都能答應，包括薪酬以及相關的工作所匹配的資源，但入職之后，老板當初的很多承諾都不能逐一兌現，甚至基本的薪酬都給不到，更別談其他開展工作資源匹配的問題。不可否認，當時的承諾就帶有信口開河，甚至“忽悠”的性質。高管剛開始還可以忍忍，等到太多的承諾未能實現時，加上其他因素的累積，離職是遲早的事情。

曾經有國外某大學生物工程博士，到一家初創型生物企業任職研發總監，當初約定試用期6個月，轉正后納入公司的股權計劃，并且比例已經談好，到目前在公司已經工作兩年，產品早已上市，老板卻沒有落實當初的許諾。在此期間，該博士提出離職多次，老板卻多次放低姿態做思想工作，并承諾很快落實股權事宜，該博士也多次吐槽老板的不守信，最后，一氣之下直接裸辭離開了這家企業。

針對老板這種多次承諾次次失信的行為，該博士裸辭也付出了巨大的代價。但回頭想想，在入職前，既然企業可以對候選人做背景調查，求職者也同樣可以對企業做背景調查，通過身邊的朋友圈多維度了解企業老板的風格等等。評估自己能不能適應，為后期的入職決定收集必要的信息，從而做出正確的選擇。

針對求職者，過程中風險點很多，決心、信任、守諾只是其中的三個維度，也是從企業家個性特質、心態方面分析作為出發點。但是筆者想說的是，買賣市場已經發生了變化，求職者作為賣方主導的市場已經來臨，不能光談“企業家如何評估職業經理人”“企業家如何面試候選人”，更多的是要談“求職者如何選擇企業”“如果把握求職過程中的風險點”，幫助他們在求職的過程中，做出正確的選擇，以免陷入泥潭無法自拔，本在大有作為的年齡卻提前進入職業生涯的衰落期。

作者單位 深圳市青藤人才供應鏈管理咨詢有限公司