新疆護士工作場所欺凌與情緒智力的相關性分析

成萍萍，任一飛，鄭曉萌，侯銘，王秀麗，張秀敏，鄭豫珍，李萍

工作場所欺凌是指遭受與工作任務相關的騷擾、冒犯、社會排斥以及其他消極行為，且這種消極行為必須是經常的(至少每周發(fā)生1次)，且持續(xù)6個月左右的時間[1]。近年來，工作場所欺凌已成為世界范圍內的重大問題。世界衛(wèi)生組織發(fā)布了一項關于全球工作場所欺凌率增高的警告。工作場所欺凌是醫(yī)療機構中一種比較常見的現象，與其他醫(yī)療保健人員相比，護理人員更容易遭受欺凌[2]。工作場所欺凌不僅影響臨床護士的身體、心理健康，還會導致護理質量下降，患者死亡率升高，加劇護理人才的流失[3-4]。工作場所欺凌在護理領域長期存在，國外已有30多年的研究歷史[5]。我國關于護士工作場所欺凌的研究剛起步，多為單中心橫斷面研究。本研究通過多中心調查旨在分析臨床護士職業(yè)欺凌的現狀和影響因素，并探究工作場所欺凌與情緒智力的相關性，為護理管理者制訂相關干預和防范措施提供參考。

1 對象與方法

1.1對象 采用便利抽樣的方法，于2019年1～12月，選取新疆北疆地區(qū)8所三級教學醫(yī)院的5 331名護士為研究對象。納入標準：①取得執(zhí)業(yè)護士資格證；②工作年限≥1年；③愿意參加本研究。

1.2調查方法

1.2.1調查工具 ①一般人口學資料。由研究者自行設計，包括年齡、性別、能級、學歷、科室、平均每天加班時間等。②中文版負性行為量表(Negative Acts Questionnaire Revised，NAQ-R)。由Einarsen等[6]研制，荀洪景[7]修訂的中文版負性行為量表進行調查問卷，共3個維度22個條目，包括個人相關負性行為7個條目、工作相關負性行為12個條目和組織不公3個條目，采用Likert 5級評分法，從“從來沒有”到“每天都有”，分別計1～5分。得分<33表示沒有遭受護理欺凌、33～45分為經常遭受護理欺凌、>45分表示遭受嚴重的護理欺凌[8]。本研究中問卷Cronbach′s α系數為0.87～0.93，各維度的Cronbach′s α為0.791～0.924。③情緒智力量表(Emotional Intelligence Scale，WLEIS)。采用由Law等[9]編制，王葉飛[10]修訂的中文版情緒智力量表進行調查，量表共包括4個維度，16個條目，包括自我情緒評價、他人情緒評估、情緒控制和情緒運用4個維度，每個維度均含有4個條目，采用Likert 7級評分法，從“極不同意”到“極為同意”，分別計1～7分，總分為16～112分?？偡衷礁叽肀粶y評者的情緒智力水平越高?？偭勘淼腃ronbach′s α系數為0.91。

1.2.2資料收集方法 本課題在新疆護理學會支持下，在取得各醫(yī)院護理部主任的同意和配合下，由經過統(tǒng)一培訓的3名調查員采用現場發(fā)放問卷的方式進行調查。經與調查醫(yī)院護理部溝通，協(xié)調安排護士會議，調查員在會議現場講解問卷填寫要求，隨即下發(fā)調查問卷。培訓醫(yī)院相關工作人員，負責初步審核問卷，及時補充缺項內容。間隔1周后回收問卷，共發(fā)放問卷5 983份，剔除漏項和雷同的無效問卷，有效問卷為5 331分，有效回收率為89.10%。

1.2.3統(tǒng)計學方法 采用SPSS17.0軟件進行數據分析，正態(tài)分布數據采用均數±標準差描述，偏態(tài)分布數據采用中位數(P25，P75)描述。組間比較采用Mann-WhiteneyU檢驗、Kruskal-WallisH檢驗進行工作場所欺凌的單因素分析；相關性分析使用Pearson或Spearman秩相關分析。工作場所欺凌總分為偏態(tài)分布，進行對數轉換后，采用多元線性回歸進行多因素分析。檢驗水準α=0.05。

2 結果

2.1護士一般資料 調查對象男862人，女4 469人；年齡21～52(31.04±6.61)歲。工作年限1～26年，中位數8(4，12)年。能級：N1級1 633人，N2級1 913人，N3級989人，N4級796人。學歷：中專648人，大專2 503人，本科以上2 180人。職務：護士3 571人，護理組長1 057人，護士長703人?；橐鰻顩r：未婚/離異1 321人，已婚4 010人。每周夜班數，無1 435人，1～2個2 004人，3～4個1 892人。

2.2護士工作場所欺凌與情緒智力得分情況 1 697名護士工作場所欺凌得分33～45分，欺凌發(fā)生率為31.83%；766名護士工作場所被欺凌得分>45分，嚴重欺凌發(fā)生率為14.37%。護士工作場所欺凌與情緒智力得分見表1。

表1 護士工作場所欺凌與情緒智力得分(n=5331)

2.3護理人員工作場所欺凌的影響因素

2.3.1護理人員工作場所欺凌的單因素分析 以研究對象一般人口學資料為自變量，以工作場所欺凌總分為因變量，進行單因素分析，結果顯示，不同年齡、能級、 學歷、 職務、婚姻狀況、每周夜班數的護士的工作場所欺凌得分比較，差異無統(tǒng)計學意義(均P>0.05)，存在統(tǒng)計學意義的項目，見表2。

表2 護士工作場所欺凌的單因素分析

2.3.2護士工作場所欺凌與情緒智力的相關性 見表3。

表3 護士工作場所欺凌與情緒智力的相關性(n=5 331) r

2.3.3護理人員工作場所欺凌的多因素分析 以護理人員工作場所欺凌總分為因變量(呈偏態(tài)分布，故將其進行對數轉換后分析)，將單因素分析中有統(tǒng)計學意義的變量及情緒智力各維度得分作為自變量，進行多元線性回歸分析(α入=0.05，α出=0.10。)，結果見表4。

表4 護士工作場所欺凌的多元線性分析結果(n=5331)

3 討論

3.1護士工作場所欺凌發(fā)生率較高 近年來，隨著對磁性醫(yī)院、護理人文的關注逐漸增加，護理人員的工作環(huán)境得到很大改善，但工作場所欺凌事件依然存在。本研究調查結果顯示，工作場所欺凌總分為25.00(22.00，37.00)分，與陳潔等[11]結果相似，護理人員工作場所欺凌的發(fā)生率為31.83%，低于國內向韡等[12]的研究，高于日本18.5%[13]，英國17%[14]。與向韡等[12]研究結果不同的原因，本研究納入新疆8所醫(yī)院的5 331名臨床護士，包括急危重癥、手術室等特殊科室，樣本量更具有代表性。與國外相比，我國傳統(tǒng)文化中，崇尚中庸之道，尊重權威，重視群體或團隊的整體和諧[15]，當護士在科室遭受不公平對待時，為科室的團結及與他人的和睦相處，選擇沉默應對，進而促進了欺凌事件的發(fā)生。得分率最高的維度為個人相關負性行為，得分率為30.74%，表明護士工作場所欺凌事件發(fā)生的原因多是由于個人因素導致，如性格特點、人格特質、交際能力、社會技能和工作水平等[5，14]；得分率最低的維度為組織不公，得分率為24.53%，可能與護士遭受工作場所欺凌具有隱蔽性有關，欺凌多以間接的形式出現，如工作中的意見和觀點被忽視、被安排做本職以外的工作等[11]。

3.2護士情緒智力處于較高水平 護士情緒智力總分為(69.06±13.58)分，高于楊曉等[16]研究結果，但與崔亞娟等[17]研究結果基本一致。其中自我情緒評價維度得分為(18.48±5.13)分，得分率為66.00%，得分最高；他人情緒評估維度得分為(16.44±4.51)分，得分率為58.71%，得分最低。說明臨床護士對自我情緒認知較好，對他人情緒評估不敏感。護理工作的特殊性，在一定程度上要求護士需要具備良好的感知、識別、運用、調控情緒的能力，這是護士情緒智力水平較高的原因。

3.3護士工作場所欺凌的影響因素

3.3.1性別 研究顯示，男護士在臨床中更容易受到工作場所欺凌，與陳小芳[18]等結果相同。臨床護士中以女性為主，在護理領域男護士屬于弱勢群體。男護士多在急診、ICU、手術室等工作負擔較重的科室，而這些科室工作場所欺凌風險較高[5]。

3.3.2工作年限 結果顯示，低年資臨床護士工作場所欺凌的發(fā)生率越高，與相關研究結果相似[3，19]。低年資的護理人員，由于工作經驗不足、臨床操作不熟練，經常無法按時完成工作，被高年資護士帶教者貶低和操控，導致工作場所欺凌的發(fā)生。Shen等[20]亦認為，低年資護士缺乏處理臨床復雜問題和人際關系的能力，導致他們容易成為工作場所欺凌的受害者。此外，Lewis[21]提到，工作場所欺凌行為是新護士或輪轉護士在受欺負經歷中習得的。當低年資護士成為高年資護士，他們就會成為工作場所欺凌的實施者。提示護理管理者在選拔科室高年資帶教老師時，不僅要考慮其工作能力，還要考慮溝通能力、個人品質等，定期進行培訓與考核。加強低年資護士的臨床技能、個人情緒管理、溝通能力、人際關系處理方面的相關培訓。

3.3.3科室 本研究顯示，相比較其他科室，急危重癥科室的護士更容易發(fā)生工作場所欺凌，與Ghabeesh等[22]結果相同。急危重癥科室經常處于高負荷、高壓力的工作環(huán)境，臨床護理人員的情緒處于高度緊張的狀態(tài)，易爆發(fā)沖突，因而工作場所欺凌發(fā)生率高于普通臨床科室[23]。Tikva等[24]研究也證實了急診科欺凌發(fā)生率比內科高。護理管理者應提高急危重癥科室護理人員的數量，緩解臨床護士的工作壓力，定期組織急危重癥護士進行心理疏導，提高情緒管理能力。

3.4情緒智力對工作場所欺凌的影響 情緒智力是個體監(jiān)控自己及他人的情緒和情感，并識別、利用這些信息指導自己的思想和行為的能力[25]。高情緒智力水平的護士，在科室人際關系較好且組織內合作能力較高[26]。本研究多元線性回歸顯示，自我情緒評價、他人情緒評估、情緒控制、情緒運用是工作場所欺凌的負向預測因子(P<0.05，P<0.01)。自我情緒評價是護士感知和表達自己的情緒能力。整體護理活動的實踐表明，護士需要70%的時間用于與他人溝通，自我情緒評價較高的護士具備良好的溝通能力，不僅可以避免護患矛盾，還可以在人際關系相處中營造積極和諧的工作氛圍。他人情緒評估是察覺他人情緒的能力，他人情緒管理能力高的護士更能站在對方的立場和角度考慮問題，理解和尊重對方。情緒運用和情緒控制較高的護士在遇到沖突時可以迅速調整自己的情緒，采用協(xié)作的方式解決沖突，從而降低工作場所欺凌的發(fā)生。各醫(yī)院應通過教育日志，角色扮演等活動，積極對護理管理者和臨床護士進行培訓，加強護理人員個人情緒管理、沖突管理、溝通技巧等，提供護士情緒智力水平，醫(yī)院應建立權責清晰，管理完善的工作場所欺凌管理制度，明確工作場所欺凌的范疇、處理及上報，有助于降低護士工作場所欺凌的發(fā)生。

4 小結

臨床護理人員工作場所欺凌發(fā)生率較高，男護士、急危重癥科室、平均每天加班時間較長的護士更容易遭受工作場所欺凌。護士情緒智力與工作場所欺凌呈明顯負相關。護理管理者應加強護士職業(yè)欺凌的相關教育培訓、建立醫(yī)院工作場所欺凌的管理制度，提高護士情緒智力水平，降低工作場所欺凌的發(fā)生率，穩(wěn)定護理隊伍，提高護理質量。此外，建議相關部門借鑒國外的有關法律和經驗，以現有的《護士條例》為基礎，建立有效應對現有的護理領域工作場所欺凌問題的法律措施。明確護理領域職業(yè)欺凌行為的界定，醫(yī)院預防欺凌行為的義務和措施，為護理人員提供法律手段，預防欺凌的發(fā)生。