完善國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人制度的對策建議

石穎　張慧　郝鑫泓

職業(yè)經(jīng)理人制度是破解國有企業(yè)選人用人機(jī)制的關(guān)鍵一招，打造一支專業(yè)化、職業(yè)化、市場化和國際化的國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人隊伍，有利于激活經(jīng)營管理層活力，進(jìn)一步完善現(xiàn)代企業(yè)制度，不斷增強(qiáng)國有經(jīng)濟(jì)競爭力、創(chuàng)新力、控制力、影響力和抗風(fēng)險能力。黨的十八大以來，國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人相關(guān)政策密集出臺，央企和地方國企正在加快探索推行職業(yè)經(jīng)理人制度，成效初顯。由于與西方國家國有企業(yè)的歷史、規(guī)模、定位不同，我國國有企業(yè)推行職業(yè)經(jīng)理人制度既要吸收西方職業(yè)經(jīng)理人制度兩權(quán)分離的優(yōu)點，又要結(jié)合我國國情加強(qiáng)黨對國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)，沿著市場化方向拓展國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人制度改革的深度和廣度，逐步建立具有中國特色的國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人制度。

一、國有企業(yè)推行職業(yè)經(jīng)理人制度的改革現(xiàn)狀

（一）黨的十八大以來國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人制度相關(guān)政策出臺進(jìn)入快車道

以黨的十八大為主要標(biāo)志，我國國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人制度政策探索呈現(xiàn)出由緩到快的明顯轉(zhuǎn)變。2015年，《中共中央國務(wù)院關(guān)于深化國有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見》提出“推行職業(yè)經(jīng)理人制度”，從頂層設(shè)計上展現(xiàn)改革的堅定決心。2016年，中共中央印發(fā)《關(guān)于深化人才發(fā)展體制機(jī)制改革的指導(dǎo)意見》明確提出“研究制定在國有企業(yè)建立職業(yè)經(jīng)理人制度的指導(dǎo)意見”，為國有企業(yè)推行職業(yè)經(jīng)理人制度提出要求、定下原則。2020年，國務(wù)院國企改革領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室印發(fā)了《“雙百企業(yè)”推行職業(yè)經(jīng)理人制度操作指引》，為“雙百企業(yè)”推行職業(yè)經(jīng)理人制度提供實踐指引。《國企改革三年行動方案（2020—2022）》提出“加快建立健全市場化經(jīng)營機(jī)制，大力推進(jìn)經(jīng)理層成員任期制契約化管理和職業(yè)經(jīng)理人制度”，為國企推行職業(yè)經(jīng)理人制度提出落實措施和支持政策。國有企業(yè)推行職業(yè)經(jīng)理人制度在改革方向的認(rèn)識上進(jìn)一步統(tǒng)一，并為中央企業(yè)和地方國有企業(yè)進(jìn)行試點探索提供了更為明確的政策指引。

（二）央企和地方國企正在推進(jìn)“自我革命”式改革

中央企業(yè)子公司層面推行職業(yè)經(jīng)理人制度改革成效初顯。2014年，國務(wù)院國資委選擇了寶鋼集團(tuán)、新興際華、國藥集團(tuán)、中國節(jié)能4家央企，建立試點推行職業(yè)經(jīng)理人制度，按市場化選聘和管理職業(yè)經(jīng)理人，調(diào)動了中央企業(yè)管理者的工作熱情和工作積極性。2016年，國務(wù)院國資委發(fā)布國有企業(yè)“十項改革試點”，在市場化選聘經(jīng)營管理者試點基礎(chǔ)上，部分條件成熟的中央企業(yè)二、三級公司開展試點推行職業(yè)經(jīng)理人制度。國企改革三年行動方案提出“加快推行職業(yè)經(jīng)理人制度”，中央企業(yè)集團(tuán)開始在職業(yè)經(jīng)理人制度的實踐和試點建設(shè)中大力推行經(jīng)理層成員契約化管理，進(jìn)一步完善國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人制度的建設(shè)，增強(qiáng)中央企業(yè)內(nèi)生活力。在前期改革試點取得成功的基礎(chǔ)上，除試點企業(yè)外的多家央企開始在不同層級的公司推行職業(yè)經(jīng)理人制度建設(shè)，開啟市場化選聘改革。

地方國有企業(yè)正加快探索具有地方特色的職業(yè)經(jīng)理人制度。隨著中央不斷推行深化國有企業(yè)改革的配套性措施，各省市根據(jù)中央出臺的有關(guān)政策文件，結(jié)合地方實際情況出臺具有地方特色的政策體系，為指導(dǎo)和規(guī)范地方國有企業(yè)推行職業(yè)經(jīng)理人制度改革工作提供強(qiáng)有力的政策支撐，如山西、河北、四川、北京、上海、山東等地政府均出臺相應(yīng)改革計劃，將市場化選聘、契約化管理以及薪酬制度的改革納入其中，落地職業(yè)經(jīng)理人市場化選聘改革工作。

（三）國有企業(yè)推行職業(yè)經(jīng)理人制度的模式和成效

總體來看，當(dāng)前國有企業(yè)探索形成了推行職業(yè)經(jīng)理人制度的四種主要模式：一是完全競爭性國企展開全面探索模式，如華潤集團(tuán)、中化集團(tuán)、中糧集團(tuán)、保利集團(tuán)、華僑集團(tuán)等構(gòu)建了經(jīng)理層職級序列、業(yè)績合同管理的職業(yè)經(jīng)理人制度體系。二是集團(tuán)新設(shè)子公司及新興業(yè)務(wù)板塊的定向突破模式，如中國海油、中國華能、中國華電、中電投集團(tuán)、東方電氣集團(tuán)等在新興業(yè)務(wù)板塊積極推行職業(yè)經(jīng)理人制度，實現(xiàn)市場化選聘與契約化管理。三是混合所有制企業(yè)的雙軌并存模式，如中國建材、上海貝爾、華錄集團(tuán)等企業(yè)對股東大會推薦或派出的經(jīng)理人按體制內(nèi)方式進(jìn)行管理，董事會選聘的其他經(jīng)理人則實現(xiàn)完全市場化。四是競爭性較低企業(yè)的零星試點模式，如中航工業(yè)、招商局集團(tuán)、國家電網(wǎng)、中建一局二公司等企業(yè)對專業(yè)性較強(qiáng)的崗位實施市場化選聘，建立市場化薪資體系與有效的退出機(jī)制。

經(jīng)過積極實踐、大膽探索，中央與地方國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人市場化選聘比例逐步加大、經(jīng)營機(jī)制進(jìn)一步完善，企業(yè)效益明顯提升。一是真正促進(jìn)了企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)的協(xié)調(diào)運轉(zhuǎn)，推進(jìn)了董事會職權(quán)的進(jìn)一步落實，進(jìn)而規(guī)范了企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)。二是企業(yè)推進(jìn)經(jīng)理層任期制契約化，深化企業(yè)“三項制度改革”不斷健全市場化經(jīng)營機(jī)制，充分調(diào)動企業(yè)經(jīng)營管理者的積極性、主動性，企業(yè)活力得到不斷釋放。三是在試點企業(yè)中，職業(yè)經(jīng)理人制度的改革推動了國企干部制度改革，實現(xiàn)了去“行政化”進(jìn)入職業(yè)經(jīng)理人市場。四是隨著國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人制度建設(shè)的不斷完善，試點企業(yè)的績效考核更加多元化，薪酬體系更加彈性化，薪酬激勵機(jī)制更加完善，激勵約束效應(yīng)顯著增強(qiáng)，推動了國有企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。

二、當(dāng)前國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人制度的改革困境

（一）市場化選聘程度偏低

一是目前我國的職業(yè)經(jīng)理人市場尚不完善，存在職業(yè)經(jīng)理人供給結(jié)構(gòu)性短缺的問題，導(dǎo)致國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人制度的構(gòu)建和完善面臨困境。二是國有企業(yè)對職業(yè)經(jīng)理人有相關(guān)背景要求，選聘步驟和程序相對復(fù)雜。大部分經(jīng)理人是按“市場化”方式選聘或轉(zhuǎn)化的國企內(nèi)部人員，市場化選聘流于形式，違背了職業(yè)經(jīng)理人制度的初衷。三是部分國有企業(yè)選擇增量改革模式，即從職業(yè)經(jīng)理人市場上選聘人才加入到企業(yè)管理層中，或是僅通過市場化招聘一名總經(jīng)理，使國有企業(yè)經(jīng)理層存在兩套薪酬體系的“雙軌制”，導(dǎo)致不同身份管理者心理不平衡，不利于高層團(tuán)隊協(xié)作發(fā)揮經(jīng)營班子的整體功能，也不利于企業(yè)的發(fā)展和職業(yè)經(jīng)理人制度的推進(jìn)。

（二）契約化管理落實困難

當(dāng)前國企集團(tuán)公司所有權(quán)由政府代表國家行使國家所有權(quán)，經(jīng)營的重要事項由相關(guān)政府部門決策，對公司治理結(jié)構(gòu)的有效性產(chǎn)生一定影響。一是部分國企雖然股東會、董事會、監(jiān)事會架構(gòu)完整，但三者之間職責(zé)還不清晰，導(dǎo)致了職業(yè)經(jīng)理人定位模糊、簽約主體不明確、契約化管理難以真正落實等問題。二是有些國企董事會還未充分下放選人用人、薪酬分配、重大決策等權(quán)力，職業(yè)經(jīng)理人在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、日常經(jīng)營決策等方面受到限制，難以有效開展工作。三是部分國企市場化選聘采用“雙軌制”的方式，總經(jīng)理沒有相應(yīng)的人事提名權(quán)，難以發(fā)揮其他經(jīng)理層人員的積極性。