淺談如何構建企業人才留用培養機制

王婧婧

摘要：對于企業來講，良好的人才留用培養機制，對于企業的發展非常重要。特別是基層員工隊伍，是企業發展基石，更應該受到高度關注。文中，從企業基層員工人才隊伍培養出發，對如何構建企業人才留用培養機制進行了探討。

關鍵詞：基層員工;人才隊伍;培養機制

一、引言

現如今，隨著知識經濟時代的來臨，人才作為最寶貴、最重要的資源，已成為越來越多企業管理者的共識，各企業都把爭奪人才放在企業發展的重要位置。如何分析人才流動情況，從機制上、政策上留住人才、培養人才、用好人才，成為各行各業管理與發展的一項重要指標。

二、調查研究方法

本次課題研究主要采用了調查分析法，對油庫管理崗位人員和操作崗位人員從多個角度進行了相關數據采集和調查研究工作。

三、調查研究目的

現如今，石油銷售企業基層用人難、留人難成為一個不可避免的問題。年輕員工及優秀人才很難留用在基層崗位，導致基層油庫“新鮮血液”無法及時補充，一定程度上局限了基層各項工作的推進與發展。本次調查研究目的旨在通過各項數據發現中石油基層人才隊伍建設工作中所遇到的各類問題，并針對性地找出切實可行的解決辦法。

四、調查過程中發現的問題主要有以下幾個方面

（一）員工學歷普遍較低，缺乏專業技術人才

在調查中發現，油庫有本科學歷員工占員工總數的15%，大專及以下學歷員工116人，占員工總數的54%，其中，相關專業，如油氣儲運、商品營銷、市場調研類專業員工僅有2人，無法滿足油庫相關專業技術人才的需求。

（二）工資收入較低，無法滿足日益增長的物質需要

對油庫調查中發現，勞務用工分為合同化員工和市場化員工，在薪酬兌現方面，市場化員工月工資水平大致在4500元/月，而大多數40歲以上員工均為市場化，致使年輕員工薪酬滿意度較低，工作積極性不高。

（三）年輕員工思想波動較大，企業歸屬感不強

在對油庫年輕員工的思想調查中發現，該員工由于相關專業技術受限，無法在關鍵崗位工作，加之工資待遇較低，導致思想波動較大，常常有辭職的想法。

五、根據調查分析，主要有這幾個方面的原因：

（一）員工對薪酬滿意度較低

從基層員工薪酬滿意度調查來看，大部分被調查的員工都在抱怨薪酬低，認為石油銷售行業經濟效益較好，但薪酬水平較低，與付出的努力不相稱，也直接或間接的影響了工作積極主動性和效率的提高，無法獲得企業歸屬感和向心力。

（二）專業技術人才培訓方式單一，力度不夠

從對員工培訓方式、培訓力度和效果滿意度上看，員工認為專業技術培訓較少，在專業化操作方面，培訓時間安排隨意性大，新員工無法科學全面的對油庫設施及相關專業技術操作有深入的認識，對相關專業理論和實務操作不能完全做到融會貫通。

（三）員工對個人職業發展滿意度低

從對員工的職業發展滿意度調查分析來看，近70%員工存在工作目標不明確，職業規劃不清晰等問題，這在一定程度上阻礙了員工對企業發展的認知度和對自身職業發展的缺陷，導致工作滿意度下降，無企業歸屬感和向心力。

六、基層人才留用與培養管理對策：

（一）確立“以人為本”的管理理念

管理者樹立“以人為本”思想的意義在于，一個企業有了合格的員工，才會有好的產品和好的市場，才能創造更多的效益，員工應該是第一位的。要使員工有受到尊重的感覺，其結果必然是關心培養了員工，也發展了企業，真正實現了個人與企業的“雙贏”。

（二）開展員工職業生涯規劃設計

1.完善基層輪崗鍛煉制度，積極促進人才流動，適才適用。要有計劃地安排員工不同崗位進行鍛煉，采取“老幫帶”、“師帶徒”等培訓與學習模式，結合公司給予常規性的理論知識培訓，使他們盡快熟悉基層油庫各個崗位的生產流程，積累經驗。

2.將員工的知識更新和繼續教育工作貫穿員工職業生涯的全過程，培養他們終身學習的觀念。培訓以本崗位專業知識為主，其他相關專業知識、管理知識、基本技能培訓為輔。培訓采取集中授課和自學相結合的方式，為員工自我提升與企業發展營造一個良好健康的環境。

3.完善獎勵制度，增強員工不斷進步的動力。當員工取得重大成果和優異成績時，對其要給予相應榮譽和物質獎勵，并以此作為個人職位晉升的有效考量依據，為企業后備力量的補充提供源源不竭的動力。

（三）建立公平公正的薪酬體系，提高員工薪酬公平感與滿意度

從影響企業員工敬業度的因素和調查表明，薪酬待遇對員工的敬業度和企業忠誠度的影響很大，尤其在物價水平飛漲的現階段顯得尤為重要。在目前階段，石油行業的薪酬體系已經確定，且提高的期望值不高。在這種情況下，要提高員工的忠誠度，主要從提高內部薪酬分配公平入手，讓員工參與到每月績效考核過程中，提高績效考核的透明度與公平度，從而提高員工對薪酬的滿意度。

（四）切實搞好基層一線員工技術培訓工作

要始終把技術骨干、管理人員是人才，一線技術員工也是人才的理念貫穿于生產經營管理的各個方面，將技術人才培養與企業生產經營相結合，不斷健全和完善職業技能開發管理體制，搞好油庫和油庫各類工種的年度技能鑒定、崗位練兵、技術比武和技能競賽等工作。

通過“一帶一、傳幫帶”學習模式，以培養“精一門、通兩門、會三門”的復合型人才為目的，企業基層單位要制定切實可行的員工培訓計劃，并組織相關員工按期完成培訓任務，切實做到各項培訓“工作有計劃、行動有方案、步步有確認、事后有總結”。

面臨中國石油基層油庫出現的員工年齡結構不合理、文化與專業技術素養普遍不高、薪酬待遇較低崗位不留人等問題，企業必須構建一套完整的人才留用培養機制，通過真心尊重員工、關心員工與企業共同發展、體察其需求，幫助他們成長進步，給他們營造發揮自己才能的環境，企業自然就能留住更多的年輕的人才，使員工真正致力和投身于基層工作運營與建設中去，使企業在日趨激烈的人才市場競爭中立于不敗之地。

參考文獻

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