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員工被開除后，舊傷復發能否繼續享受工傷待遇

我曾在工作中落下八級傷殘，并被認定為工傷。四個月前，因我嚴重違反勞動紀律，給公司造成重大損失，而被公司開除。近日，由于舊傷復發需要醫治，我曾要求工傷保險部門給予工傷待遇，但卻遭到拒絕，理由是我被公司依法開除，不同于合同到期或正常解除勞動合同，自然失去工傷待遇。

請問：該說法成立嗎？

該說法不能成立，你可享受工傷保險待遇。

一方面，開除并不能否定已經存在的工傷。工傷保險待遇是職工遭受職業性事故傷害后依法應享受的經濟補償或賠償，除非職工勞動能力完全恢復、拒不接受勞動能力鑒定、拒絕治療等法定因素而不得取消。用人單位在工傷職工嚴重違反勞動紀律或規章制度的情況下，雖可以按照法律規定和法定程序將其開除，但由于開除與喪失工傷保險待遇沒有因果關系，工傷職工所承擔的只是被開除的法律后果，并不能否定其之前已經存在的工傷，也不等于工傷保險可以隨著開除而終止。另一方面，職工舊傷復可繼續享受工傷待遇。《關于因工負傷休養期間受刑事處分，勞動保險待遇如何處理的函》規定：“因工負傷的職工因犯罪被開除后，原傷未愈，或舊傷復發，找回原單位的，原單位應繼續給予治療，在治療期間本人生活有困難的，可酌情給予補償。”《工傷保險條例》第三十八條指出：“工傷職工工傷復發，確認需要治療的，享受本條例第三十條、第三十二條和第三十三條規定的工傷待遇。”也就是說，即使工傷職工犯了罪，也不能免除其應有的工傷待遇。工傷復發的待遇包括：按工傷醫療；可以安裝假肢、矯形器、假眼、假牙和配置輪椅等輔助器具；需要暫停工作接受工傷醫療的，在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由原所在單位按月支付。

勞動合同已由介紹人代簽，員工能否索要雙倍工資

我經好友林某介紹入職到一家公司，3個月后，公司決定將我解聘。我雖同意，但要求公司支付兩個月未簽訂書面勞動合同的雙倍工資。但公司表示，其雖然沒有直接與我簽訂書面勞動合同，但介紹人林某已幫我代簽，故我無權索要。

請問：在我對此并不知情，公司也無法證明我曾經委托過林某代簽的情況下，公司究竟應否支付雙倍工資？

公司應當支付未簽訂書面勞動合同的雙倍工資。

一方面，林某的代簽行為無效。《民法典》第一百七十一條規定：“行為人沒有代理權、超越代理權或者代理權終止后，仍然實施代理行為，未經被代理人追認的，對被代理人不發生效力。”鑒于你沒有委托林某代簽書面勞動合同、對代簽行為并不知情、事后也不予認可，決定了林某代你與公司簽訂的書面勞動合同對你不產生效力，你與公司之間同樣屬于沒有簽訂書面勞動合同。《勞動合同法》第八十二條規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。”《勞動合同法實施條例》第六條規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資”“前款規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日”。即公司不得因此推卸責任。另一方面，公司必須承擔不利后果。《最高人民法院關于適用〈中華人民共和國民事訴訟法〉的解釋》第九十條規定：“當事人對自己提出的訴訟請求所依據的事實或者反駁對方訴訟請求所依據的事實，應當提供證據加以證明，但法律另有規定的除外。在作出判決前，當事人未能提供證據或者證據不足以證明其事實主張的，由負有舉證證明責任的當事人承擔不利的后果。”即如果公司不能提供證據證明你已授權、同意、追認代簽，自然也就只能承擔“不利后果”。

產假期間遭遇的法定節假日，能否從假期中扣除

我因懷孕、生育被批準休98天產假。鑒于產假期內有25天為周六、周日、法定節假日，另有7天生病，我曾向公司要求扣除周六、周日、法定節假日、病假日，即補休32天，但被公司拒絕。理由是休了產假便不能享有其他假期。

請問：公司的說法對嗎？

公司的說法并無不當。

一方面，產假與周六、周日、法定節假日不能分別享有。《女職工勞動保護特別規定》第七條規定：“女職工生育享受98天產假，其中產前可以休假15天；難產的，增加產假15天；生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，增加產假15天。女職工懷孕未滿4個月流產的，享受15天產假；懷孕滿4個月流產的，享受42天產假。”即產假是固定期間，一般從預產期前15日開始休假，到第98天截止，按自然天數計算，休息日和法定節假日均包含在內。與之對應，你主張補休25天周六、周日和法定節假日的請求不能支持。另一方面，產假與醫療期不能分別享有。雖然《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第三條規定：“企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期：（一）實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。（二）實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。”但女職工在生育之前生病持續到生育的，病假終止，產假開始計算；產假期與疾病醫療期重合的部分應當計入產假期；生病持續到產假期滿仍未康復的，從產假期滿之日起計算病假。鑒于你生病是在產假期間，自然不能在產假之外另行計算病假期。

因無故降薪而無奈辭職，能否獲取失業保險金

因公司未通過工會或者平等協商，單方降低我20%的月工資，我無奈辭職后，曾要求社會保險部門發放失業保險金，可社會保險部門認為我雖然繳納了兩年的失業保險費且進行了失業登記，但依據《勞動法》第四十七條的規定，用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，可以依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。所以，公司有權對員工工資進行調整，員工離職屬于自愿中斷就業，故不具備領取失業保險金條件。

請問：社會保險部門的說法對嗎？

社保部門的說法是錯誤的，其應向你發放失業保險金。

《社會保險法》第四十五條規定：“失業人員符合下列條件的，從失業保險基金中領取失業保險金：（一）失業前用人單位和本人已經繳納失業保險費滿一年的；（二）非因本人意愿中斷就業的；（三）已經進行失業登記，并有求職要求的。”就“非因本人意愿中斷就業”的界定，《失業保險金申領發放辦法》第四條規定包括下列人員：（一）終止勞動合同的；（二）被用人單位解除勞動合同的；（三）被用人單位開除、除名和辭退的；（四）根據《中華人民共和國勞動法》第三十二條第二、三項與用人單位解除勞動合同的；（五）法律、行政法規另有規定的。《勞動法》第三十二條第三項是指“用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的”。也就是說，你可否領取失業保險金的關鍵，在于公司的降薪是否屬于“未按照勞動合同約定支付勞動報酬”。回答應當是肯定的：勞動報酬直接涉及勞動者的切身利益，公司降薪必須履行相關程序。雖然《勞動法》第四十七條有著對應規定，但這并不等于用人單位可以肆意妄為，因為該法第四條還指出：“用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。”公司未通過工會，甚至不給出任何理由而降薪，其行為明顯與之相違。