“雙高計劃”視域下高職輔導員核心職業能力提升的路徑

文/黃亞麗 汪青青 陳金蓉

近些年，隨著國內經濟、市場等轉型速度不斷加快，社會各界對高素質、技能型人才的需求日漸增加。高職院校作為培養人才的搖籃，社會供需的變化對承擔高職教育的高等職業院校提出了更高的要求。“雙高計劃”是中國特色高水平高職學校和專業建設計劃，其目的是為國家可持續發展提供各類優質人才。高職院校輔導員作為職業素養教育、思想政治教育、技術教育等改革成果的傳遞者，與高職院校學生的日常接觸最為頻繁，具有一定程度的教學引導優勢。高職輔導員的崗位勝任力與自我學習能力決定其踐行“雙高計劃”的質量與成效，因此，面對“雙高計劃”目標，按照市場供需變化階段性提升高職輔導員的核心職業能力極為重要。

一、當前高職輔導員核心職業能力培養現狀與不足

國內教育事業的不斷改革與發展，使高職院校逐漸構建起各具特色的輔導員培訓體系。但從實踐成果來看，仍存在諸多問題，如輔導員職業技能不足、職業意識不強、無法堅守工作崗位、崗位勝任力低等直接影響高職輔導員團隊建設的質量。

（一）學校培訓定位不清

高職輔導員是高職生思政教育的中堅力量，承載著立德樹人的根本任務，需要立足高職院校人才培養與供應要求，深入學習并踐行習近平系列重要講話和中國特色社會主義思想，從而武裝高職生頭腦。高職院校在培訓輔導員時大都以輔導員的知識儲備、技能學習能力、承載能力等為重點，對于輔導員能否和如何踐行立德樹人工作卻很少關注，對于輔導員存在的工作人情不高、對本職工作認識不夠正確、工作不夠創新、深入服務理念匱乏等束手無措，導致高職輔導員的崗后培訓與崗位勝任力需求并不契合。由于培訓內容、方向、定位等不清晰，高職輔導員日常引導教育工作效果不理想。

部分高職院校盡管在高職輔導員專業培養和團隊建設方面投入了物力、精力、人力，促進了本校高職輔導員職業能力培養，但在招聘階段，在高職輔導員崗位設置上，往往忽視應聘人員的知識與技能，對學歷層次和思想等的重視度偏低，導致當前高職輔導員團隊中，學歷為研究生或者碩士以上的不足三分之一，部分輔導員學歷僅為本科。高職輔導員學歷的層次不齊并不會成為高職院校有針對性、分層地進行高職輔導員團隊培養的依據和重點。培訓體系的不夠完善、培養內容的統一性、引導手段的趨同性等使高職輔導員團隊培訓時效性不強，對高職輔導員實際工作的指導價值有限。此外，高職輔導員晉升的限制條件比較多，晉升渠道狹窄的問題也比較突出。評價激勵制度的不夠完善，與高職輔導員工作能力水平、工作成效的不契合，同樣會導致高職輔導員培訓缺乏真實依據和激勵性。

（二）輔導員崗位角色不明，培訓配合度有限

高職輔導員自身對崗位的認知是否正確，直接影響到其工作成效和對“雙高計劃”的踐行情況。目前，部分高職輔導員在工作中得過且過，對崗位的認知停留在思想政治教育階段，覺得做好此項工作不會出現過多問題。或者為了完成學校要求而學習專業知識與技能，缺乏對學生實際身心需求的理解、調研，難以從內心體味崗位工作對自身核心職業技能的要求。如此，高職輔導員很難在培訓中及時反饋自己的需求與工作中的困難，變相增加了高職輔導員團隊培訓的難度。

部分高職院校輔導員因對自身職業定位不明確、心理調適不及時、勝任力有限等，導致其在日常工作中存在職業倦怠、情緒焦慮等情況。據調查，職業規劃重心為學位深造、管理干部、專業教師的高職輔導員，在高職輔導員團隊中占70%以上，此類高職輔導員僅將當前的崗位視為職業發展跳板，而真正以高職輔導員職業化、專業化發展為職業培訓重心的鳳毛麟角。高職輔導員隊伍職業定位不明晰或者過于明晰卻與本職工作不符等，同樣會影響其工作成效與積極性，以及接受培訓的質量、效能，導致高職輔導員很難在日常管理工作、思想政治教育工作中沉下心，創新活力與崗位發展后勁匱乏[1]。

二、“雙高計劃”下高職輔導員核心職業能力提升的“雙向”定位

（一）重思想強理念，加大輔導員團隊價值觀引導

高職輔導員核心職業能力的培養要順應時代發展脈絡，始終跟隨市場、教育改革、國家穩步發展等多方面、多領域對高職生綜合型培養的步伐，以新的思想、新的價值觀、新的理論、新的技能標準等不斷優化現有的教育和引導方式，使高職院校人才團隊教育的開展始終與時俱進。鑒于高職院校輔導員自身存在的角色定位不清晰、職業生涯規劃不明確、服務創新意識有限、自我學習能力不足等問題，在踐行“雙高計劃”的過程中，建議高職院校要以專業化、職業化的發展理念來強化高職院校輔導員思想的培養。

一方面，高職院校要調研市場、同行業輔導員及各學科學生特色培養的方向與方式，分析其中存在的優劣勢，取精華棄糟粕，立足本院現有的軟硬件條件，以保障高職院校輔導員終身化、持續化、穩定性發展的目標下，自行分析和挖掘職業要求、潛在價值、職業核心能力衡量標準和應用需求，繼而明確其學習的方向。另一方面，高職院校要增加與輔導員對話的頻率，厘清輔導員團隊和個人的基本需求，從而優化調整培訓、激勵模式，有效轉化輔導員的職業發展動力。只有培訓有明確目標、豐富多樣的主題、有針對性的引導策略，應用定期培訓持續不斷地對輔導員的知識、技能、思想、素質等多方面進行查漏補缺，保障意識形態和行為教育真正能入輔導員耳、心、腦，切實保障培訓到位、培訓有效，確保輔導員能將培訓結果有序傳遞給學生。

（二）知行合一，強化輔導員教育能力培養

“雙高計劃”是在職業教育領域落實全國教育工作會議精神的重要依據，其明確提出高職院校要綜合運用人工智能、大數據等手段來武裝師生大腦，強化教學管理方式的變革。在移動互聯網時代，高職生“網上沖浪”的時間、頻次較多，然而我國互聯網監管并未做到面面俱到，青少年網絡監管系統并不完善，互聯網中龐雜的信息很有可能影響高職生“三觀”的正確塑造。

輔導員作為高職生的人生導師、知心朋友，要時刻觀察學生思想與行為的發展趨勢，要精準把控學生思想意識和價值觀等的確定、形成關鍵期，運用大數據、網絡等先進技術、方法，統計、調查和分析學生的“三觀”現狀和存在的問題，以便有針對性地引導、指正學生，幫助學生正確處理生活與學習中的各類具體問題。由此，高職院校輔導員核心職業能力的提升，既需要培養輔導員調查、分析、統計能力，又需要強化輔導員思想教育信息化技能。在培訓的過程中，利用好網絡平臺教師“教學研修”課堂平臺的教育力和線下各學科、年級教研組的合作實踐、分享、研討活動，有針對性地指導輔導員靈活應用大數據技術為學生的思想現狀做好數據畫像工作，教育輔導員借助新媒體、網絡等構建好學生思想與行為的教育陣地等。

當然，高職輔導員核心職業能力的培養工作并不能一蹴而就，單一化的理論知識很容易使輔導員產生倦怠心理。在引導高職輔導員提升核心職業能力的工作中，高職院校應鼓勵和支持輔導員邀請學生共同組織和創建講座沙龍、“雙創”經濟活動、創新實踐活動、以勞育美實踐活動、公益勞動、志愿者服務等。實踐過程中輔導員與學生的互助合作、互相引導便于拉近雙方情感與心理距離，有利于雙方切實了解對方的工作、學習要求和價值。此類互補型的實踐教育模式，可作為高職輔導員高效提升核心職業能力的良好路徑。

三、“雙高計劃”下提升高職輔導員核心職業能力的策略

在“雙高計劃”下，高職院校擬提升高職輔導員的核心職業能力，需要為高職輔導員團隊提供專家化、職業化、專業化的平臺支撐，讓高職輔導員可借此拓展核心職業能力提升的發展空間。按照教育主管部門對高職輔導員職業能力的要求與標準，高職院校可立足本校高職輔導員團隊建設的實況，以招聘、培養、晉升、評價、成長為切入點，構建符合本校高職輔導員核心職業能力提升所需的方法與路徑，切實為高職輔導員核心職業能力的提升、職業長遠發展提供強有力的保障。

（一）嚴把招聘關卡，分類創新培養路徑以保障人盡其用

常態下高職院校的輔導員招聘工作只是標明了輔導員年齡、學歷、工作年限、工作經歷等的相關要求，一些高職院校也會貼上院校簡介和輔導員崗位說明，但是很少按照輔導員核心職業能力和崗位適配性要求設定有針對性、具體的選聘內容。“雙高計劃”和市場對高職人才的供需情況，實際上為高職輔導員崗位設定了門檻，如果高職院校在招聘時忽略此門檻，等同于變相地增加了后期培訓成本。

嚴把高職輔導員招聘關卡，要以《高等學校輔導員職業能力標準（暫行）》和《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》等相關文件、“雙高計劃”等對高職輔導員團隊的要求等為基準，結合本院實際軟硬件條件詳細、有針對性地厘清高職輔導員核心職業能力內容，并據此來完善輔導員選聘標準、內容等。條件可參照以下幾條：①作風正、紀律嚴、業務精、政治強；②樂于奉獻、德才兼備、具有一定工作經驗、熱愛學生管理；③具有較強的調查分析研究能力、教育引導能力、語言文字表達能力、組織管理能力；④就有職業規劃、就業指導、心理學、教育學等專業背景條件；⑤中共黨員、具有高職院校高素質、技能型人才培養所需高職輔導員應有的社會服務經歷、創新創業能力、思想政治引導和教育經歷等。以上五條不僅可作為招聘階段的篩選標準，也可成為日后高職院校輔導員職業核心能力提升、職業能力建設與發展的基礎保障。在提升高職輔導員核心職業能力的要求下，傳統筆試、面試的方式可優化為情景模擬測試、面試官面談、核心職業能力筆試等多種方式，有側重點地考察應聘者的核心職業能力與素養等。

一些高職院校為壓縮成本，輔導員并非專聘而是在校內選聘政治理論水平比較高或者有一定管理經驗的教師來擔任或兼職輔導員。對于此類輔導員，高職院校可通過職業素質培養、思想政治教育以及各類符合本校輔導員團隊需求的激勵機制來激活輔導員團隊的內生發展動力。例如，定期邀請合作單位的技術能手、工作模范、優秀共產黨員等，為輔導員提供主題研討課，采用學生個案介入、座談交流、工作沙龍、課題共研、政策理論共討等方式，增加區域間高職院系輔導員團隊經驗互換、問題及討論的機會。

考慮到長期從事輔導員工作容易讓教師產生崗位排斥、職業倦怠等不良心理，高職院校可使用輪崗激勵機制，支持各崗位教師體驗輔導員工作，了解輔導員工作要求、價值、性質，從而優勝劣汰。輔導員輪崗也便于現有的輔導員了解不同崗位的工作內容，繼而分析自身的職業優勢和不足，提高崗位認同感，找到職業生涯發展的方向和職業定位等[2]。

（二）合理應用診斷體系，持續提升核心職業能力建設的高度

在合理應用診斷體系方面，高職院校可按照《高等學校輔導員職業能力標準（暫行）》的規定，對高職院校輔導員初級、中級、高級職業能力的要求，在漸進性、差異性、階段性等原則下，構建系統的培訓、能力診斷體系。其中，學生滿意度是衡量“雙高計劃”切實運行質量的核心標準之一。

1.應用信息化手段、按照相關要求做好核心職業能力提升工作。針對學生的心理趨向、情感變化、成長發展水平等，輔導員可借助信息化手段來動態觀測與分析。但是，輔導員核心職業能力所包含的學生黨員教育指導情況、輔導員時政學習與傳播能力、思想教育活動組織設計開展能力、有效解決學生思想困惑和幫助學生進行職業規劃的能力等方面卻缺乏比較直觀的診斷措施和工具評價，若僅依靠教師主觀反饋，高職院校很難設計出有效引導方案。對此，建議高職院校按照“雙高計劃”的要求，分析不同職級、職稱輔導員的核心職業能力要求和實際水平之間的差異，按照差異化引導要求設定階段性引導目標和方案。如不同層次、不同類型、不同高度與深度的培訓交流渠道、研究課題、可自選和必修的培訓內容與項目等。

2.分層次評測，激發自主提升積極性。從持續提升輔導員核心職業能力角度出發，高職院校可結合“雙高計劃”將輔導員核心職業能力劃分為入門級、基礎級、提升級、專家級、殿堂級五個層次，每個層級內均包含理論、實踐、學科研究三層面的內容。高職院校輔導員可自行申請學習和評測，評測由本院校優秀輔導員及外聘的教育專家完成。評測方式、內容、結果等與輔導員的績效考核相關，以快速激發輔導員自主提升崗位職業能力的積極性和自信心。

3.注重互動效果，提高高職院校輔導員團隊的職業發展本身是動態性的，高職院校為了讓輔導員團隊有更多的展示、互動、交流、學習機會，可嘗試構建青年輔導員導師機制。青年輔導員既是輔導者又是被輔導者，高職院校可安排有經驗的、專家級和殿堂級的輔導員與青年輔導員互相溝通，輔導其構建正確的職業觀、價值觀、人生觀，指導其日常工作中的難點、困點、疑點，輔助其適應工作內容和明確地構建、踐行職業發展計劃等。諸如主題班會、筆試、主題演講、以賽促管、以賽促建、談話談心、座談會、職業技能競賽、輔導員沙龍、輔導員工作室等，也可在問題導向型輔導員工作指導工作中實施。以上各類活動的重點要放在輔導員日常工作中的問題引導上，圍繞學生心理健康教育問題、學生事務管理、危機事件處理、思想政治教育等方面展開，通過互動探討、分享交流等來全面提升高職院校輔導員團隊的核心工作能力。

綜上所述，高職院校輔導員團隊的核心職業能力提升既是高職院校綜合素質提升的必要條件，又是“雙高計劃”下高職院校輔導員團隊長遠發展的結果。高職院校可通過設立“可進可出、能上能下”的輔導員管理機制和輔導員核心職業能力提升所需的平臺與機遇，努力打通高職院校輔導員的發展渠道，如對于能力強、業務精、有志于學生管理和思想政治教育的輔導員，為其提供縱深型的發展渠道；對于組織協調性強、政治素質高的輔導員，為其提供管理崗位梯隊發展方向；對于專業技術強、思想政治理論水平較高的高職輔導員，為其提供專業教師、思想政治專業研究人員的發展渠道等。為提高輔導員職業發展的積極性，高職院校要在動態平衡、可持續發展的理念下優化現有培訓結構，以便為輔導員職業發展、綜合素質的提升提供更多發展機會和方向。