G省公立醫院員工薪酬滿意度分析

宋韋劍 焦明麗 劉 穎 石武祥 黃照權 劉 偉 陶思怡孫明雷 趙 娟 王 晨 鄒丹丹 梁立波

薪酬制度對于醫療衛生服務提供者的服務實踐與行為具有重要影響。有研究表明醫務人員是整個醫療系統的核心，醫生的臨床行為可以影響治療過程、患者的滿意度和醫患關系[1-3]。同時，許多研究證明薪資激勵是促進醫生提供更好的服務、提升工作效率和減少不必要的失誤與建立和諧醫患關系的可行性選擇[4-6]。本研究旨在定量測量G省公立醫院醫務人員的薪酬滿意度及其影響因素，剖析我國公立醫院現行薪酬體系存在的問題和不足，探索優化公立醫院薪酬體系的可能途徑，以期為下一階段薪酬體系的設計提供參考。

1 資料與方法

1.1 資料來源

本研究針對公立醫院員工的薪酬滿意度，采取分層抽樣的方法，根據規模和發展水平選擇G省有代表性的7家醫療衛生機構，包括綜合醫院、專科醫院和基層醫院。調查對象為各醫院中各科室醫生、護士和醫技以及管理人員。共發放調查問卷517份，收回500份，問卷回收率96.7%，其中有效問卷420份，有效率為84.0%。

1.2 研究方法

結合國內外薪酬滿意度的相關文獻，經過兩輪專家咨詢和預調查后形成薪酬滿意度調查問卷。調查問卷共包括3個部分：工作現狀調查、薪酬滿意度調查和公立醫院薪酬體系存在問題調查。薪酬滿意度涵蓋4個維度：薪酬提升與福利、薪酬管理、薪酬水平、薪酬結構，非常不滿意為1分，非常滿意為5分。每項得分水平表示滿意度水平，得分越高表示滿意度越高。總體薪酬滿意度水平為25個問題得分之和，得分區間為25～125分。

1.3 統計方法

運用 Epidata 3.0 建立數據庫，采用SPSS 19.0進行統計描述、χ2檢驗、Logistic回歸。問卷中有3個及以上問題的缺失值按無效問卷處理，有1～2 個問題缺失值按同問題的得分平均值補充。問卷信度為 0.978，結構效度為0.899。

2 結果

2.1 調查對象一般情況

本研究共調查醫務人員420人，其中綜合醫院270人（64.3%）、專科醫院61人（14.5%）、基層醫院89人（21.2%）。調查對象多數為女性醫務人員，平均年齡為33歲，53.1%的調查對象為醫生，多數已婚，平均工作年限為8.9年，多數為中級及以下職稱，多數員工都沒有編制（表1）。

表1 調查對象基本情況

2.2 各級醫院醫務人員薪酬水平現狀

綜合醫院的總體薪酬水平高于專科醫院和基層醫院，不同醫院類型間薪酬水平比較有明顯差異。基層醫院醫務人員年平均薪酬水平多＜50 000元人民幣（85.3%），綜合醫院醫務人員年平均薪酬水平為50 000～100 000元人民幣（34.8%），專科醫院醫務人員年平均薪酬水平多＞100 000元人民幣，總體薪酬水平不高。

2.3 各級醫院醫務人員薪酬滿意度各維度標準化得分與總體得分

調查對象薪酬總體滿意度平均得分為47.47分，其中綜合醫院員工薪酬滿意度得分為47.95分，高于基層醫院員工薪酬滿意度47.63分和專科醫院員工薪酬滿意度45.12分，其中薪酬水平維度和薪酬提升與福利兩個維度得分較低，得分分別為46.27分和47.02分。將薪酬滿意度的 4個維度得分值百分化后計算平均值和標準差，百分化后所有維度的得分均低于50分（表2）。

表2 各級醫院員工薪酬滿意度得分(±s)

表2 各級醫院員工薪酬滿意度得分(±s)

注：標準化得分=各因子實際得分/各因子總分×100%。

類別 薪酬水平 薪酬提升和福利 薪酬結構 薪酬管理 總體綜合醫院 46.25±16.23 47.84±16.11 48.96±16.17 49.34±16.71 47.95±15.24專科醫院 45.11±12.78 44.13±12.55 46.34±13.79 46.04±12.62 45.12±10.82基層醫院 47.13±13.40 46.49±13.00 49.96±14.36 48.76±14.56 47.63±12.40合計 46.27±15.18 47.02±15.05 48.79±15.48 48.74±15.74 47.47±14.11

2.4 各級醫院醫務人員薪酬滿意度各條目得分

計算各級醫院各條目的得分，27個條目的分值為2.10～2.49，標準差的范圍為0.818～1.024。其中公立醫院、專科醫院與基層醫院分別在條目“我對薪酬政策的一致性”“我的薪酬水平占總收入水平的比重”和“與醫院內同崗位不同級別人員相比，我的薪酬水平”中得分最高，分別為2.54分、2.46分和2.57分。同時在3個醫療機構類型中得分最低的條目均為“同物價增長相比，我的薪酬增長幅度”，分別為2.13分、2.02分和2.06分（表3）。

表3 薪酬滿意度各條目得分(±s)

表3 薪酬滿意度各條目得分(±s)

條目 綜合醫院 專科醫院 基層醫院 合計薪酬水平我目前的工資 2.23±0.96 2.10±0.75 2.29±0.77 2.22±0.90我實際得到的薪酬 2.26±0.91 2.11±0.71 2.31±0.76 2.25±0.85我工作付出所得到的薪酬回報 2.14±0.93 2.20±0.73 2.20±0.74 2.16±0.86我的薪酬水平占總收入水平的比重 2.35±0.96 2.46±1.22 2.46±1.09 2.39±1.02同本地其他行業相比，我目前的薪酬水平 2.33±0.97 2.07±0.81 2.16±0.81 2.26±0.92與醫院內不同崗位的人員相比，我的薪酬水平 2.39±0.88 2.46±1.16 2.49±0.79 2.42±0.91與醫院內同崗位不同級別人員相比，我的 2.49±0.89 2.39±0.78 2.57±1.07 2.49±0.91薪酬水平薪酬提升和福利我最近5年的薪酬提升 2.44±0.87 2.26±0.77 2.35±0.81 2.40±0.85同物價增長相比，我的薪酬增長幅度 2.13±0.92 2.02±0.76 2.06±0.80 2.10±0.88同社會平均工資增長相比，我的薪酬增長幅度 2.29±0.94 2.08±0.74 2.12±0.80 2.23±0.89我對國家制定的工資提升標準 2.41±0.91 2.28±0.76 2.34±0.92 2.37±0.89我對我的工作業績提升帶來的薪酬增長 2.36±0.94 2.30±0.69 2.39±0.78 2.36±0.87我對我的職稱晉升帶來的薪酬增長 2.47±0.90 2.38±0.73 2.47±0.79 2.46±0.85我對醫院發展帶來的薪酬增長 2.52±0.94 2.23±0.74 2.42±0.82 2.45±0.90我得到的福利總量 2.37±0.92 2.05±0.69 2.12±0.80 2.27±0.88醫院給我的法定福利 2.45±0.97 2.30±0.82 2.57±1.02 2.45±0.96醫院自愿提供給員工的福利 2.48±0.94 2.18±0.74 2.40±0.86 2.42±0.90薪酬結構我對醫院同一崗位的薪酬差異 2.46±0.85 2.31±0.74 2.53±0.77 2.45±0.82我對醫院其他崗位的薪酬差異 2.44±0.88 2.34±0.73 2.52±0.77 2.45±0.83我對醫院中不同工作崗位的薪酬差異 2.44±0.86 2.30±0.74 2.45±0.75 2.42±0.82薪酬管理我對國家的工資分配制度的公平性 2.47±0.96 2.43±0.69 2.40±0.86 2.45±0.90我對國家的工資分配制度的合理性 2.48±0.96 2.38±0.71 2.43±0.87 2.45±0.91我對醫院的薪酬分配制度的公平性 2.44±0.89 2.26±0.68 2.42±0.80 2.41±0.84我對醫院的薪酬分配制度的合理性 2.44±0.91 2.25±0.75 2.49±0.81 2.43±0.87我對薪酬政策的一致性 2.54±0.92 2.38±0.73 2.39±0.89 2.49±0.89現有的醫院薪酬政策對我工作的激勵程度 2.48±0.96 2.13±0.85 2.49±0.79 2.43±0.92我對我的整體薪酬結構 2.41±0.89 2.30±0.72 2.44±0.78 2.40±0.84總體薪酬水平 47.95±15.24 45.12±10.82 47.63±12.40 47.47±14.11

以薪酬總體滿意度為因變量，醫院類別、性別、崗位類別、職稱、學歷、工作時長、婚姻狀況、是否在編、平均每天工作時間為協變量，采用二項分類Logistic 回歸分析。其結果顯示醫院類別、崗位類別、學歷、編制情況是薪酬總體滿意度的影響因素(表4) 。

logistic 回歸分析發現:綜合醫院員工的總體滿意度高于專科醫院(OR=0.121，95%CI：0.015，0.976)和基層醫院(OR=0.275，95%CI：0.081，0.939)，醫技以及其他行政科室員工的薪酬滿意度(OR=6.498，95%CI：2.419，17.456)高于其他兩個職業類別的醫務人員，大專及以下學歷的員工薪酬滿意度低于本科及以上的員工 (OR=2.971，95%CI：1.038，8.501)。有編制的員工薪酬滿意度低于沒有編制的員工(OR=0.099，95%CI：0.010，0.999)（表4）。

表4 薪酬滿意度的多因素分析

3 討論

3.1 薪酬滿意度總體水平不高，不同類別醫院差距大

研究結果顯示，綜合醫院、專科醫院、基層醫院薪酬總體滿意度得分分別為47.95、45.12和47.63，對薪酬總體滿意程度均低于10%，表明G省公立醫院醫務人員無論是薪酬水平還是薪酬滿意度都不高，目前不同醫院薪酬水平差距較大，高收入人群較少。隨著中國衛生體制改革的持續推進，盡管目前醫務人員的工資水平相較以前有不同程度的提高，但相較于其承擔的職業風險和工作強度，收入依然偏低，且普遍存在薪酬現狀與期望水平差距大的問題，醫務人員的付出與回報不成正比[7]。

比較4個維度，薪酬水平和薪酬提升與福利兩個維度得分較低，反映出福利滿意度是醫務人員薪酬滿意度中的“重災區”。在本研究中，薪酬水平與結構現狀調查結果顯示，目前醫務人員的薪酬構成比例中福利約占薪酬的9.6%，而他們所期望的比例則為15.6%。目前，我國公立醫院除去社保等國家規定福利外，其他福利種類相對偏少，主要以帶薪休假和進修培訓等為主。福利在薪酬系統中發揮著重要作用，福利水平的高低不僅關乎組織績效，更是調動員工積極性和提高忠誠度的重要保障，在薪酬體系的設計中應廣泛重視[8]。在定性訪談中，有的醫師反映福利太少了，基本享受不到帶薪休假，雖然建立了績效工資制度，但是科室二次分配的情況依然存在，沒有完全實現按勞分配等，影響了他們的工作積極性和工作熱情。同時，剛參加工作的年輕醫務工作者在訪談中也提到，除關注基本工資或經濟需求外，更注重職業發展機會、職稱晉升和能力認可。

醫務人員對薪酬與福利不滿意的原因不僅需從自身角度分析，更應與內外部環境進行橫向縱向比較[9]。在所有條目中，得分最低的為“同物價增長相比，我的薪酬增長幅度”，表明薪酬提升緩慢，與物價增長幅度相比，低于員工的期望值，兩者之間存在較大的差距。

3.2 醫院類別、崗位類別、學歷、編制是薪酬總體滿意度的影響因素

調查結果表明綜合醫院醫務人員薪酬滿意度高于專科醫院和基層醫院。專科醫院和基層醫院整體的發展水平和收益均落后于綜合醫院，同等條件下無論是薪酬水平還是福利待遇都不如綜合醫院的醫務人員，另外，政府的補貼政策也有所傾斜，因此綜合醫院醫務人員的薪酬滿意度高于其他醫院[10-11]。

不同崗位類別醫務人員薪酬滿意度有所差異，公立醫院薪酬分配通常與科室業務收入密切相關，科室間薪酬水平存在較大差異[12]。部分臨床科室薪酬水平遠低于風險小、責任小的醫技科室。此外，相對于臨床科室，醫技科室和行政科室員工薪酬總體的滿意度要高一些，可能是因為臨床科室員工的工作量和工作任務相對來說比較大，其自身的市場價值和滿意度閾值比較高，對于薪酬各方面期望值較高，由于薪酬差距較小，臨床科室的員工往往認為目前的薪酬水平不能體現其工作價值，導致其薪酬總體滿意度較醫技科室偏低[9,13]。從本次調查對象的學歷結構來看，高學歷員工的薪酬滿意度高于低學歷員工，這與其他研究結果相同，高學歷員工薪酬水平相對較高，各方面待遇也好于大專及以下學歷的醫務人員，因此薪酬滿意度也較高[4-6]。

公立醫院編制人員的薪酬體系、獎金制度和福利制度與編外人員均存在一定的差異。Adams公平理論指出，雇員不僅關心所得薪酬的絕對量，而且更加關心所得薪酬的相對量[14]。與社會其他崗位的平均工資和當地消費水平相比，編制人員期望水平和滿意度均較非編制人員高，傳統的就業觀、崗位的重要性是降低在編人員薪酬滿意度的重要因素，因此，動態考慮醫務人員的薪酬滿意度和激勵需求是非常必要的[15]。

綜上所述，增加政府投入和建立可持續的動態薪酬調整機制是充分體現醫務人員技術服務價值和專業特點的長期解決方案，讓醫生在追求自我利益的同時也能實現患者利益及社會效益的均衡，通過構建合理的公立醫院薪酬體系，規避醫方的失控行為，以實現公立醫院維護公眾健康導向的工作積極性和醫療服務中的正向激勵約束性[16]。首先，醫院在設計薪酬體系時，應高度重視福利維度，提供更多的補充性福利，如改善舒適的工作環境，創建良好的工作氛圍，提供更多的培訓晉升機會，滿足員工物質和精神層面的需要等。此外還要建立科學合理的薪酬增長機制和體系，保證薪酬制度的先進性和科學性，以此提高員工的薪酬滿意度和組織歸屬感[17]。推進“同工同酬”，采用合理的薪酬激勵策略，構建合理的薪酬體系和薪酬提升機制，提高福利覆蓋率是提高公立醫院員工薪酬滿意度的重要舉措[18]。