分級診療背景下醫院人力資源配置的合理性研究

羅莉

摘 要：近些年我國醫療體制改革正深化推進，為了推動我國醫療事業的發展，分級診療制度的實施實在必行。基于此，本文對分級診療制度下醫院人力資源配置現狀進行了分析，發現基層醫療衛生機構的專業人才數量少、業務水平有待提升，且配套的激勵機制并不健全。針對上述問題，本文提出了相應的對策，旨在為分級診療背景下醫院人力資源配置的合理性提供參考意見。

關鍵詞：分級診療;醫院;人力資源配置;合理性

人力資源是醫療機構運行結構中的重要組成部分，也是決定醫院醫療服務水平的決定性因素之一，在醫療市場競爭日益激烈的今天，要提升人力資源的地位。目前在我國醫療服務體系中，優秀的醫療人才多集中在三甲醫院和一線城市;而基層醫療衛生機構人才缺乏、醫療衛生資源分布不均的現象十分嚴重。此外，由于三甲醫院聚集了大量優質的人才資源，而每日患者的接待量有限，不可避免的會造成部分資源的浪費。如何解決上述問題，對人力資源進行合理的配置，是分級診療背景下，國家和當地醫療機構需要思考和關注的重點內容。

一、分級診療背景下醫院人力資源配置存在的問題

基層醫院專業人員技術水平有待提升;人力資源管理方面的薪酬、晉升缺少配套的激勵機制;人力資源規劃沒有上升到醫院戰略層面等，都是目前分級診療背景下醫院人力資源配置較為突出的問題。主要是因為基層醫療衛生機構無論是在地理位置、經濟發展、醫療衛生資源分配還是薪酬待遇、發展前景等，和一線城市的大型醫院、三甲醫院相比都有較大差距。在新醫改背景下，分級診療是必須要采取的手段，主要目的是為了實現醫療衛生資源的合理分配，將重心向基層醫療機構傾斜，努力提升基層醫療衛生機構的經濟效益、專業人員素養、優秀人才的數量及高水平醫護人員儲備。雖然目前部分城市已經推行了分級診療制度，也已經取得了一定效果，但在推進過程中，依然有較多問題需要解決。

二、分級診療背景下醫院人力資源配置的建議

（一）加強醫院人力資源規劃的制定

在分級診療背景下，要嚴格按照國家醫療體制改革的相關要求，參考醫院的實際發展情況，從定量和定性兩個方面，制定完善的人力資源規劃，除了要擴充優秀人才的儲備量之外，還要全面提升其綜合素質和專業能力。要以醫療市場的競爭情況作為參考，以戰略發展為導向，根據病種分類和自身級別來預測醫院未來發展中對人才類型的需求，包括數量需求、專業需求、學科需求等。

（二）完善人才引進機制

醫院要從整體戰略發展的角度，對人力資源進行合理規劃，明確人才引進目標，確保其具有針對性。人力資源管理部門和醫院領導人員，要深入了解每個部門的實際工作情況，對不同人才的需求等。通過公開招聘、內部崗位調動等多種方式，讓人才在合適自己的崗位中發光發熱，實現個人價值。可為專業人才建立“綠色通道”，在政策和資金方面予以扶持，例如部分人才在某一醫學領域的研究十分深入切取得了傲人成績，在對這部分人才引進時，可適當放寬其他方面的約束條件;對工作經驗豐富、專業能力突出的醫務人員，可適當提升其薪酬及福利待遇水平。同時建立學科帶頭人、領軍人等，邀請行業內專業人到院開展工作，建立人才信息庫，對不同專業和領域人員進行分層和分類管理。

（三）創新人才培養機制

想要提升醫院人力資源配置水平，就要從創新人才培養機制做起。要講人才的職業發展規劃和醫院發展方向相結合，加強個人和醫院整體發展之間的聯系，將人才的分類、分層次培養貫徹落實到位。以往人才培養方式十分單一，多采用灌輸式的單方面教學模式，很難調動職工工作積極性，對提升其專業能力的作用也微乎其微。在分級診療背景下，醫院人力資源配置中的人才培養機制也要進行相應的轉變，要從專業知識、業務技能、職業素養等多個方面進行。①專業知識。建立學科帶頭人機制，在領頭人的帶領下，了解學習該領域最先進、最頂尖的技術及臨床診療技巧。做到與時俱進，通過提升不同專業人才的綜合能力，推動我國醫療衛生事業的發展;②業務技能。醫院領導人員要鼓勵職工在崗位中不斷提升個人能力，可考取相關的職業證書，或提升學歷、職稱等，對表現優異的可適當進行獎勵，推動傳統人才結構從金字塔型朝著橄欖型方向轉變。此外，可為優秀人才創造對外學習和交流的平臺，包括前往國內外頂尖醫院進行參觀學習和培訓，加強后備人才培養，提升資金方面的投入。另一方面，促進醫院的醫聯體建設，將年輕醫生、工作經驗有待豐富的職工派遣到基層社區衛生服務中，輸送全科醫生的輪崗培訓。如此一來，基層醫療衛生機構的人才缺乏問題、人力資源配置不合理的問題可以得到有效解決，也能夠提升相關人員的綜合素質及專業能力;③僅提升技能和業務方面是遠遠不夠的，醫護人員還要擁有高尚的職業道德精神，責任意識以及思想道德修養。在人才培養方面，可定期進行思政教育及職業道德教育，端正其工作態度，把每位患者當做自己的親人，一絲不茍，盡職盡責。嚴厲打擊利用職務收取患者“紅包”或私下進行交易的行為，營造良好的內部工作風氣。

（四）營造有利于人才發展的環境

良好的工作環境、發展環境也是吸引人才、留住人才的重要因素之一。目前很多醫院的優秀職工會更看重未來發展前景，當其個人價值得到實現，受到患者、同事和領導的尊重時，會極大增強其歸屬感和認同感。因此在醫院人力資源配置過程中，要為醫務人員營造良好的工作和發展環境。醫院可成立人才專項發展資金，改善人力資源結構;在人才選拔方面，可將定量和定性結合起來。例如對工作了一定年限的醫務人員，或其臨床手術量已經達到了標準，積累了豐富的一線工作經驗，則可升職。此外，還可搭建人盡其才的人力資源管理模式，根據職工工作能力、性格特點等，將其安排在核實的崗位中，對實現其個人價值起到促進作用。在對職工進行管理時，遵循“以人為本”的原則，盡量滿足其生活和工作上的需求，保持反饋渠道暢通，讓醫護人員能夠及時和領導進行溝通交流。

（五）完善人力資源的薪酬和績效考核

部分醫院發展時間較長，內部很多管理理念和制度體系已經根深蒂固，例如薪酬體系、績效考核標準等十分僵化，未能隨著時代的發展而進行調整。在統一化的標準下，一線醫生和其他崗位的基本薪資差距不大，缺乏有效的衡量標準，醫務人員的價值和付出得不到肯定。長此以往，部分人員心理不平衡的現象將會更為嚴重，為醫院發展帶來阻礙，這也是很多醫院人才流失的主要原因之一。不同級別的醫療科室、崗位在工作內容、時間、強度、面對的壓力等各方面都會存在差異，無論是薪酬還是績效體系，都應遵循公平、公正的原則。在分級診療背景下，醫院要加建立長效激勵機制，在福利待遇、績效分配、工作晉升等各方面向全科醫生傾斜。醫院內部的人員選拔、職稱評價一定要有明確的標準，不能按照上級領導的“喜好”來決定，更不能暗箱操作、直接指派，而是要采取競聘上崗的原則。就目前情況來看，醫療衛生行業的人才配置不合理的現象也十分嚴重。主要體現在，一線城市的大醫院優秀人才數量眾多，因其待遇好、工作環境好、晉升機制完善;而基層醫療衛生機構所處地區經濟發展較為落后，薪酬待遇不高，醫療資源分配不合理。為了解決這一問題，國家和當地政府部門要出臺相應的政策，重點培養全科醫生和短缺性人才，加大激勵機制的力度，目的在于吸引更多人才，實現醫療資源的合理分配。

（六）落實各級醫院職能定位

在分級診療制度建設的過程中，不同級別的醫院在功能定位上十分明確，三級醫院主要提供急危重癥和疑難復雜疾病的診療服務;二級醫院主要針對常見病、多發病，并接收來自三級醫院的轉診病例;基層醫療衛生機構的主要功能在于，為慢性疾病患者、康復期患者提供優質醫療服務。根據有關調查顯示，醫院醫生和護士的比例、高級職稱醫生的數量都會對醫院發展帶來影響。為了進一步提升醫院人力資源配置的合理性，各級醫院的人才隊伍建設都要有明確的目標，提升其針對性，以更好地實現醫院職能和發展目標。大型綜合三甲醫院是當地醫療水平的體現，也匯集了某一學科領域的頂尖人才，在人力資源配置方面，應將重點放在協調醫護比例上，加強高級職稱醫療人才隊伍建設。而基層醫療衛生機構的主要功能在于診治常見病，為患者康復治療提供優質服務，因此在人力資源配置方面，應該側重于“以點帶面”。即邀請行業專家，或三甲醫院某一領域的高級醫師前來開展學術會議，用于交流分享工作經驗，切實提升基層醫療機構的診療水平及手術治療能力。在護理人才培養方面，以常見的慢性疾病、術后康復護理等為主，將基層醫療機構作為上級醫院的后備力量。在分級診療制度背景下，要明確各級醫院的功能定位以及對人才的需求，讓人力資源配置更加科學合理，以推動不同級別醫療機構的發展。

三、結語

總而言之，在醫療體制改革的背景下，要加速推進分級診療制度的實施，優化人力資源在不同地區和不同級別醫院中的配置。國家和當地政府部門可適當進行引導，整合全省、全市范圍內的醫療資源，在政策、資金、人才等方面向基層醫療衛生機構傾斜，加強基層醫護人才的培養和隊伍建設。應深入分析當前基層醫療機構人才缺乏的原因，人員素質難以提升的原因，并制定針對性的解決對策。加強醫院人力資源規劃的制定，完善人才引進機制，創新人才培養機制，營造有利于人才發展的環境，完善人力資源的薪酬和績效考核，落實各級醫院職能定位。從以上多個方面出發，進一步優化各級醫院的人力資源配置結構，注重高級職稱醫師培養，優化醫護比例，注重醫護人才的全面建設，推動我國整體醫療水平的發展。

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