知識型員工的職涯資本與職業成功

趙博

摘 要：本文利用分層可調節中介效應模型，基于知識型員工這一特定群體的微觀調查數據，實證檢驗了職涯資本對職業成功的影響，并考察了實施職涯管理的組織適應性策略和身份同化在兩者之間的作用。結論表明：職涯資本顯著影響知識型員工職業成功，身份同化則部分中介了職涯資本對職業成功的影響，而組織適應性策略的作用體現在：一是能夠直接提升知識型員工主觀職業成功的感知，二是能夠有效緩解知識型員工基于個體價值偏好的專業化身份與組織同一化規則間的認知偏差，且對職涯資本與職業成功間的作用起調節效應。最后，本文依據實證結論就組織針對知識型員工職涯管理提出了相關建議。

關鍵詞：知識型員工;職涯資本;職業成功;身份同化;組織適應性策略

中圖分類號：F243.2? 文獻標識碼：A

文章編號：1000-176X（2021）10-0112-10

一、引 言

在“創新驅動”的企業成長路徑中，知識型員工成為企業創新能力的最直接體現與創新資源的重要構成[1]，而知識型員工的職涯資本，即在過往職業經歷中的收獲累積，包括知識、動機、自我概念的漸豐，以及經驗、能力和適應性的成熟，則成為決定其職業成功的關鍵要素。Defillippi和Arthur[2]、Brewster等[3]、周文霞等[4]、Forrier等[5]、郭文臣等[6]的一系列研究均證實，職涯資本的作用體現在：一是個體在一個組織中的習得收獲以及內化于個體本身的技能，能夠通過個體對組織的進入實現組織對外部資源的吸納，員工通過將外部獲得的知識和專業帶入工作中，可以保證職業競爭力的獲得;二是職涯資本所含有的員工個體在個人身份認同以及規制適應意識等方面的能力，即“知道為什么”動機和“知道如何做”的能力，能夠讓員工更快地明確職場投入方向、有能力和激勵自己將人力資本、社會資本與新環境相適應，從而能更有效率地進入組織賦予的職業角色并開展工作。這一邏輯也成為諸多研究從職涯資本視角切入，理解并詮釋職業成功實現的理論依據。

然而基于人—職匹配動態理論，正如Doherty和Dickmann[7]所提及的，“員工在組織中將難以避免經歷身份的破碎、發展、混合和獲得”，即組織向員工傳遞組織意圖及管理習慣與行動約束，而個體在組織既定規則下進行身份作業，力爭實現組織價值觀與個體價值觀的匹配、理解與認可潛在規則、個人理念被組織接受等。這一身份同化過程，既決定了員工與組織間能否形成超越規則的心理契約與認同，也會影響員工在現有崗位中付出最大努力的意愿，并最終反映在員工職業成功的實現上。而知識型員工這一獨特個體，又往往被認為具有“技能型身份認同”的偏好、對“職業成長性”的高要求以及“協同性管理”難度較大的特征[8-9]，這會一定程度上造成知識型員工疏遠心理和逃避行為的產生[10]。Adams和Crafford[11]的研究更是證實，知識型員工在無邊界職業生涯中，其職涯資本積累特別是技能與經驗積累，雖然有助于員工在組織中實現更多技能型產出，但知識型員工的相對自由的職業探索行為、對原有個體身份的堅持與固化、對身份管制的厭惡，則更易產生個體—組織間角色沖突，從而形成組織嵌入詛咒，最終影響到知識型員工的薪酬提升及晉升機會獲取，這使得職涯資本對職業成功的影響由于身份作業的差異開始變的不明確了[12]。那么，在中國本土情境下，職涯資本是否顯著影響知識型員工的職業成功？如果員工身份同化是加深個體對組織的認同，從而保證組織激勵的有效性及個體價值實現的前置條件，那么依附于知識型員工個體內在的職涯資本，對身份同化究竟表現為嵌入詛咒從而形成身份沖突，還是能夠讓員工明確投入方向、有能力和激勵自己將人力資本、社會資本與新職業環境相適應，從而提升身份同化效率？

另一方面，隨著“互聯網+”時代企業社群化發展趨勢的出現，隨著就業者個性化特征的放大與企業人力資源管理中平等與尊重的強調，組織成員價值趨同化過程明顯[13]，管理者與被管理者之間的階層進一步弱化，基于價值認同的情感連接和心靈契約替代組織規則與管理約束，逐漸成為實現組織成員社會身份與組織身份同構的主要驅動力。這使得組織的員工職涯管理更多地開始表現出“適應性”策略特征，即將傳統的約束、監督轉變為情感溝通、心理支持與職業能力培養，并致力于實現晉升公平、獎懲有效與員工歸屬感。那么，這種組織適應性策略在職涯資本影響知識型員工的身份作業與職業成功過程中，又起著何種作用？其具體的影響方向與路徑是怎樣的？

厘清上述問題，既有助于在本土化情境下揭示職涯資本對知識型員工職業成功作用的“黑箱”，又有助于在一個個體—組織互動視角中理解組織職涯管理策略對知識型員工身份作業與職業成功實現的影響。有鑒于此，本文嘗試針對知識型員工這一特定群體，實證檢驗職涯資本對知識型員工職業成功的內在影響機制，并考察身份同化與組織適應性策略在這一因果鏈中的作用及影響路徑，從而為企業構建激勵相容的人力資源管理策略提供啟示。

本文的邊際貢獻體現在：一是將職涯資本、身份同化、組織適應性策略與職業成功整合到一個統一的框架中，有效拓展了現有研究的“二元”因果結構，同時本文將身份作業視為一個“個體+組織”的人—職交互過程，通過分層可調節中介效應模型，揭示了身份同化與組織適應性策略在職涯資本影響職業成功過程中的內在作用機制，從而在“個體”與“組織”兩個維度明晰了員工職業成功的具體過程;二是現有研究更多基于職能培訓、歸屬感管理等特定人力資源管理舉措來分析員工職業成功，而本文則充分結合知識型員工個體職涯稟賦考察了組織適應性策略強化職業成功激勵的策略路徑，這種涵蓋晉升公平、組織社會化、團隊支撐的綜合策略視角，在充實了組織嵌入對員工職涯體驗的研究同時，也能夠為企業實施恰當的知識型員工職涯管理措施提供啟示。

二、研究假設

（一）知識型員工的職涯資本對職業成功的影響

職業勝任力往往被視為員工獲得職業成功的決定性因素，而職業勝任力的形成又更多地與職業成功、工作滿意度、創新績效顯著相關[14]。個體認知發展對職業成功、創新績效具有顯著的影響作用，而職涯資本是個體的認知能力與職業勝任力的綜合體現。已有實證研究表明，職涯資本與個體職業成功顯著相關，Cao等[15]的實證研究表明，跨國公司員工通過國際化流動將職涯資本遷移到下一個工作情境中，從而有助于職業成長。Aytekin等[16]證實，職涯資本有利于提高個體的職業競爭力與自主性并有效降低員工的非勝任威脅，從而保證職業成功預期的形成。郭云貴和張麗華[17]與鄒曉燕[18]也從不同角度驗證了職涯資本與個體職業成功、職業成長的關系。Mandy和Margie[19]認為，職涯資本不僅可以提高雇員職業競爭力，還有助于提升組織能力。筆者認為，知識型員工在組織中能夠通過雇傭關系將依附于個體之上的信息、知識、經驗及關系網絡帶入工作中，給組織帶來新的信息、新工作方法、技能和社會資本，有利于開展工作，履行角色職責，從而獲得職業滿意與職業成功。個體的知識、技能和能力、知識的數量和質量決定了個體的職業競爭力。

同時，員工個體通過職業流動，在不同組織中尋找合適的角色和身份，

這一過程是指，跨組織的職業遷移帶來與工作相關的各種角色與身份（組織身份、職業身份、團隊身份等）的變化。工作轉換要求新進者無論過去經歷如何，都要進行習得和身份作業，理解新環境并發展工作角色所需要的技能和競爭力。新員工進入組織后需要經歷重新塑造身份的過程，通過組織內、外群體持續互動及新員工自身積極、主動性心理活動形成新的認同。Berkelaar和Buzzanell[20]研究表明職涯資本水平與專業認同與工作環境認同相關，“知道為什么”是個體在職業經歷中加深對自己身份、意義、興趣的理解。通過“知道為什么”的動機，使得雇員尋找新的知識和最佳實踐，將他們帶入組織并影響組織身份;“知道如何做”是雇員將職業生涯中獲得的知識和專業帶入工作中，有助于個體形成專業認同。“知道是誰”有利于雇員與組織內外相關人員進行交流，獲得支持，幫助雇員更好地融入組織，開展工作[21]。Onyura等[22]的研究結果表明，過去關系結構的影響扮演著“過去的影子”并影響角色轉換中新獲得關系的質量。專業關系網絡塑造人們角色轉換中重新安排工作關系的方式。由此可見，職涯資本三項認知能力的提高有利于個體更好地適應新組織，即職涯資本有利于個體進行入新組織后身份同化的順利實現。據此，筆者提出如下假設：

H1：知識型員工職涯資本顯著影響職業成功。

（二）身份同化的中介效應

現有研究在肯定了知識型員工職業經歷對職業成功與組織價值實現的積極作用同時，也發現員工角色作業與身份管理能夠通過強化正向的個體—組織互動在改善人—職匹配的同時影響員工職業成功，即組織認同、職業認同與職業成功、創新績效顯著相關[23]。身份認同與組織認同及各種基于角色的認同之間具有密切的聯系，職涯資本作為個體職業生涯中積累的職業能力的綜合體現，是個體進入組織的起點。而組織社會化作為一個新員工實現組織嵌入的過程，是員工應對組織環境改變并接受陌生組織管理模式的必然環節。對于有一定工作經驗的知識型員工而言，身份同化是個體積極塑造新身份，以適應新環境下各種角色，其結果是產生不同程度的身份認同和身份沖突，這種身份認同與沖突會進一步影響個體創新績效與職業成功。Harris等[24]的研究表明，工作經驗通過組織社會化影響知識分享。工作經驗與職涯資本密切相關，身份同化體現組織社會化過程，而知識分享會產生創新。孫鴻飛等[25]也證實，員工只有把外部知識與自身吸收能力有效結合才會產生創新行為，知識型員工在職業遷移中更有可能定位創新角色，整合個體與組織的資源，從而產生創新行為。有職業經歷的員工傾向于個體化社會化策略，組織進行較少的干涉，易導致新進員工較高的角色創新、高角色模糊、高角色沖突及高工作績效，因此，身份同化在職涯資本與職業成功的關系中存在部分或完全中介作用。由此，筆者提出如下假設：

H2：知識型員工職涯資本與身份同化顯著正相關。

H3：知識型員工身份同化中介職涯資本對職業成功的影響。

（三）組織適應性策略對知識型員工身份同化和職業成功的影響

組織適應性策略源自人—職動態管理理論，是在傳統人力資源管理基礎上演化而來的一種能夠考慮管理對象——員工個體特征的策略集，其強調組織職業管理在保證公平的同時要“因人而異”，以保證對員工職業潛力的充分挖掘。

組織適應性策略的作用，首先表現在能夠通過人—職匹配的身份管理，幫助知識型員工理解組織的愿景、規則與行動，從而緩解員工專業化認知與組織價值間的角色沖突。同時，組織適應性策略基于員工個體特征如職業經歷、身份特質與職業崗位需要進行動態設計，有助于建立針對性的職業引導，這種面向員工的支持性幫助，能夠形成一種相對融洽的組織管理氛圍，能夠傳遞一種員工得到足夠組織重視的心理印象，這會有效增強員工的歸屬感[26]并形成較強的職業卷入。此外，組織適應性策略突破了傳統組織管理“措施制定—員工服從”的被動式規則模式，強調充分的個體—組織互動與交流，這既有助于表達員工的個體意見，也能夠更為準確地傳遞組織意圖與管理方向，從而幫助員工按照組織預期方向調整職業行動內容。吳建等[1]研究發現，組織職涯管理中的晉升公平性、職業能力培訓能夠形成員工積極心理促進，同時個體較高的管理反饋，能夠有效提升員工心理認同，從而激勵員工投入更多的努力。郭文臣和孫琦[27]則認為，柔性組織策略，包括較為充分的職業支持、相對完善的意見表達以及更多的組織價值觀管理，能夠緩解員工角色沖突，使得員工更快地接受組織制度并表現出較強的管理服從性。

另一方面，組織適應性策略能夠引導員工行為，強化正面有利于組織的行為，并削弱負面行為對組織的不利影響，既能夠在彌補工作中負面行為對個體傷害的同時，又能夠減少負面行為對個體工作積極性的不利影響[3]。已有研究表明，激勵機制是影響工作滿意度和職業成功的重要因素[5]，高水平的激勵是對個體工作投入行為的認可，從而能提高其工作滿意度[11]，滕飛和李雪蓮[28]的研究也證實對管理層的激勵可以提高研發投入對企業績效的貢獻。本文認為就新進入員工而言，培訓支持、職業生涯規劃、工作授權、民主管理氛圍等有助于員工準確地理解工作意義和工作要求，增加工作自主性，進而有助于角色創新，提高個體創新績效。由此，筆者提出如下假設：

H4：組織適應性策略顯著影響知識型員工身份同化。

H5：組織適應性策略與知識型員工職業成功顯著正相關。

（四）組織適應性策略的調節效應分析

互惠理論認為，組織管理必然伴隨情緒投入，也因此恰當的組織策略有助于形成個體與組織間的良性心理契約。當員工感知到足夠的組織支持與重視時，與組織間會建立強烈的心理認同與情緒認同，這會激勵員工增加工作投入以回報組織，從而表現出較強的職業責任感與深度工作卷入。Rowley等[29]的研究表明，當組織職業管理合理、公平且富有彈性時，員工在建立心理歸屬感的同時會更愿意接受現有的制度與管理范式，也表現出更強的調整自身行為以滿足組織要求的行為特征，這種人—職間的目標契合與認同會顯著改善員工績效。而這種心理契約與歸屬感的建立，本身就是一種身份作業過程。當員工感知到組織支持時，員工會產生自主性行為調整以滿足組織要求，從而在既定的組織規則下形成心理認同與行為同化。而一旦員工對組織適應性策略存在抵觸，情緒方向會從積極轉為消極，并形成較強的疏離感，這會降低員工的職業心理預期，最終表現為工作主動性的下降與消極工作的出現[30]。

Perrot等[31]的實證研究表明，當組織策略被員工認同時，有助于員工應對工作任務，并愿意基于個體能力尋求解決工作障礙的方法，這會降低不良情緒的產生并緩解職業壓力。此外，在員工進行身份同化并實現職業成功過程中，組織對員工的職涯支持在提供了職業能力培訓的同時還能夠通過認同情緒的形成加速心理資本積累。Jhatial等[32]與何輝和黃月[33]的研究也表明，對感知組織支持高的員工而言，能夠提升其滿意感并降低離職傾向。由此，筆者提出如下假設：

H6：組織適應性策略在職涯資本與知識型員工職業成功間發揮調節效應。

H7：組織適應性策略在職涯資本與知識型員工身份同化間發揮調節效應。

（五）組織適應性策略與身份同化的被調節中介效應

參考Loorid和Hall[34]的研究，在知識型員工職涯資本與職業成功間，身份同化與組織適應性策略實際上起到了可調節的中介效應，即身份同化中介了職涯資本對知識型員工職業成功的影響，但實際的中介強度會受到組織適應性策略的調節，恰當的適應性策略能夠賦予員工更多的組織支持感知，也能夠使員工擁有更多的心理資本與組織認同，從而放大職涯資本對員工個體身份作業的積極作用。同時，組織適應性策略中的公平環境、高度順暢的信息與意見交換也會通過心理契約建立讓員工得到情感性支持，這會降低員工對新規則的抵觸并愿意據此調整自身行為，從而緩解個體認知偏差引致的身份沖突。相反，當組織適應性策略缺失或不當時，員工將較少感知到來自組織的持續支持，這會使其缺乏適當的環境在職業行動中理解組織規則、約束與行動方向，從而使職涯資本對知識型員工身份作業的正向影響被削弱、身份同化在職涯資本影響其主觀職業成功過程中的傳遞作用也被弱化。同時，組織支持感的缺失會放大員工個體認知與組織規則間的沖突，使身份同化過程難以順利實現，這會影響職涯資本在職業成功中的正向作用。因此，筆者提出如下可調節中介效應假設：

H8：組織適應性策略調節了身份同化對職涯資本和職業成功的中介作用，組織適應性策略水平越高，員工身份同化對職涯資本和職業成功的中介作用越強，反之越弱。

本文的理論模型如圖1所示。

三、問卷收集與變量測度

（一）問卷發放

本研究重點在高科技企業中進行了知識型員工個體與組織信息調查，問卷發放和收集集中在廣州、深圳、成都、南京、本溪等地進行。共發放員工調查問卷 330份，剔除存在答題缺失樣本后得到有效問卷277份，涉及企業62家。其中外資、合資或民營企業占比83%。在員工個體樣本中，男性179人占比62%，年齡處于30歲

以下、30—40歲、40歲以上分別為8%、52%和40%，研究生、本科及大專學歷分別占比19%、54%和27%，月收入在5 000元以下、5 000元—15 000元、15 000元—30 000元及30 000元以上員工分別占比9%、44%、32%和15%，其中專業技術與研發人員占比63%，管理人員與職能辦事人員占比37%。

（二）變量測度

本研究需要測量的變量包括職涯資本、身份同化、組織適應性策略和職業成功。其中，職涯資本參照Chen等[21]設計的量表，包括知道為什么、知道是誰和知道如何做三個維度 13個測項，各維度的代表測項分別是“過往的職業經歷幫助我明確了職業需求與職業發展方向”“過往的職業經歷提升了自身的職業技能”“過往的經驗能夠幫助我理解組織制度與行為”。探索性因子分析表明上述三因子累計方差貢獻率達71.29%。身份同化使用Mandy和Margie[19]開發的量表，共15 個測項，代表測項包括“我樂于參與同事間的對話與交流”“我能夠聽取團隊的不同意見”，累計方差貢獻率為76.61%。組織適應性策略參照郭文臣和孫琦[27]設計的組織職涯管理及激勵策略量表，包括管理柔性、崗位支持、薪酬激勵三個維度18個測項，各維度代表測項為“重視員工對公司決策的反饋意見”“通過內部培訓提升員工所需的知識與崗位技能”“實施多種彈性薪酬制”，累計方差貢獻率達到65.59%。職業成功則借鑒Crone和Rosenkopf[35]的研究，從個體成就感、財務回報、組織認同性三個維度加以衡量，并采用Toyoki和Brown[36]編制的 5測項量表，代表測項為“我對目前的收入感到滿意”“公司能夠給我提供足夠的歸屬感”“我能夠獲得足夠的晉升機會”，累計方差貢獻率為75.29%。

對職涯資本、身份同化、適應性策略與職業成功四個分項量表，本文直接使用各調查選項方差貢獻度進行綜合得分計算，得到知識型員工調查樣本的分項值班得分。驗證性因子檢驗表明（如表1所示），四量表區分效度最大，具有更好的定量擬合效果。

四、數據處理與檢驗

（一）同源方法偏差檢驗及信效度分析

參考于偉和張鵬[37]的研究，考慮到量表中的選項更多屬于心理感知屬性，存在較強的自我選擇特征，也缺乏恰當的客觀指標進行修正，因而可能導致問卷共同方法偏差的出現。為此，本文沿用Vogel等[38]的方法對數據進行同源偏差檢驗，結果表明引入共同方法偏差效應指標后，五因子模型擬合度并未出現顯著增強，這說明本文數據同源偏差并不顯著。

在此基礎上，本文進行了職涯資本、身份同化、組織適應性策略與職業成功四個分項指標信度檢驗如表2所示。由表2可知，結論也說明本文構造的綜合指標具有足夠信度，能夠保證后續實證分析的數據要求。

（二）職涯資本、身份同化與職業成功的跨層次分析

為了實現可調節中介效應的考察，本文首先進行了跨層次分析，結果發現組間差異顯著。在此基礎上，參考Williamson和Somaya[39]的跨層次結構模型構建思路，先進行虛模式分析，接著引入個體層次自變量，利用隨機系數模型考察職涯資本與職業成功間的因果關系，在此基礎上進一步引入組織層次的組織適應性策略變量與身份同化變量，基于交互斜率系數考察個體層次與組織層次變量的交互效應。實證結果如表3所示。其中，Ma和Mb的因變量分別為自份同 和職業成功。

虛模式（ M1a） 的分析結果顯示，知識型員工身份同化與職業成功感知不但具有較大的組內變異（組內方差分別為0.827和0.953） ，也有顯著的組間方差（組間方差分別為0.773和0.549），根據Crone和Rosenkopf[35]提出的判定標準，本文數據屬于中等強度的組間差異，進行分層結構模型分析是適宜的。

Crone和Rosenkopf[35]給出了區分組間差異強度的臨界值，認為組間差異低于0.059屬于較弱差異模式，此時針對分層樣本進行多層結構模型分析就是不可行的。

引入身份同化變量的隨機系數模型（ M2a） 顯示，除調查樣本個體特征變量如學歷、性別和在本單位從業時長外，職涯資本與知識型員工身份同化間確實顯著正相關（γ= 0.355，P<0.010），即職涯資本積累能夠緩解知識型員工的專業化認知與組織管理約束間的角色沖突，從而更好地實現知識型員工的組織社會化改造與身份同化，本文的H2得到證實。比較 M2a 和 M1a 后發現，員工個體特征變量和職涯資本對知識型員工身份同化的方差解釋度達到21.88%。M2b 顯示，職涯資本對員工職業成功的作用也通過邊緣顯著檢驗（γ= 0.260，P<0.100） ，本文的H1同樣也得到證實。比較 M2b 和 M1b 后發現，員工個體特征變量和職涯資本對知識型員工職業成功的方差解釋度達到22.06%。

引入組織適應性策略變量的模型（ M3） 顯示，組織適應性策略對知識型員工職業身份同化（γ= 0.717，P<0.010） 和職業成功（γ= 0.709，P<0.010） 的影響均通過顯著性檢驗，

為了識別組織規模對組織員工支持異質性影響，本文在M3模型中引入了以調查樣本所在企業現有雇傭員工數量衡量的企業規模變量[40]。H4和 H5得到證實。注重培訓、職業認知和提供信息在內的組織職業發展支持，即能夠緩解知識型員工的身份認知偏差，加速個人價值觀與組織價值觀的融合，從而建立起個體—組織間的情感連接和心靈契約[18]，從而實現知識型員工基于組織嵌入的身份同化，而溝通有效、晉升公平的組織氛圍以及富有彈性的、能夠充分實現績效浮動的薪酬激勵模式等，又能夠提升員工回饋組織的能力和責任感，增強其克服工作困難的主動性和韌性，從而激勵知識型員工通過更積極的工作投入獲取職業成功。

進一步地，根據 M2a估計結果可知，職涯資本斜率項的殘差變異通過 5%顯著水平檢驗，這意味著通過斜率預測模式分析組織適應性策略在職涯資本和知識型員工身份同化之間的跨層次交互效應是必要的。M4a 分析結果表明，組織針對知識型員工所實施的適應性策略，對職涯資本和員工身份同化之間的關系具有調節作用，即組織適應性策略能夠顯著地提升職涯資本對員工身份認同的積極作用（γ= 0.085，P<0.010） ，緩解知識型員工由于專業性高、價值結構復雜、管理異質性強而容易衍生的人—職角色沖突。

同時， M2b 中職涯資本斜率項的殘差變異也在 5%水平上顯著，因此，需要分析組織適應性策略在職涯資本和職業成功之間的跨層次交互效應。M4b 結果表明，組織適應性策略能夠顯著增強職涯資本對職業成功的影響（γ= 0.113，P<0.050） ，本文的H7與H8同樣得以證實。

（三）身份同化的中介效應檢驗

本文理論模型中，知識型員工在組織社會化過程中的身份同化在職涯資本與職業成功間發揮中介效應，在組織適應性策略與職業成功間發揮跨層次中介效應。參照Forrier等[40]提出的Sobel中介模型進行中介效應識別，首先，M2b證實職涯資本對因變量員工職業成功的影響通過顯著檢驗; 其次，M2a證實職涯資本對中介變量身份同化的作用也通過顯著檢驗; 最后，如表4中M5 （以職業成功為因變量）所示，身份同化單獨對知識型員工職業成功也具有顯著影響;因變量同時對自變量和中介變量進行回歸分析后發現，中介變量身份同化的回歸系數顯著，同時職涯資本的回歸系數也依然保持顯著，這意味著身份同化在職涯資本和知識型員工職業成功之間發揮部分中介效應，H3得到證實。

考慮到在理論上，組織層次自變量對個體層次中介變量的組內差異通常缺乏足夠的解釋能力，參考Toyoki和Brown[36]的研究，為了分離個體與組織不同層次變量的混雜影響，本文對身份同化變量進行了組均值中心化變換以將之調整為組織變量，并進行中介效應檢驗，結果如表5所示。

根據表5，模型組織適應性策略對因變量知識型員工職業成功存在顯著影響，同時組織適應性策略與身份同化也顯著正相關。再考慮到身份同化對知識型員工職業成功的作用也是顯著的（如表4所示），同時表5中模型M6（以職業成功為因變量）則同時引入知識型員工身份同化和組織適應性策略，從估計結果可知，身份同化的回歸系數雖然顯著性程度有所下降，但依然保持顯著影響，身份同化的部分中介效應在區分員工個體與組織策略的分層結構模型中同樣得到證實。

（四）被調節的中介效應檢驗

本文沿用參數Bootstrap方法，即區分高組織適應性策略與低組織適應性策略兩種情境檢驗組織適應性策略的被調節中介效應。

具體的被調節中介效應檢驗程序源自www.HLM.com的R程序共享社區。根據表6，在低組織適應性策略情境（低于均值1個標準差），知識型員工身份同化的間接效應通過95%置信度檢驗，而在高組織適應性策略情境（ 高于均值1個標準差），身份同化的間接效應同樣統計顯著，同時不同情境下身份同化間接效應的差異也是顯著的，這說明在身份同化中介了職涯資本影響職業成功的同時，組織適應性策略調節了員工身份同化在職涯資本與知識型員工職業成功間的中介效應。成熟有效的組織職涯管理與針對知識型員工所采取的既體現公平又能夠允許差異化個體價值實現行為的組織管理，能夠放大知識型員工身份同化與組織社會化改造對充分發揮職涯資本從而實現職業成功的傳導作用，員工在較好的適應性策略激勵下，既能夠有效緩解身份沖突并增強人—職匹配，又通過身份同化形成的心理契約與正向情緒，保證了職涯資本投入的實際效果，并最終提升了職業成功程度。

五、結論及管理啟示

本文以知識型員工為調查樣本，實證檢驗了職涯資本對員工職業成功的影響，并基于人—職動態匹配理論分析了身份同化和組織針對知識型員工管理特質而采取的適應性管理策略在其中的作用。結果表明，知識型員身份同化在職涯資本影響職業成功過程中發揮部分中介效應，而組織適應性策略不僅能夠直接提升知識型員工主觀職業成功的感知，還能夠有效緩解知識型員工基于個體價值偏好的專業化身份與組織同一化規則間的認知偏差，并且增強職涯資本與職業成功間的因果鏈。這種多層級調節效應的存在，進一步肯定了在晉升管理、薪酬設計及知識型員工職業支持方面的組織策略價值。

依據本文的實證結論，可以得出如下管理啟示：首先，知識型員工身份作業水平直接影響個體職業成功及其對組織的貢獻，這意味著組織除了采用必要的組織社會化策略提高知識型員工身份同化水平外，還要特別注重對個體身份促進行為的引導與管理。在策略設計上，通過彈性空間和適度超前的身份負荷管理，以適應知識型員工管理特質;通過營造時間緊迫感、內部競賽和適當的角色模糊等舉措，喚起員工的工作投入精神和克服困難的韌性。同時，組織應鼓勵員工邊干邊學，學以致用、努力解決工作中面臨的問題，以提高知識型員工的職業認同與創新認同水平?？紤]到情緒沖突會間接減弱個體職業成功感受及個體對組織核心競爭力的貢獻，為此，企業要通過多種人力資源相關管理措施，如民主管理、平等溝通、企業文化指引等，減少或避免情緒沖突，強化知識型員工的心理認同與組織嵌入。

其次，為了提升人—職匹配水平、強化職業環境構建，從而保證知識型員工能夠將個體隨身帶的職涯資本投入到工作中，組織應重點從培育知識型員工創新氛圍的整體營建入手，通過合理設定目標、典型示范、智力支持和積極情緒喚起等措施充實員工的心理資本，增加正面職業感知水平，有效地提升員工對組織的嵌入度和組織承諾。組織可以考慮實施面向不同員工設計和實施包括技能培訓、發展路徑設計和信息支持等個性化的職涯支持方案，尊重知識型員工的個體間差異，健全與知識型員工的溝通反饋機制，強化員工對組織的融入。企業還需要向知識型員工提供適宜的學習機會和技能提升環境，提倡跨部門和跨企業的無邊界學習，在優化員工知識資本同時充實組織知識基礎，從而打造出知識型員工個體職業生涯持續成功與組織價值持續增值的“共贏”生態結構。

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Career capital and career success perception of knowledge workers

——The influence of identity assimilation and adaptive strategies

ZHAO Bo

（Dongbei University of Finance and Economic，LiaoNing Dalian，116025）

Abstract：Can career capital determine the career success of knowledge workers？ What is the impact of cognitive consolidation and ability improvement formed by career capital accumulation on the process of knowledge workers' identity assimilation？ What is the role of organizational adaptability strategy and identity assimilation in the process of career capital influencing career success？ Based on the survey sample of knowledge workers， this paper makes an empirical test on the above problems.The conclusion shows that knowledge workers' identity assimilation plays a part of mediating effect in the process of career capital influencing career success perception， and organizational adaptability strategy can not only directly enhance knowledge workers' subjective career success perception， It can also effectively alleviate the cognitive bias between knowledge workers' professional identity based on individual value preference and organizational identity rules， and enhance the causal chain between career capital and career success.Finally， this paper puts forward the relevant management implications for the empirical conclusions.

Key word：Career capital; Identity assimilation; Career success; Adaptive strategy

（責任編輯：楊全山）

收稿日期：2021-07-30

基金項目：國家社會科學基金重大項目“就業優先、穩定和擴大就業的推動機制與政策研究”（21ZDA099）

作者簡介：趙 博（1982-），男，河北石家莊人，博士研究生，主要從事勞動經濟學研究。E-mail：13322267177@126.com