國有企業高管薪酬激勵對企業績效的影響效應研究

張文鋒 谷方杰 劉磊

摘 要：本文基于影響企業績效各種要素的結構特征，以2014—2016年A股上市的391家國有控股公司為研究對象，通過構建多元回歸分析模型，研究國有企業高管薪酬激勵與企業績效之間的關系，著重探究顯性激勵與隱性激勵的交互效應對企業績效的影響。研究結果表明，政府下轄國有企業顯性激勵不顯著，只有隱性激勵顯著，交互作用結果比較復雜，隱性激勵與年薪激勵相互增強，隱性激勵與股權激勵相互抑制。自然壟斷國有企業隱性激勵的效果要明顯優于顯性激勵，交互作用結果表明，顯性激勵與隱性激勵相互增強。自由競爭的國有企業交互作用結果表明，兩種激勵方式相互增強，其中，年薪差距和股權差距的激勵效果更為明顯。基于此，筆者建議，應針對不同產權類型的國有企業實行差異化的高管激勵方式。

關鍵詞：國有企業;高管薪酬激勵;高管股權激勵;企業績效

中圖分類號：F244;F276.1? 文獻標識碼：A

文章編號：1000-176X（2021）10-0122-08

一、引 言

“十四五”時期，國有企業（下文簡稱“國企”）仍發揮著重要作用，中央全面深化改革委員會發布了《國企改革三年行動方案（2020—2022年）》，為國企改革明確了時間表和路線圖。中央政府對國企高管薪酬制度改革一直非常重視，有關部門陸續出臺了一些政策規定，

2003年和2004年，國資委相繼發布《中央企業負責人經營績效考核暫行辦法》《中央企業負責人薪酬管理暫行辦法》，要求國企高管薪酬市場化與經營業績考核相掛鉤;2005年和2006年發布了關于《中央企業工資總額同經濟效益掛鉤工作的通知》《關于印發〈國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法〉的通知》《關于印發〈國有控股上市公司（境外）實施股權激勵試行辦法〉的通知》，準許國有控股上市公司高管實施基于企業績效的股權激勵制度。尤其是中央出臺的兩次限薪令，

人力資源和社會保障部等六部門于2009年聯合出臺《關于進一步規范中央企業負責人薪酬管理的指導意見》（第一次限薪令），限制央企負責人的基薪和績效年薪。2014年8月中央又出臺《關于深化中央管理企業負責人薪酬制度改革的意見》（第二次限薪令），從2015 年1 月1 日起實施《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》。

規范和改革了國企的薪酬制度，對國企高管不合理的收入進行了調整，并規定了國企高管薪酬由基本年薪、績效收入和任期激勵組成，國企高管薪酬中的績效薪金應當與考核結果掛鉤，原則上不超過基本年薪的兩倍，而任期激勵收入不超過基本年薪和績效收入的30%。

同時，國企高管薪酬決定機制和分配差距問題一直是學術研究的焦點。國企高管的激勵模式既不能簡單地模仿政府，更不能完全等同于私有企業。在缺乏隱性激勵制度安排的前提下，顯性激勵會導致被激勵者的激勵異化。例如，當國企高管的經營績效不與晉升機會相聯系，不與增加國企內部勞動力市場的人力資本價值和聲譽相聯系時，就會導致國企高管過度關注薪酬激勵，當薪酬激勵不能起到足夠有效的效果時，就會導致高管濫用在職消費，甚至發生逆向選擇和道德風險等機會主義行為。此外，當國企的激勵普遍集中于高管在位時的薪酬激勵，而忽視高管退出后的利益保障，國企高管也往往會利用控制權為退出做打算。因此，對于國企高管的激勵，應根據當前的制度稟賦尋找能夠充分發揮國企優勢的激勵制度。同時，根據《中華人民共和國公司法》對經營者違反忠實義務的相關規定，涉及類似國企高管薪酬追回制度、高管考核檔案制度等能夠約束高管機會主義的行為，有針對性地解決當前國企高管激勵中的內部人控制、制度內激勵不足等問題，并通過對現有國企高管激勵績效的分析，探索國有企業高管激勵模式具有重要的普適意義。

2016年5月，中共中央、國務院《關于深化國有企業改革的指導意見》發布，提出推進國企分類改革，商業類國企按照市場化要求進行商業化運作，競爭性行業國企要加快股份制改造。目前國內學者研究國企高管薪酬激勵時很少考慮國企類別的影響，因此，在國企分類改革的背景下，探究國企高管薪酬的差異化激勵方式意義顯著。

二、文獻綜述

1.高管薪酬

國外關于高管薪酬的研究起步較早且研究成果頗豐，文獻主要集中于高管薪酬的決定因素、薪酬水平差距、高管薪酬與企業績效關系等方面。Sigler[1]認為，高管薪酬的影響因素有企業特征、公司內部治理模式、宏觀經濟環境以及政府薪酬管制政策等。其中，績效往往被認為是最重要的高管薪酬決定因素，但高管薪酬與企業績效是否存在顯著的正向關系，國外學界尚未得到一致的結論。國外研究的理論體系雖然很成熟，但沒有特別區分國企和非國企高管薪酬的差異，Minnick和Rosenthal[2]認為，公司治理是不可回避的制度性因素，應對比不同治理結構對高管薪酬變化影響的差異性。

我國學者對高管薪酬與企業績效之間關系的研究起步較晚，由于數據信息披露相對不完備，國內學者對高管薪酬與企業績效的研究也未取得一致的結論。此外，高管薪酬差距的分析是我國學者研究的熱點，方軍雄[3]認為，關于高管薪酬差距的激勵效果分析主要集中在兩個方面，一方面，薪酬差距能夠激勵高管努力工作，從而提高企業績效;另一方面，過高的薪酬差距會引起消極情緒，影響團隊的合作效果，從而降低企業績效。

2.國企高管薪酬

由于國企在我國有著特殊的地位和職責，我國學者特別關注國企高管的薪酬設計問題，研究主要集中在以下四個方面：。本文將文獻綜述聚焦于國企高管薪酬和激勵問題上。綜合學者的研究，從四個方面梳理和歸納：國有企業和非國有企業的薪酬激勵差異;國企高管薪酬決定機制以及薪酬差距的激勵效果，特別分析國企在職消費對激勵和企業業績的影響;國企高管績效評價方面的探究;政府干預對國企高管薪酬的影響。

第一，國企與非國企薪酬激勵差異。國企受到政府的管制，高管薪酬的決定機制與非國企存在一定的差異。劉紹娓和萬大艷[4]認為，國企應更多地將高管薪酬與企業盈利聯系在一起;而非國企應更多地將高管薪酬與企業規模聯系起來。由于存在信息不對稱，國企的上級主管部門對于盈利狀況、短期和長期盈利預期判斷的準確性遠不如國企高管，因而與績效掛鉤的管理方式會導致國企高管薪酬增長過快、薪酬差距擴大。

第二，國企高管薪酬決定機制。由于國企的特殊屬性，國企高管薪酬一直受到較為明顯的管制。早期大量文獻研究了國企薪酬管制的經濟后果，姜付秀等[5]認為，國有上市公司的高管薪酬與經營績效的關系變得越來越密切，國企高管的薪酬更具績效導向。張偉華等[6]認為，國企存在顯著的費用粘性現象，國企高管薪酬水平越高、薪酬差距越大、費用粘性水平越低。

第三，國企高管績效評價方面。國企高管績效考核指標主要包括基本指標和分類指標兩大類，其既考慮了經濟評價指標，又綜合考核了企業經營管理水平、創新投入及風險控制能力等勝任力特征。2006年和2008年國資委相關文件強調了績效評價中橫向對比和縱向對比的重要性，因此。相對績效評價在國企的薪酬合同中得到了廣泛應用，相對績效評價通過與同一市場或同一行業參照企業的業績表現進行比較，排除影響業績的一些共同因素，可以更準確地反映經理人的努力程度，但也可能產生激勵扭曲，因此，劉曉婷[7]認為，鼓勵將創新績效納入考核標準，能抑制經理人的短視行為。

第四，政府干預對國企高管薪酬的影響。高管的選拔與晉升對高管具有一定的激勵作用。廖紅偉和徐杰[8]認為，冗員負擔這一中間傳導機制使政府干預對高管薪酬激勵產生有效性。覃予和李宗彥[9]認為，高管更傾向于用顯性激勵替代隱性激勵。

3.國企高管薪酬的激勵與管制

綜觀現有文獻可以發現，目前國內外學者對高管薪酬與企業績效相關性的研究已經較為豐富，國企薪酬制度改革面臨激勵與管制的兩難選擇。因而學者們將研究焦點聚集于國企高管薪酬的管制與激勵效率、國企高管激勵影響因素的建議兩個方面。

國外對薪酬管制的研究較少，國企高管薪酬管制是我國國有經濟發展過程中的一種特殊制度安排，尤其是限薪令的發布，作為外部因素掀起了學者的研究熱潮。研究視角以薪酬管制為背景，分析國企高管薪酬管制的激勵效果。研究思路集中體現在三個方面：第一，高管薪酬管制對高管行為的影響，即在薪酬管制下能否調動國企高管的積極性。第二，高管薪酬管制對企業績效的影響。第三，政府對高管薪酬管制的有效性。常風林等[10]認為，隨著時間推移，限薪令對國有企業經營績效的影響逐步增強，對不同類型國有企業影響存在很大的異質性。，為我國國企高管薪酬分類改革提供了經驗依據。

同時，學者們對于國企高管激勵影響因素亦提出建議，姚建峰等[11]認為，第一，應探究國企高管薪酬差距與企業績效之間關系的研究，確定合理的薪酬差距范圍以提升高管的積極性、努力程度以及協作意愿。第二，國企高管薪酬制度設計在兼顧國企社會目標的同時，應更多地將長期激勵與企業績效聯系起來，長期激勵并非只是股權激勵，通過聲譽激勵等非薪酬激勵方式也能達到很好的激勵效果。第三，由于國企高管身份的復雜性，激勵方式應多樣性，應針對不同類型國企實行差異化的薪酬激勵模式，對公益類及特殊行業的國企應增強高管政治晉升激勵，對競爭性行業的國企應在推向市場的同時放松薪酬管制。這些均為本文的研究提供了思路。

綜上所述，國外研究國企高管薪酬激勵多是以貨幣性薪酬為研究對象，對隱性激勵關注不足。國內學者更多地通過顯性薪酬與隱性薪酬的比較分析，探討顯性激勵機制和隱性激勵機制之間的相互替代作用，但是沒有考慮兩者的交互影響，也沒有考慮兩者產生的績效差異以及由此產生的一系列問題，很難有針對性地提出政策建議。基于此，筆者將國企作為研究對象，創新性地將國企高管薪酬和激勵問題放入顯性激勵和隱性激勵的情境中進行分析，同時通過對兩者交互影響進行研究，探討不同產權類型國企的高管激勵方式，以期為國企隱性激勵機制的存在提供新的證據，為國企薪酬制度改革效果補充經驗證據及文獻。

三、研究假設

本文將國企高管激勵分為顯性激勵和隱性激勵。其中，顯性激勵包括國企高管薪酬激勵和股權激勵兩部分，而隱性激勵則包括高管控制權激勵和外部市場激勵兩種。基于此，本文試圖分析顯性激勵和隱性激勵分別與企業績效的相關性，以及顯性激勵與隱性激勵細類之間的相關性。

劉紹娓和萬大艷[4]驗證了高管薪酬與企業績效顯著正相關;魏剛[12]則認為，這兩者不存在顯著的正相關關系，高管薪酬更多地與企業規模和行業等因素相關。方芳和李實[13]認為，政府逐步推進與績效掛鉤的國企高管薪酬改革，使得國企高管薪酬與企業績效的關系變得越來越密切且敏感性逐年上升。

另外，有關國企高管薪酬差距與企業績效之間關系的研究主要有三種觀點：首先，盛明泉等[14]基于錦標賽理論認為，擴大高管內部薪酬差距可以提升對高管的激勵效果，對企業績效產生促進作用。其次，Byun[15]認為，過高的薪酬差距會引起消極情緒，不利于高管內部的合作，對企業績效產生負面影響。最后，陳丁等[16]認為，高管團隊薪酬差距與企業績效之間呈倒U型關系。在一定范圍內加大薪酬差距有助于企業績效的提升，過大的薪酬差距會導致激勵作用下降和企業績效降低。繆毅和胡奕明[17]認為，我國國企高管薪酬并沒有過大的差距，目前的差距范圍有助于增加高管的工作努力程度。基于此，筆者提出如下假設：

H1：高管年薪均值和高管年薪的差距與企業績效正相關。

股權激勵是針對國企高管的長期激勵制度，目的是更多地將長期激勵與企業績效聯系起來，擁有股權的高管更愿意發揮自身潛在能力，全身心投入到工作中，從而為企業帶來更高績效。張晨和張弛[18]認為，股權激勵與企業績效不存在顯著關系，股權激勵沒能有效發揮長期的激勵作用。但劉紹娓和萬大艷[4]認為，即使高管持股對高管的激勵效果甚微，但短期薪酬與持股相互結合有利于激勵高管。高管持股與薪酬激勵相似，高管股權持有量和持股差距仍然具有一定的激勵效果。基于此，筆者提出如下假設：

H2：高管持股均值和高管持股的差距與企業績效正相關。

所有權與控制權分離對高管薪酬產生重要影響。Bebchuk和Fried[19]認為，一旦國企高管的控制權過大，又得不到有效監督，國企高管可以通過董事會獲取高額薪酬。高管掌握著企業的控制權，其可能會為追求自身利益而減弱薪酬與企業績效間的聯系程度，從而使薪酬對績效的影響變小。Saira等[20]認為，國企高管可能利用控制權操縱企業的業績，傅頎和汪祥耀[21]則認為，管理層權力弱化了高管薪酬的激勵效果，降低了高管薪酬與企業績效之間的敏感性。說明高管會通過控制權操縱企業的績效;另一方面控制權弱化了顯性激勵的作用。基于此，筆者提出如下假設：

H3a：高管控制權激勵與企業績效正相關。

H3b：顯性激勵（薪酬激勵和股權激勵）與高管控制權激勵負相關。

陳霞等[22]認為，國企高管在一定程度上具有“企業家”和“黨政官員”的雙重角色，對這些高管而言，政治晉升激勵的作用不容忽視。現有的研究大多支持政治晉升對國企高管具有一定的激勵作用。國企高管的經營成績更容易受到社會的認可，因此，外部市場的聲譽激勵效果更為顯著。一般而言，企業通常會通過較高的報酬水平把有才干的高管吸引到企業，以提高企業績效。而外部市場是基于競爭選聘機制基礎之上的，目的在于將職位交給有能力、有工作積極性的高管。因而無論薪酬激勵還是股權激勵，都和外部市場的聲譽正相關。基于此，筆者提出如下假設：

H4a：高管聲譽等級與企業績效正相關。

H4b：顯性激勵（薪酬激勵和股權激勵）與外部市場激勵正相關。

四、研究設計與經驗分析

1.樣本選擇

2015年1月1日第二次限薪令正式實施，本文選取的時間段正是限薪令實施的前后，目的是考察限薪令實施背景下的影響效應。本文選取2014—2016年A股上市的1 173家國有控股公司，進一步篩選符合以下條件的樣本：第一，第一大股東屬于無償劃轉并在2012年之前上市的國企。第二，剔除相關數據缺失的公司。第三，剔除被證監會勒令整改的公司。第四，剔除ST公司。根據上述條件，確定屬于九大類競爭性國企234家，其中，屬于采掘、電、水、能源等自然壟斷國企67家，屬于傳媒、通信、銀行、鐵路等政府下轄國企90家。經篩選剔除后，最終選擇的企業樣本為391家。本文數據來源于巨靈數據庫、Wind數據庫、巨潮資訊網。

2.變量設定

被解釋變量：企業績效。本文借鑒劉紹娓和萬大艷[4]的研究，采用資產凈收益率（ROE）和總資產收益率（ROA）這兩個指標。本文兼顧了不同類型國企的激勵情況，但同政府產權界限的差異使得股東權益報酬相對模糊，因而本文以ROA衡量企業績效。為了削平年度績效波動的影響以及更真實地反映出企業績效水平，所用數據都是以時間段內的平均值為企業績效的代理變量。

解釋變量：國有企業領導（高管）主要包括董事會成員和經理，其中高管年薪均值（ATS）和高管年薪的差距（DMTS）的計算借鑒方芳和李實[13]的研究。高管年薪均值是指高管年薪的平均水平。高管年薪的差距主要用排名前三的高管年薪均值與所有高管年薪均值的比率衡量。高管持股均值（ASR）是指高管持股的平均水平。高管持股的差距（DMSR）主要用排名前三的高管持股均值與所有高管持股均值的比率來衡量。高管控制權激勵（LI）的選取和計算借鑒姜付秀等[5]與羅華偉等[23]的研究。在既定的一段時期內，高管控制權激勵主要包括高管更換頻率（CN）、繼任高管年齡水平（LA）及繼任高管產生模式（LM）。高管更換效率是指從上市之日到2016年高管更換的次數。繼任高管年齡水平是指所更換的高管的年齡水平，本文以50歲為高管年齡（Age）的臨界值，給定某次高管更換，如果新上任高管年齡在50周歲（含50周歲）以上，則Age=0，否則Age=1，LA為Age之和。繼任高管產生模式指高管更換的整體產生模式，在既定某次高管更換條件下，如果繼任高管在正式任職之前沒有任行政職務或黨政管理職務，則認定外部調入，繼任高管行政職務用Mode表示，若高管為外部調入，則Mode=0，若高管為內部選拔，則Mode=1，LM為Mode之和。根據高管控制權激勵的量化指標，設定每個指標的權重是相同的，用以度量高管控制權激勵。高管聲譽等級（HPB）是指高管在獵頭公司等中介機構的評價等級，由于我國并沒有建立這種經理人市場機制，因而用企業高管的行政級別代替，科級為1，處級為2，局級為3，省部級為4。高管聘用價格差距（DMS）是指國企高管的平均雇用價格同私營企業高管聘用價格的差距。

控制變量：控股股東國有產權性質（STID），若屬于國有產權代理機構或行政事業單位，則STID=0;若屬于國有法人單位，則STID=1。企業規模（SIZE）以國企總資產的自然對數衡量。董事長總經理是否兩職兼任（DOUB），若兼任兩職，則DOUB=1，反之DOUB=0。年份（YEAR），以2014年為基年。行業（INDU），若屬于壟斷行業，則INDU=1，若屬于非壟斷行業，INDU=0。

3.測度結果分析

本文通過多元回歸分析法對上述假設進行檢驗。，從而得出國有企業高管薪酬與激勵績效之間的關系。為避免內生性，本文將高管薪酬滯后一期。考慮到可能存在的多重共線性問題，本文對交互項中的變量做了中心化處理，并進行了多重共線性檢驗。檢驗結果表明，回歸方程中的方差膨脹因子VIF均小于1.730，低于Mason和Perrauh所推薦的10的分界點，表明變量間不存在多重共線性。為保證研究結論的穩健性，基于代理成本視角，本文采用成本費用利潤率作為企業績效的代理變量檢驗企業高管薪酬激勵效果，結果并無實質性變化。

本文分別研究了顯性激勵（薪酬激勵、股權激勵）與隱性激勵（高管控制權激勵、外部市場激勵）對企業績效的影響，以SPSS 22.0統計軟件為數據處理分析工具，回歸結果如表1和表2所示。

從表1中可以看出，政府下轄國企高管年薪均值和年薪的差距對企業績效效果并不顯著，H1沒有通過檢驗。股權激勵與企業績效呈負相關，差額的股權配給也不能增加企業績效，因此，H2沒有通過檢驗。控制權激勵與企業績效正相關，H3a通過檢驗。高管聲譽等級與企業績效效果呈明顯的正相關，因而H4a通過檢驗。因此，政府下轄國企高管只有隱性激勵是顯著的。自然壟斷的國企高管年薪均值和年薪的差距對企業績效效果顯著，H1通過檢驗，而且年薪差距的激勵效果要略大于年薪均值。股權激勵績效的情況與年薪激勵相類似，持股差距的激勵要大于持股均值的激勵，H2通過檢驗，就隱性激勵而言，控制權激勵績效很好。高管聲譽激勵績效的效果最好，可見壟斷性國企高管受政府選擇偏好的影響很大，但無論哪種隱性激勵，控制權激勵與企業績效正相關，H3a通過檢驗。高管聲譽等級與企業績效呈現明顯的正相關關系。因此，H4a通過檢驗，自然壟斷國企高管的隱性激勵效果明顯大于顯性激勵。自由競爭國企高管年薪均值和年薪的差距對企業績效效果顯著，H1通過檢驗，尤其是年薪差距的激勵效果更為明顯，說明符合錦標賽理論。持股均值和持股差距與企業績效正相關，結果顯著，H2通過檢驗。而就隱性激勵而言，控制權激勵呈現負相關，H3a未通過檢驗，高管聲譽等級與企業績效呈現明顯的正相關關系，因而H4a通過檢驗。

（1）政府下轄國有企業

從表1可以看出，政府下轄的國企高管平均年薪水平和年薪差距對企業績效效果并不顯著，假設H1沒有通過檢驗。股權激勵與企業績效呈負相關，差額的股權配給也不能增加企業績效，因而H2沒有通過檢驗。控制權激勵與企業績效正相關，假設H3a通過檢驗。經理人聲譽激勵與企業績效呈明顯的正相關，因而H4a通過檢驗。自然壟斷的國企高管平均年薪水平和年薪差距對企業績效效果顯著，假設H1通過檢驗，特別是年薪差距體現這種隱性激勵作用對于企業績效更加有利。股權激勵績效的情況與年薪激勵相類似，H2通過檢驗。就隱性激勵而言，控制權激勵績效很好。經理聲譽激勵績效的效果最好，可見壟斷性國企領導受政府選擇偏好的影響很大，但無論哪種隱性激勵。控制權激勵與企業績效正相關，假設H3a通過檢驗。經理聲譽激勵與企業績效呈現明顯的正相關關系，因而H4a通過檢驗。自然壟斷的國企高管平均年薪水平和年薪差距對企業績效效果顯著，假設H1通過檢驗。特別是年薪差距體現這種隱性激勵作用對于企業績效更加有利。股權激勵績效的情況與年薪激勵相類似，H2通過檢驗。而就隱性激勵而言，控制權激勵呈現負相關，假設H3a通過檢驗。經理聲譽激勵與企業績效呈現明顯的正相關關系，因而H4a通過檢驗。

從表2可以看出，政府下轄國企顯性激勵（薪酬激勵和股權激勵）與控制權激勵負相關，假設H3b通過檢驗。顯性激勵（薪酬激勵和股權激勵）與外部市場正相關，假設H4b通過檢驗。

自然壟斷國企顯性激勵（薪酬激勵和股權激勵）與控制權激勵負相關，假設H3b通過檢驗。顯性激勵（薪酬激勵和股權激勵）與外部經理市場正相關，假設H4b通過檢驗。自由競爭國企顯性激勵（薪酬激勵和股權激勵）與控制權激勵負相關，假設H3b通過檢驗。顯性激勵（薪酬激勵和股權激勵）與外部經理市場正相關，假設H4b通過檢驗。

從表2中可以看出，政府下轄國企顯性激勵中薪酬激勵與控制權正相關，股權激勵與控制權負相關，H3b未完全通過檢驗。顯性激勵中薪酬激勵與外部市場正相關，股權激勵與外部市場負相關，H4b未完全通過檢驗。說明在政府下轄國企中，薪酬激勵與隱性激勵是相互增強的，而股權激勵與隱性激勵是相互抑制的。自然壟斷國企顯性激勵與控制權激勵正相關，H3b未通過檢驗。顯性激勵與外部市場經理正相關，H4b通過檢驗。其實，對于控制權與顯性激勵的關系，國內學者本來就存在爭議。本文的研究說明，在自然壟斷國企中，顯性激勵和隱性激勵是互為增強的。自由競爭國企顯性激勵與控制權激勵正相關，H3b未通過檢驗。顯性激勵與外部經理市場正相關，H4b通過檢驗。同樣，在自由競爭國企中，顯性激勵和隱性激勵互為增強，但其中控制權自身是不顯著的。

4.穩健性檢驗

為了進一步提高本文研究結論的可信性，本文通過替換相關變量的方式來進行穩健性檢驗。

由于使用ROE在一定程度上反映了企業績效，本文利用ROE代替ROA進行檢驗，穩健性檢驗結果顯示，政府下轄國企高管年薪均值和年薪的差距效果不顯著，持股均值和持股的差距與企業績效負相關，因此，H1和H2都沒有通過檢驗。而隱性激勵中控制權和外部市場正相關，效果明顯，H3a和H4a通過檢驗。自然壟斷國企中，顯性激勵與企業績效正相關，H1和H2通過檢驗，隱性激勵與企業績效正相關，H3a和H4a通過檢驗，并且隱性激勵的效果更為明顯。在自由競爭的國企中，顯性激勵與企業績效正相關的，H1和H2都通過檢驗;控制權與企業績效負相關，H3a未通過檢驗;外部市場與企業績效正相關，H4a通過檢驗。可見，結果無實質性變化，各變量的回歸結果也與前文類似。因此，穩健性檢驗的結果進一步支持了本文的研究結論。

由于CEO薪酬一定程度上反映了國企高管的薪酬水平，因而本文利用CEO薪酬代替高管薪酬、CEO薪酬與高管年薪均值的差距代替高管年薪的差距進行檢驗，穩健性檢驗結果顯示，政府下轄國企中，控制權與薪酬激勵正相關，與股權激勵負相關;外部市場與薪酬激勵正相關，與股權激勵負相關。因此，H3b和H4b未完全通過檢驗。自然壟斷國企中，控制權與顯性激勵正相關，H3b未通過檢驗;外部市場與顯性激勵正相關，H4b通過檢驗。同樣，自由競爭國企中，控制權和外部市場都與顯性激勵都是正相關的，說明H3b未通過檢驗，H4b通過檢驗。可見，結果也無實質性變化，各變量的回歸結果也與此前文類似，因而進一步支持了本文的研究結論。

使用ROE作為被解釋變量，進行穩健性檢驗，結果也無實質性變化。

五、結論與啟示

通過構建多元回歸分析模型，本文研究了國企高管薪酬與企業績效之間的關系，探究顯性激勵（薪酬激勵、股權激勵）與隱性激勵（控制權激勵、經理市場外部激勵）的對企業績效的影響。研究發現，對國企經營者激勵績效的測量結果顯示，政府下轄國企隱性激勵的效果優于顯性激勵，交互作用結果顯示為相互抑制;自然壟斷的國企隱性激勵的效果要明顯優于顯性激勵，交互作用的結果是顯性激勵對隱性激勵產生抑制作用，而隱性激勵對顯性激勵具有增強效果;自由競爭的國企顯性激勵的效果優于隱性激勵，交互作用的結果顯示為相互增強。

通過構建多元回歸分析模型，本文研究了國企高管薪酬與企業績效之間的關系，探究顯性激勵與隱性激勵對企業績效的影響。研究發現，對國企高管激勵績效的測量結果顯示，政府下轄國企顯性激勵不顯著，只有隱性激勵是顯著的。交互作用比較復雜，年薪與隱性激勵是相互增強的，股權與隱性激勵是相互抑制的。自然壟斷國企隱性激勵的效果要明顯優于顯性激勵，交互作用的結果是顯性激勵與隱性激勵互為增強。自由競爭國企顯性激勵中年薪差距和持股差距的激勵效果更明顯，而隱性激勵中控制權激勵不顯著，兩種激勵方式交互作用的結果顯示為相互增強。

需要指出的是，上述研究結論隱含對國企高管的激勵模式不能一概而論，需要突出分類和差異化激勵模式，根據戰略定位和發展目標，結合企業實際，針對具體的企業類型決定經營模式，選擇適合的國有企業高管激勵模式。因此，基于前文提出的假設及回歸結果，本文得出如下結論與啟示：

第一，處于公共產品類領域的企業，國企高管薪酬應當參考公務員薪酬標準，采用年薪制，并引入成本控制與質量控制獎勵。在進行這類國企高管激勵的時候，應該弱化顯性激勵而充分發揮隱性激勵的作用，例如，適當提高高管更換頻率、盡量讓資歷較老、聲譽等級較高的人員擔任領導職務，而且在高管引進或選拔過程中，應盡量實現才能、崗位薪酬與績效匹配制度，對于激勵也要采取規模適度原則，以減少高管機會主義行為。這就要求企業領導者應當具備忠誠意識與職責意識。通過提高高管對企業的忠誠度、認可度以及參與組織活動的積極程度來改善企業績效，同時加以法律約束使高管積極履行對企業的忠實義務和勤勉義務。不僅如此，適當提高更換高管頻率能夠對企業發展產生積極向好的作用，而且在多元領導的環境下，企業能夠去糟取精，避免產生一權獨霸的現象，規避控制權獨掌一人之手的情況。與此同時，如果績效激勵措施較強，可能會導致企業管理者產生道德風險問題，因而年薪制度一般與公務員制度相當，但這并不意味著就此放棄建立具有公益性質的國企的激勵機制，而是要建立不同于以市場為基礎的激勵機制。

第二，處于自然壟斷行業的國企需要對企業內不同身份的經營者采用不同的激勵機制。政府管制式國企由于經營對象的特殊性，必須根據社會公平性由政府對收入分配實行管制，這類企業往往難以區分企業高管的才能和努力程度與企業績效的關系，只能按照高管對企業貢獻績效程度對其薪酬水平和差距進行階梯式管理。聲譽作為重要的隱性激勵機制，對國企高管的激勵作用主要體現在長期激勵、推動創新以及形成良性的考核制度等方面。在政府管制式國企中，高管的任免通常由主管部門決定，政府和領導者之間的博弈就決定了高管通過職位之便謀取短期私利落下負面聲譽的行為對個人未來發展和企業長遠利益都是非理性的，而聲譽效應的激勵通常與高管的長期利益相聯系。這在某種程度上也避免高管對企業產生絕對控制權及其自身短視行為，從而實現高管自身利益與企業整體利益捆綁。只有建立解決政府與高管利益一致性問題的長期激勵，以及建立與高管創新能力長期匹配的創新績效聲譽考核機制，才能更好地使聲譽激勵在政府管制式國企中發揮效果。為了激發高管追求利潤最大化的積極性，并保持和增加國有資本價值，有必要向高管提供足夠的激勵，具體包括基本工資，業績工資和期權激勵收入，但總工資不應超過平均工資的一定倍數。此外，通過人才市場競選出的高管更加傾向于選擇市場競爭力較強的激勵方案。高管的人力資本價值在被激勵時亦得到了充分發揮。建議盡早推出以年薪、獎金、股票期權計劃和養老金計劃等最佳薪酬方案，使高管在追求個人利益最大化的同時，更加積極主動地去追求企業利潤最大化。

第三，在純私人物品領域的國有控股或國有參股企業中，應當有針對性地建立市場化薪酬機制，布局多元化薪酬安排，從而滿足多樣化的激勵需求。競爭性國企的首要目標是經濟效益最大化，這類國企同私有企業一樣遵守市場經濟規律，且肩負著參與國際競爭和帶動產業增長和升級的重要的使命。因而在顯性激勵方面，要加大對競爭性國企高管的薪酬激勵力度，改進薪酬管理模式，使薪酬體系與效益掛鉤，特別是設計出與企業治理績效相關的年薪制貨幣報酬以及股權報酬機制，尤其是對于那些創新成果顯著的高管應當給予高額報酬獎勵和優先提拔。在競爭性行業，國企的高管并非屬于行政層面。國資委通常不會指定企業負責人，而是采取市場招聘的形式，董事會賦予高管激勵和約束。當高管在完成了一定的經營目標時，為了使向高管提供的市場報酬更具吸引力，應采用短期激勵和長期激勵相結合的方式，尤其是應重視股權激勵模式對高管追求企業長期利益的刺激作用。同時，還要完善改制后國企治理機制，突出薪酬委員會的獨立性特征，落實國企各利益相關主體（尤其是工會）決定企業高管薪酬的投票權。此外，股權激勵對國企發展起到了舉足輕重的作用，因而可以綜合考慮股票價格、行權價格和計劃目的等因素，保證行權條件適中。應明確國企激勵對象和范圍，通過提高對核心高素質人才的股權激勵使競爭性國企的綜合實力得到提升。在隱性激勵方面，培育和完善高管市場競爭選拔機制，加快競選與配置企業人力資本以及國企經營者人事制度改革的步伐，推動高管才市場發展。不僅如此，還要將董事會組織選拔任命公平機制與市場化選聘機制相結合，保證公司董事會能夠根據公司戰略以及對象素質依法行使對企業經營者的聘任權和解聘權。通過高管競爭選聘機制，使高管市場配置具有相應管理能力的人才。盤活企業內部人才資源是國企改革的契機，因而要建立符合市場經濟體制的企業高管中長期激勵機制，深化國企人力資源體制和機制改革，全面激發企業活力，保證高管資源能夠根據開放、流動、有效的原則，通過市場進行有效配置。

綜上所述，國企應當建立多元化激勵績效模式以及約束體系，這就要求使短期激勵與中長期激勵相結合。與此同時，還要不斷完善高管考核政府監督和法律監管制度。政府應當制定相關監督與考核機制，加以法律法規的輔助來約束國有企業經營者的行為。企業也要定期和不定期對經營者的業績進行內部考核。只有內外并重與相互結合才能保證對國有企業高管的最佳激勵。

參考文獻：

[1] Sigler，K.J.CEO Compensation and Company Performance[J].Business and Economics Journal，2011，31（4）： 1-8.

[2] Minnick， K.， Rosenthal， L.Compensation： Do CEOs Increase Their Pay by Influencing Dividend Policy？[J].Journal of Corporate Finance，2014，25（2）： 435-454.

[3] 方軍雄.高管權力與企業薪酬變動的非對稱性[J].經濟研究，2011，（4）：107-120.

[4] 劉紹娓，萬大艷.高管薪酬與企業績效：國有與非國有上市公司的實證比較研究[J].中國軟科學，2013，（2）：90-101.

[5] 姜付秀，朱冰，王運通.國有企業的經理激勵契約更不看重績效嗎？[J].管理世界，2014，（9）：143-159.

[6] 張偉華，郭盈良，王春燕.國有企業高管薪酬、產品市場競爭與費用粘性[J].科學決策，2017，（4）：38-59.

[7] 劉曉婷.國企改革背景下的企業創新和相對績效評價——基于中國上市國有企業的實證研究[J].中國注冊會計師，2020，（4）：50-54.

[8] 廖紅偉，徐杰.政府干預與國有企業高管薪酬激勵有效性：制度背景與傳導機制[J].理論學刊，2019，（4）：76-87.

[9] 覃予，李宗彥.腐敗治理能改善國企高管雙重激勵的效率嗎？——基于高官落馬視角的實證研究[J].當代經濟管理，2020，（1）：22-33.

[10] 常風林，周慧，岳希明.國有企業高管“限薪令”有效性研究[J].經濟學動態，2017，（3）：40-51.

[11] 姚建峰，喻凡，甘家武.國有企業高管薪酬管制與委托代理問題[J].西部論壇，2020，（5）：113-124.

[12] 魏剛.高級管理層激勵與企業經營績效[J].經濟研究，2000，（3）：32-38.

[13] 方芳，李實.中國企業高管薪酬差距研究[J].中國社會科學，2015，（8）：56-74.

[14] 盛明泉，郭倩梅，張春強.高管團隊內部薪酬差距對企業競爭力的影響———基于錦標賽視角下的實證研究[J].云南財經大學學報，2017，（5）：150-160.

[15] Wu， Y.， Wei， Z.L.， Liang， Q.Z.Top Management Team Diversity and Strategic Change：The Moderating Effects of Pay Imparity and Organization Slack[J].Journal of Organizational Change Management，2011，24，（3）： 267-281.

[15] Byun， S.The Effects of Abnormal Executive Pay Dispersion： Evidence From Firm Performance and Executive Turnover[J].Asia-Pacific Journal of Financial Studies，2014，43（5）： 621-648.

[16] 陳丁，李玉彤，張順.薪酬差距、管理者相對心理感知與企業績效[J].北京工商大學學報（社會科學版），2019，（4）：87-99.

[17] 繆毅，胡奕明.內部收入差距、辯護動機與高管薪酬辯護[J].南開管理評論，2016，（2）：32-41.

[18] 俞鴻琳.國有上市公司管理者股權激勵效應的實證檢驗[J].經濟科學，2006，（1）：108-116.

[18] 張晨，張弛.國有企業高管薪酬制度的設計原則和可行方案[J].經濟縱橫，2017，（3）：46-53.

[19] Bebchuk， L.A.， Fried， J.M.Executive Compensation as An Agency Problem[J].Journal of Economic Perspectives，2003，17（3）： 71-92.

[20] Saira， B.， Mohsin， S.， Mohsin， A.The Influence of Motivation on Performance of Public Sector Employees[J].GSTF Journal on Business Review，2016，4（4）：29-33.

[21] 傅頎，汪祥耀.所有權性質、高管貨幣薪酬與在職消費——基于管理層權力的視角[J].中國工業經濟，2013，（12）：104-116.

[22] 陳霞，馬連福，丁振松.國企分類治理、政府控制與高管薪酬激勵——基于中國上市公司的實證研究[J].管理評論，2017，（3）：147-156.

[23] 羅華偉，宋侃，干勝道.高管薪酬外部公平性與企業績效關聯性研究——來自中國A股上市房地產公司的證據[J].軟科學，2015，（1）：6-10.

（責任編輯：徐雅雯）

Research on the Effect of Executive Compensation Incentive on

Enterprise Performance in State-owned Enterprises

Zhang Wen-feng1， Gu Fang-jie2， Liu Lei1

（1.School of Marine Law and Humanities， Dalian Ocean University， Dalian 116023， China;

2.School of Economics and Management， Dalian Ocean University， Dalian 116023， China）

Abstract：Based on the structural characteristics of various factors affecting enterprise performance， this paper constructs a multiple regression analysis model to study the relationship between executive compensation and enterprise performance， and focuses on the impact of the interaction effect of explicit incentive and implicit incentive on corporate performance.The results show that the implicit incentive effect of state-owned enterprises under the government is better than the explicit incentive， and the interaction between the two indicates that the two incentive methods inhibit each other; The effect of implicit incentive in natural monopoly state-owned enterprises is obviously better than that of explicit incentive.The interaction results show that explicit incentive inhibits implicit incentive， and implicit incentive enhances explicit incentive; The effect of explicit incentive is better than implicit incentive in state-owned enterprises with free competition.The interaction results show that the two incentive methods enhance each other.Therefore， differentiated executive incentive methods are implemented for state-owned enterprises with different types of property rights.

Key words：state-owned enterprises; executive compensation; incentive performance

收稿日期：2021-08-25

基金項目：國家社會科學基金重大項目“建設面向東北亞開放合作高地與推進新時代東北振興研究”（20&ZD098）

作者簡介：張文鋒（1974-），男，遼寧大連人，副教授，博士后，主要從事中國政治與國際政治、宏觀經濟管理等方面的研究。E-mail：zhang20081195@163.com

谷方杰（通訊作者）（1987-），女，遼寧大連人，講師，博士，主要從事國際經濟、產業經濟和投資經濟研究。E-mail：gfjnn@163.com

劉 磊（1982-），男，遼寧丹東人，講師，主要從事高校就業創業和大學生思想政治教育研究。