共享經濟背景下的企業人才管理探究

童愛心

摘要：互聯網的出現作為人類發展史上一個重要的里程碑式跨越，給社會民眾和各行各業的發展帶來了巨大的影響。隨著經濟發展逐漸走向共享經濟的新模式，企業的外部發展和內部管理也迎來了前所未有的機遇和挑戰。尤其是在企業的人才管理方面，無論是管理理念還是管理方式，都有了新的改變和突破。本文主要基于共享經濟的大背景，探究新形勢下企業人才管理的趨勢和途徑。

關鍵詞：共享經濟;企業;人才管理

1.共享經濟下我國企業人才管理的機遇挑戰

1.1企業人才管理面臨的機遇

共享經濟之下，企業在人才管理方面具有了很高的效率性和實用性。傳統經濟下，企業對人才的管理十分松散和只有，人力資源長期處于流失和半流失的狀態。然而共享經濟之下，求職者和企業的基本信息均處于透明的狀態，這樣的求職和用人的匹配度就會非常高，求職者可以自動根據相關的軟件如企查查、天眼查等了解企業的運作情況，選擇志趣相投的企業進行求職，而企業也可以根據求職者的電子簡歷隨時在線對求職者進行背景調查，通過線上的人才自動匹配和選擇后再進行人才的最終確定，這樣的方法不僅節約了人才的識別和適用的時間，而且也發揮了共享經濟的作用，利用其資源共享的信息能力，大大解放了人力資源管理師的甄別人才的時間。

1.2企業人才管理面臨的挑戰

雖然共享經濟之下處于信息爆炸的時代，企業和求職者都享受到了共享經濟之下紅利，但是科技卻不是萬能的，共享經濟更新速度快卻是成為企業進行人才管理的一個弊端，比如求職者的信息有可能經過求職者精心設計，求職者的信息也在每時每刻的更新，這種極其不穩定的狀態，會影響企業人力資源管理者的判斷，甚至很多時候還是無法去控制人才的不穩定性[1]。除此之外，共享經濟帶來的信息爆炸使得企業和個人的信息都完全曝光在大眾的視野之下，一方面這給曾經有過負面新聞的企業帶來了長時間的信任危機;另一方面也給企業人力資源者的工作帶來了很大的難受，這種難度主要體現在人才無節制的爭強上，很多敏捷性不強的企業將無法找到合適的人才。

2.共享經濟下我國企業人才管理的發展趨勢

2.1企業管理的人才范圍更加廣泛

傳統的企業人才管理，主要指的是建立勞動雇傭關系的企業方對員工方進行日常工作方面的管理。而在新時期的共享經濟模式下，企業的人才管理除了對與企業正式建立勞動管理的員工之外，還包括了對非正式勞動關系的員工進行管理。在這樣的管理模式下，企業對管理的人才范圍呈現出更加廣泛化的趨勢。其中，最突出的一個案例就是共享汽車。司機通過與第三方平臺簽訂協定，付出相關勞動獲得報酬[2]。對于司機而言，他們中的大多數是有一份固定的本職工作，利用自己的閑暇時間進行副業勞動獲得收益，他們與平臺簽訂的也并不是正式的勞動合同。因此，司機與平臺構成了一種合作關系而非雇傭關系。司機付出勞動、平臺提供資源、乘客享受服務，三方均可滿足自身的需求。

2.2企業管理的團隊邊界更加模糊

傳統的企業中，各部門之間由于工種的不同，具有明確的職能劃分和分工界限。部門員工在進行日常的資源和任務領取時，由部門的管理者統一進行分配，然后員工在自己的能力范圍之內結合部門的發展要求完成相應任務，實現預期目標。即使是在特殊情況下需要臨時抽調相關人員，該員工仍舊所屬原來的部門，由原部門統一管理。這種管理方式從表面上看非常制度化秩序化，但是在具體的實行過程中卻因部門管理的限制，無法實現真正意義上的資源共享，使得團隊凝聚力不夠濃厚，工作效率也無法得到提升。而在共享經濟的發展深入中，企業的人員管理更多的是結合員工的個人特點和優勢來匹配工作任務，在組建的團隊中不會受到部門的局限而形成競爭關系，很大程度上保證了資源的共享和公平，有利于提高工作效率。

2.3企業管理的人才評價更加公開

傳統的經濟模式下，企業員工的薪酬中關于績效工資的部分，是管理方根據相應的績效考核評價結果進行核算發放的。由于考核的主體方是與員工朝夕相處的企業相關負責人，在制定考核制度和進行考核的過程中難免會受到個人主觀的作用，影響實際的考核結果，從而無法保證績效考核的公正性和客觀性。而在共享經濟模式下，企業通過搭建完善的評價平臺，讓市場消費群體根據員工的服務情況直接進行相應的評價，對員工的整體工作能力和服務水平進行打分，這就使得考核的過程更加公開透明，也更能保證績效考核的結果，并且在一定程度上還可以激勵員工提高服務質量。

3.共享經濟下我國企業人才管理的具體措施

3.1健全人才管理制度

在共享經濟的發展模式下，企業管理的人才范圍越來越廣泛，除了對企業內部正式員工進行管理，還要對企業外部相關利益人員負責。而對于外部相關利益人員而言，由于并沒有與企業簽訂正式的勞務關系合同，不構成法定的雇傭關系，使得外部人員對公司的責任感和歸屬感不強，讓企業管理者在對他們進行管理的過程中遇到了困難。盡管兩方僅是合作關系，但這些人員的言行對企業的形象依舊會產生相關影響。這就要求企業需要在原有的人才管理制度基礎之上，建立起更加完善和嚴格的制度體系，在對外部員工進行篩選時要結合崗位特點制定統一的標準。同時在對內部員工進行管理時也要加強培養的精準度，從而建立出一支高素質、高水平的人才隊伍。

3.2完善人才培養基地

不同于傳統的經濟模式，共享經濟作為互聯網技術發展過程中的一種產物，對企業自身的經濟結構和管理模式提出新的要求。共享經濟通過模糊化企業團隊的界限，對企業員工的人事關系和組織構架產生沖擊。因此，為了保證企業的穩健發展，同時又能提高工作效率，企業可以采取針對不同的人才需求特征，建立起專門的人才培養基地[3]。就專業的技術人員而言，企業可以將具有或潛在技術能力的人才進行集中培養，讓管理人員通過科學合理的手段收集人才信息、增強人才交流、定向培養技能，實現技術資源的共享。在需要完成一些綜合性技術工作任務時，企業可以從技術基地中對人才進行選拔結合，組成臨時的團隊，以按時保質的完成工作內容，達成工作目標。

3.3優化整合外部人員

外部相關利益人員在工作中為消費者提供的服務質量，會對企業的對外形象產生影響，外部利益人員的工作能力也會直接關系到企業在市場中的競爭力。因此，企業應該加強對外部人員的培養與選拔，通過首先展示出企業方的合作誠意，吸引更多高素質、有能力的人才加入，再建立起一個人才儲備備用庫，實現人才的有效利用。同時，為了控制企業的人力成本和區別正式與非正式員工，企業在對外部人員進行管理和培養的過程中所采取的制度要與企業員工管理進行劃分，不得按照統一模式進行管理。通過這樣的方式對外部相關利益人員進行優化整合，企業能夠在保證招募工作的開放性公開性的同時，讓招募工作有序開展，保證招募人員的質量。

3.4注重引用信息技術

步入二十一世紀，信息技術的飛速發展給企業的人才管理帶來了新的方向。企業想要實現管理模式的發展和突破，則必須學習新的管理理念，引進新的管理技術，加快人才管理的信息化建設進程。一方面，企業可以借助網絡技術打造共享平臺，讓各區域各部門的員工能夠突破時空的局限性，進行交流對話，同時還能全區域內調動相關資源，實現閑置資源的有效利用，減少資源的浪費。另一方面，企業可以構建信息化管理平臺，通過將員工的薪資結算和信息收集等納入平臺，能夠采取數據化的方式對員工的個人信息、薪酬績效進行核算，從而降低企業管理部門相關管理人員的工作強度，提高管理工作的效率，為企業的工作開展和目標實現節約更多的時間，最大化的提高人力資源的能動性。

共享經濟作為伴隨著互聯網技術的發展而出現的一種新生活方式，就目前而言盡管還處于發展初期，自身尚且存在一些不足之處和不夠完善的地方，但在現實實際中已經滲透到了社會的方方面面，對民眾的生活方式和企業的運行模式產生了巨大的影響。因此，企業管理者應當重視共享經濟下企業的人才管理趨勢，結合企業自身的具體情況，通過不斷深入地探索，對企業員工進行科學而合理的管理，從而為企業的發展提供堅實的后備力量。

參考文獻：

[1]閆佳祺.共享經濟背景下我國企業人才管理新模式研究[J].當代經濟管理，2018，40（02）：61-65.

[2]郭嘉威.基于共享經濟時代下的人力資源管理趨勢探究[J].現代營銷（經營版），2019（11）：5.

[3]江海兵，衛林英.基于新業態共享經濟的企業人力資源管理模式創新[J].中阿科技論壇（中英文），2021（02）：60-62.