遭遇單位單方面調崗勞動者如何維權

曹后軍 李敏

協商變更工作崗位應當以真實、自愿為條件

【案例】俞某高職畢業與某鐵路公司簽訂勞動合同，工作崗位約定為探傷工。2018年6月，公司要求俞某在同意變更勞動合同協議書上簽字，欲將其工作崗位變更為修理工，并告知如果拒絕簽字，則在保持原崗位工種的同時將其派往所轄鄰省探傷班組。俞某考慮到家庭需要照顧，不想調往外地工作，只得簽字同意。俞某崗位工資隨之大幅度調低。

【點評】某鐵路公司采取脅迫手段假借協商名義單方面調整俞某工作崗位的做法違反法律規定。

《勞動法》第十七條第一款規定：“訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。”《勞動合同法》三十五條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。由此可見，用人單位與勞動者經協商一致，可以變更勞動合同約定的工作崗位，但該協商應當是真實的、平等自愿的。根據《民法典》規定，意思表示真實是民事法律行為有效的必備條件。《勞動合同法》第二十六條第一項則明確規定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，沒有法律效力。

單位調崗應當舉證證明“不能”

【案例】張某2013年研究生畢業入職某工程公司，2017年任公司安全部副部長。2019年2月，工程公司因職工違章作業發生安全生產事故。公司認為張某不能勝任工作，將其崗位調整為監察員，崗位工資同時降低。張某認為公司未經協商一致單方面調整工作崗位違反勞動合同約定，進而申請仲裁，請求恢復原工作崗位和待遇。

【點評】市場經濟條件下，用人單位根據自身生產經營需要，調整勞動者的工作崗位是其用工自主權的重要內容，對維護正常的生產經營不可或缺。但用人單位權利行使應當合法，不得濫用以損害勞動者的權益。具體到本案，用人單位以張某不能勝任工作為由調整其工作崗位，需要提供合法有效的證據來加以證明。否則，其單方面調整工作崗位的行為即是非法的，給勞動者造成損失的，應當依法承擔相應的賠償責任。

單位變更懷孕女職工崗位應當合法

【案例】楊某（女）2014年入職某物資公司，勞動合同約定，楊某在物資采購部從事管理工作。2017年11月，楊某懷孕。2018年5月，楊某持醫療機構證明請求公司予以適當照顧，減少加班安排。公司作出決定，直接將楊某崗位調整為生產調度部調度員，崗位工資隨之減少。楊某認為調度員崗位雖然加班可能性較小，但需要值夜班，與自己當前狀況不適應，雙方產生爭執。

【點評】某物資公司單方面調整楊某工作崗位的行為違反法律對女職工的特別保護規定。《女職工勞動保護特別規定》第四條第一款規定，用人單位應當遵守女職工禁忌從事的勞動范圍的規定。第六條規定，女職工在孕期不能適應原勞動的，用人單位應當根據醫療機構的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動。對懷孕7個月以上的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動，并應當在勞動時間內安排一定的休息時間。因而，物資公司應當根據楊某申請依法減輕其勞動量或者安排其他能夠適應的勞動，但不得借此以調整工作崗位之名，行減少勞動報酬之實。因為法律同時規定，用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳而降低其工資。楊某可以與公司友好協商解決問題，協商不成的，可以依法投訴、舉報、申訴，申請仲裁，提起訴訟。

單位調整員工崗位應當合法、合理

【案例】何某2014年與某工程公司簽訂勞動合同，約定公司可以根據工作需要在行政和技術職務范圍內調整工作崗位。2016年起，何某任車間主任。2017年2月，何某因車間一起生產安全事故與總經理產生爭執，雙方均惡語相向。當年7月，公司借車間主任須競聘為由，將何某工作崗位變更為材料部理貨員，崗位工資由19檔調整為7檔。

【點評】用人單位單方面調整勞動者工作崗位首先應當合法，要么按照法律規定，例如因勞動者患病或者非因工負傷醫療期滿后不能從事原工作等情形而進行工作崗位調整；要么依照在勞動合同或規章制度、集體合同中關于調整工作崗位的約定或規定而操作工作崗位調整。另外，應當以崗位調整是否在約定范圍內、目的是否正當、調整后的崗位是否為勞動者所能勝任、勞動報酬是否相當等為標準判斷是否合理。2017年《天津法院勞動爭議案件審理指南》即規定，用人單位對勞動者的工作崗位進行調整，應當同時具備以下條件：（1）符合勞動合同的約定或者用人單位規章制度的規定；（2）符合用人單位生產經營的客觀需要；（3）調整后的工作崗位的勞動待遇水平與原崗位基本相當；（4）調整工作崗位不具有歧視性、侮辱性；（5）不違反法律法規的規定。

該工程公司單方面調整何某工作崗位，使其由中層管理者變為輔助性后勤人員，工資待遇同時斷崖式下降，涉嫌報復性、侮辱性調崗，調崗行為合法性、合理性均難以獲得法律支持。