辱虐管理與差序格局對領導效能的影響探討

鄭晉元　陳思婷

[摘 要]管理者是企業能否永續經營的關鍵，在權力距離越高的地區，領導者對下屬的管理方式更多的是自行決定。文章從差序格局與辱虐管理來分析對員工的影響，同時引入權力距離作為干擾變數，以進一步探討權力距離在辱虐管理與差序格局對領導效能關系中的調節作用。

[關鍵詞]差序格局;辱虐管理;領導效能;權力距離

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.29.094

1 研究背景

領導效能作為企業能否健康發展的重要因素之一，不僅決定著公司的決策是否正確，同時，還決定著公司人才的合理配置。本文主要探討以下四點：一是辱虐管理對領導效能的影響;二是差序格局對領導效能的影響;三是權力距離對辱虐管理對領導效能的調節作用;四是權力距離對差序格局對領導效能的調節作用。

2 關聯資料信息

2.1 領導效能的定義

領導效能也稱領導有效性，隨著時間的發展其定義也各不相同。王忠武與李兆春（1998）指出，領導效能指主管實施領導的能力、工作績效及其效果，其內容是指主管帶領下屬為實現目標而進行的工作與投入所取得的整體成果。

2.2 差序格局的定義

經過長時間的演變后差序格局已經很好地融入管理模式中，成為了一種新的管理行為。Westwood（1997）指出中國主管在面對員工時不是等量齊觀，而是分人分情況，這體現了主管的自私行為。徐瑋伶等人（2006）指出領導者經過歸類圈“內”人圈“外”人，可以很好地緩沖處理龐大而又復雜的業務所造成的工作壓力。

2.3 辱虐管理的定義

辱虐管理一旦形成就很難停止，主要是因為員工不能自覺改變領導的行為，同時他們需要仰仗領導。同時領導并不是一直會有這種行為，所以員工認為還有希望 （Walker，1979）;另外則是領導很少認為自己的行為不當，或者知道自身的行為不恰當，但是因為認為不需要為此承擔責任，因此也不會有所變化 （Lam 等，2017） 。

2.4 權力距離定義

Mulder（2012）通過研究發現PDI在公司中的真實情況，即在高PDI公司中會出現強者與弱者且強者決定弱者，也就是說在這種公司中主管可做更多決定且下屬大多不會反對，而在低PDI公司中并無這兩者之分，故他們間是不等的。

3 研究路徑

3.1 假設H1：辱虐管理會負向影響領導效能

王錦堂（2002）指出差序格局對“內”的人際關系，團隊協作等各個方面顯著相關， 對“外”則相反。吳慧君（2004）指出差序格局下對“內”的組織承諾高于對“外”的組織承諾，且差序格局對“內”的工作滿意度最高。綜上所述，提出研究假設H2。

3.2 假設H2：差序格局會負向影響領導效能

孫健敏等（2013）指出在高PDI中下屬更能忍受主管的不當行為，即PDI在不當行為與領導效能中具有調節效果。Tepper等 （2009）指出在高PDI中下屬面對主管的辱虐管理會傾向于忍受，原因是在高PDI中下屬更依賴主管，這就導致了下屬很難擁有攻擊的機會。Paine and Organ （2000）指出高PDI更容易接受公司中存在的權力區分，因而哪怕下屬遭遇不公的事情，都不會因此導致領導效能降低。綜上所述，提出假設H3。

3.3 假設H3：權力距離在辱虐管理對領導效能的關系中起正向調節作用

Paineet等（2000）指出在高PDI中下屬面對主管差異大多會選擇接受這一現象，在高PDI中遭遇區別的對待，也不會有太多的負面情緒。Hofstede （1980）指出在公司中PDI越高，那么下屬就越可以接受公司的階級觀念存在，并且主管對下屬的影響也越容易，下屬能更容易的接受來自主管的決策與要求，低PDI則相反。鄭伯塤（2004）指出PDI越高的公司，其下屬會容易將差序格局的區別對待認為是一種交換，低PDI的則相反。綜上所述，提出研究假設H4。

3.4 假設H4：權力距離在差序格局對領導效能的關系中起正向調節作用

本研究主要針對15～55歲的一般上班族，隨機抽樣進行調查，以福建省為母體，按母體分配比例抽取調查。分別為福州市、龍巖市、武夷山市、泉州市、廈門市，最后收集到的有效樣本為554份，有效回收率為42.62%。

圖1所示的差序格局和領導效能的路徑系數為-0.99，表明差序格局對領導效能有顯著的負向影響;差序格局X權力距離路徑系數為0.81，表明權力距離在差序格局與領導效能的關系中起到顯著的正向調節作用。圖2所示的辱虐管理和領導效能的路徑系數為-0.99，表明辱虐管理對領導效能有顯著的負向影響;辱虐管理X權力距離路徑系數為0.72，表明權力距離在辱虐管理與領導效能的關系中起到顯著的正向調節作用。

4 研究結論

綜上所述，“辱虐管理”與“領導效能”有顯著相關，“差序格局”與“領導效能”有顯著關聯，權力距離中不僅可以很好地調節辱虐管理對領導效能的影響，而且差序格局對領導效能的影響也是顯而易見的。因此，企業應建立完善的獎懲制度并嚴格執行，員工可以通過培訓與講座，進行身份演練的方式來面對辱虐管理。同時，企業負責人也要深刻理解，企業健康可持續的發展僅靠差序格局與辱虐管理是不夠的，應該從多維度多層級進行體制建設。

參考文獻：

[1]王忠武，李兆春.領導目標與領導效能[J].理論學刊，1998（4）：121-123.

[2]徐瑋伶，鄭伯塤，郭建志，等.差序式領導[Z].華泰文化事業股份有限公司，2006.

[3]王震，孫健敏，趙一君.中國組織情境下的領導有效性： 對變革型領導， 領導-部屬交換和破壞型領導的元分析[J].心理科學進展，2012，20（2）：174-190.

[4]王錦堂.人際和諧、領導行為與效能之探討[D].高雄：高雄醫學大學，2002.

[5]吳慧君.主管領導型態、行政人員自我效能、組織承諾與工作滿意度關系之研究——以某私立醫學大學為例[D].高雄：國立高雄師范大學，2004.

[6]孫健敏，宋萌，王震.辱虐管理對下屬工作績效和離職意愿的影響：領導認同和權力距離的作用[J].商業經濟與管理，2013（3）：45-53.

[7]鄭伯塤.華人文化與組織領導： 由現象描述到理論驗證[J].本土心理學研究，2004（22）：195-251.

[作者簡介]鄭晉元（1995—），男，碩士，泰國博仁大學學生，研究方向：差序格局、辱虐管理;陳思婷（1978—），女，中山大學企管博士，成功大學企管碩士，泰國博仁大學博士生導師，研究方向：行銷、策略管理。