新常態下國有企業人力資源管理的創新對策思考

作者簡介：鄧寶珊（1982-），女，漢族，廣東普寧人。主要研究方向：人力資源管理。

摘要：隨著我國社會經濟的不斷發展，我國社會已經進入新的發展時期，經濟新常態背景下市場環境發生了很大變化，對國有企業經濟發展質量提出了更高的要求。人力資源管理作為國有企業發展中的重要管理內容，是國有企業必須做好的基礎工作，才能夠推動內部管理規范化水平提升，從而促進經濟發展。本文對新常態下國有企業人力資源管理的創新對策進行了深入地研究與分析，并提出了一些合理的意見和措施，旨在進一步促進國有企業內部管理水平提升，從而為經濟發展打下牢固基礎。

關鍵詞：新常態;國有企業;人力資源管理;存在問題;創新對策

在我國全面進入經濟發展新常態的趨勢下，國有企業經過一系列混合所有制改革，激發了國有企業的經濟活力，促進國有企業在現階段經濟發展速度提升。與此同時，國有企業人力資源管理暴露出了許多問題，雖然經濟發展模式取得了很大的創新調整，但是人力資源管理工作卻沒有實質性的創新發展，導致當前我國部分國有企業的人力資源管理模式與經濟發展模式不匹配，在一定程度上制約了國有企業內部管理效率提升，對經濟創新發展造成了很大的阻礙，為此需要加強國有企業人力資源管理創新力度。

1人力資源管理工作的主要內容分析

人力資源管理是國有企業人事部門管理企業職工的相關管理內容，主要涉及到以下幾個方面：（1）職工招聘。人事部門需要根據企業的人力資源管理現狀，結合各部門的用人計劃，完成各部門作制定的職工招聘，從而幫助國有企業招收更多的優秀職工，為國有企業吸收更多的優秀人才，從而能夠有效促進國有企業內部職工結構優化調整。（2）職工培育。人事部門需要完成職工的初步教育和培訓，使其明確國有企業的基本發展方式，為新入職職工傳達企業文化、企業規章制度等內容，幫助新入職職工快速熟悉工作崗位，后期配合各部門完成職工的基礎培育，從而提高國有企業職工綜合素質。（3）職工選用。人力資源管理工作需要幫助國有企業各部門完成職工調崗、職工選用等工作，幫助職工辦理崗位相關文件以及轉崗等多項文件的處理。（4）職工留用。人力資源管理需要通過高質量的管理工作，為國有企業留住更多的優秀人才，為優秀人才提供更多的便利條件以及福利待遇，從而能夠有效提升國有企業優秀人才數量。

總體來說，人力資源管理工作包含了人力資源規劃、工作分析、招聘與錄用、培訓與教育、績效管理、薪酬管理、勞動關系管理等內容，基礎工作內容較多且較為復雜。人力資源管理工作具有高頻高密度的特點，幾乎涉及到與企業職工所有相關內容，傳統的人力管理資源管理方式較為復雜、流程冗長、靈活性較差，十分不利于人力資源管理與人力資源優化配置，現階段我國國有企業人力資源管理效率和質量方面還存在著很大的提升空間，需要采用創新性策略對國有企業的人力資源管理工作模式進行調整和改革[1]。

2新常態對國有企業人力資源管理工作帶來的挑戰與機遇

新常態是指經過一段不正常狀態重新恢復正常狀態。新常態是當前階段我國社會發展的熱詞之一。我國經濟發展全面進入新常態則是指我國經濟已經進入了與過去三十年間高速增長時期不同的新階段。在經濟發展新常態背景下，國有企業作為我國社會經濟發展的主要推動力，雖然經濟發展質量在不斷提升，但是同時也是國有企業一次全新的發展機遇，如果能夠在當前階段做好人力資源管理工作，將高質量的人力資源管理工作作為國有企業經濟發展新的推動力，能夠促進我國國有企業經濟發展邁上新的臺階[2]。

首先，新常態對國有企業人力資源管理工作的改革創造了新的機會。當前國有企業的人力資源管理工作為企業經濟持續增長發揮了重要的推動作用，是國有企業經濟日益提升的重要因素。但是與民營企業以及其他企業相比，尤其是近些年來經濟發展速度較快的互聯網企業相對比，民營企業通過創新調整等方式使得人力資源管理工作獲得的全新的發展空間，但是人力資源管理因為規模較大、部門較多、人員較多等因素，在管理理念、管理模式、績效考核以及管理結構等多個方面還依然大量沿用傳統的管理模式，從而導致國有企業人力資源管理工作綜合效率較低。受到傳統管理理念以及改革成本的限制，在很長一段時間國有企業的人力資源管理工作綜合效能都沒有明顯的提升。但是，經濟發展新常態影響了我國市場經濟環境，為國有企業發展創造了更多的機遇，在一定程度上減少了國有企業人力資源管理改革成本，從而使人力資源管理模式改革調整重新回到國有企業重點工作內容之中，是當前階段國有企業需要重點關注的問題。經濟發展新常態為國有企業人力資源管理改革創造了新的發展工作，國有企業需要牢固把握此次發展機遇，結合社會經濟發展基本特征以及國有企業自身經濟發展特點，加強人力資源管理創新與調整，從而實現國有企業科學發展相匹配的國有企業人力資源管理理念和模式，為國有企業經濟發展打好基礎[3]。

其次，經濟發展新常態為國有企業的人力資源管理工作帶來了全新的調整。當前階段是國有企業所面臨機遇與調整并存的時期，經濟發展新常態在為國有企業人力資源管理工作帶來機遇的同時也出現了許多新的挑戰。對于國有企業而言，需要準確理解經濟新常態的基本內涵，增強國有企業經濟發展活力，提高國有企業內部管理控制力和影響，創新新的經營發展思路。國有企業在對人力資源管理進行改革時，需要完善人力資源管理模式頂層設計，制定可行的管理機制，完善績效考核機制，針對當前人力資源管理模式中存在的問題，以黨的先進發展理念和先進發展思路，堅持黨的領導，助推國有企業人力資源管理轉型。人力資源管理工作是影響企業職工工作積極性、主動性和創造性的重要因素，在知識經濟、人才經濟時代，國有企業需要構建高質量的人力資源管理模式，吸引和留住更多的人才，從而更好地應對經濟發展新常態所帶來的挑戰，將挑戰轉化為機遇，以創新為主要動力，建立符合現代經濟發展基本特點的人力資源管理模式，從而能夠推動國有企業經濟發展，促進國有企業實現長遠可持續發展目標，發揮出國有企業的力量，為我國社會經濟發展創造更多的貢獻。創新是國有企業發展的核心推動力，當前國有企業正處于改革發展的關鍵階段，需要國有企業做好應對挑戰的措施，以創新為核心促進人力資源管理工作發展。

3新常態下國有企業人力資源管理有效的創新對策分析

經濟新常態對國有企業的經濟發展模式造成了很大的影響，人力資源管理工作作為國有企業內部管理的重要內容，是經濟發展的重要保障。針對當前國有企業人力資源管理工作存在的主要問題，需要準確把握新常態基本特征，明確新常態對國有企業人力資源管理所造成的影響，從而根據影響內容制定科學的改革調整措施，不斷加強人力資源管理多個方面的創新，為國有企業職工提供高質量的人力資源管理服務，從而將國有企業的優勢完全發揮，在保證國有企業經濟高質量增長的同時，促進我國社會經濟發展轉型。

3.1樹立全新的人力資源管理理念

國有企業需要樹立全新的人力資源管理理念，以符合經濟發展新常態為主要目標。正確理解經濟新常態發展對國有企業人力資源管理影響的全面性，建立圍繞國有企業經濟發展而科學、全面的人力資源管理新模式。首先，國有企業管理層需要深入研究新常態的基本內容，并以此為依據調整當前人力資源管理工作中存在的問題，以科學的理念作為人力資源管理改革調整的指導，著眼于國有企業經濟發展全局，堅持做好新時期國有企業人力資源管理改革工作。第三，國有企業需要積極改變管理理念，吸收和借鑒國際先進的人力資源管理理念，并結合國有企業自身發展實際情況，將先進的管理理念通過創新轉變為適合國有企業人力資源管理具有特色的新型管理模式，從而能夠完成對當前國有企業人力資源管理中存在不足的調整，同時樹立現代化的管理理念，積極利用現代化信息技術，加強信息管理模式創建，提高人力資源管理現代化水平，是促進國有企業人力資源管理工作質量提升的重要方式[4]。

3.2建立柔性化管理模式

二十一世紀企業競爭的實質是人才的競爭，擁有高質量人才就意味著企業擁有核心競爭力，擁有創新驅動力，所以需要做好人才管理工作。柔性化人力資源管理模式能夠實現對人才的發掘、管理、培育和保留。在新常態背景下，物質生產力不再是決定企業發展的唯一因素，人才生產力已經成為企業發展的核心要素之一，所以國有企業需要建立以人為本的柔性化人力資源管理模式，注重對人才的服務質量提升，通過構建科學的人力資源管理模式，吸引、留住和培養更多的現代化人才。首先，國有企業人力資源柔性化管理模式需要注重人才的挖掘與培養，深入人力資源市場尋找具有專業能力和高素質的現代化人才，為國有企業人才數量補充和人才結構優化調整做好相應的工作。其次，柔性化人力資源管理工作需要注重對人才的開發與培育，通過科學的開發和培育手段，提高國有企業已有人才的綜合素質，使其能夠逐漸成長為適應國有企業經濟發展的現代化人才。第三，職工發展是國有企業人力資源管理一切工作的出發點和落腳點，職工不是促進國有企業經濟效益提升的工具，而是需要將職工發展放在國有企業經濟管理工作的核心環節，充分認識到企業職工自由發展的重要性，尊重職工的意見，為職工發展創造良好的環境。第四，柔性化人力資源管理模式需要充分把握每一位職工的個性與發展，使每一位職工都能夠在其適應的崗位中在為企業發展創造價值的同時，實現自我價值，需要為企業職工的發展提供健康、安全保障，使職工能夠在國有企業內舒適、安心的工作，從而發揮出職工的創造性，使職工能夠將國有企業當做“第二個家”，是推動與落實以人為本人力資源管理理念的重要方式。第五，國有企業需要建立柔性化的人力資源管理模式，能夠將“以人為本”的管理理念貫徹落實到國有企業的日常管理之中，將國有企業的職工工作為企業發展的核心要素，始終堅持對職工進行人性化的管理，柔性管理的理念要求國有企業在發展的工作中要更多的關注職工的核心權益，尊重職工的自我意愿和心理發展，拉近國有企業與職工之間的距離，讓職工感受到自己的意愿被國有企業充分尊重與人工，職工在工作的過程中能夠更加找到自我，能夠在國有企業中實現自身的價值，從而擁有更高的工作熱情，對于國有企業的長遠發展具有重要作用[5]。

3.3優化人力資源數量與質量結構

隨著我國全面進入經濟發展新常態，我國社會經濟發展已經從注重經濟增長速度轉變為注重經濟增長質量，數量優勢逐漸縮小，質量優勢逐漸放大。對于國有企業的人力資源管理工作來說，需要做好人力資源數量優化與質量結構調整，需要著重考慮到人力資源在國有企業經濟增長中的促進作用。因此，國有企業人力資源管理部門首先需要對各個崗位的人才價值進行評估，根據不同部門的工作內容、績效情況以及利潤實現情況，確定最優的人力資源使用數量，從而減少不必要的人力資源使用，造成國有企業人力資源成本浪費，通過人力資源數量科學的配置，將人力資源素質與崗位價值相匹配，滿足崗位工作的基本需求，從而能夠優化人力資源數量，使國有企業內部人力資源配置更加科學。其次，人力資源管理部門需要對各個部門的人力資源質量進行評估，對每一位工作人員的專業能力進行測定，并注重復合型人才的價值，從而幫助人力資源調整崗位與部門，使其專業能力能夠在所匹配的崗位中發揮，使每一位職工都能夠更加適應崗位工作實際需求，發揮出職工的創造性，保證職工能夠在其所在的崗位為國有企業經濟發展創造價值，同時將職工的自我價值實現[6]。第三，人力資源數量和質量的優化需要為企業職工構建透明、公平的晉升空間和晉升渠道，為職工發展創造有利的空間，是提高國有企業職工活力的關鍵所在，能夠在國有企業內部形成良性的競爭模式，從而使更多職工的專業能力能夠充分展現，擁有高素質的人才會逐漸上升，從而能夠對人力資源數量和質量結構完成優化，進一步推動國有企業人力資源管理模式改革與調整。

4結語

綜上所述，本文詳細闡述了人力資源管理工作的基本內容，并分析了新常態下國有企業人力資源管理工作所面臨的調整與機遇，以此為切入點提出了多項有利于國有企業人力資源管理模式調整的策略，希望能夠對國有企業經濟發展起到一定的借鑒和幫助作用，進而促進我國社會經濟發展質量提升。

摘要文獻：

[1]張貝貝. 新常態下國有企業人力資源管理的創新對策[J]. 消費導刊， 2020， 000（002）：P.178-178.

[2]李琴. 新常態下國有企業人力資源管理的創新對策[J]. 建材與裝飾， 2020， No.599（02）：P.190-191.

[3]祝敬毅. 新常態下國企人力資源管理的創新與改革探索[J]. 環球市場， 2020， 000（006）：P.58-58.

[4]許鳴. 經濟新常態下企業人力資源管理創新探討[J]. 人力資源， 2020， No.459（06）：176-176.

[5]經濟發展新常態下的國有企業人力資源管理研究[J]. 現代工業經濟和信息化， 2020，（008）：P.0032-0032.

[6]林莉. 基層國有企業人力資源管理現狀及對策思考[J]. 人力資源， 2020， No.459（06）：P.129-129.