創新型企業激勵機制現存問題及對策研究

彭琳芳 王磊

（廣州工商學院，廣東 廣州 510800）

一、研究背景

根據黨的十九大報告，我國經濟已由高速增長階段轉向高質量發展階段。國家高度重視創新型企業的發展，并明確提出培育具有全球競爭力的世界一流企業的宏偉目標及發展方向[1]。創新型企業的良性競爭與健康發展，離不開科學而合理的人才激勵機制及其實施。通過研究發現，當前該類企業存在上層管理人員不重視、制度設計不科學等人才激勵問題。本文針對發現的問題提出蓄水池模型，結合模型分析問題產生的原因并提供有效建議，以達到助力企業發展，獲得管理效益的目的。

二、理論綜述

（一）創新型企業

創新型企業一般是指具有獨立的自主知識產權與知名品牌，同時有持續創新和盈利的能力，并且形成了良好的管理體制及創新文化的企業[2]。創新型企業的文化具有創新持續性、協同開放性、重激勵寬容錯性的特征，而創新型的人才則具有求知欲強、自我權利要求高、需求層次高的特點。

（二）激勵機制

激勵手段與激勵客體相互作用和制約的結構、方式、關系及演變規律的總和便稱為激勵機制[3]。Robert lord(2006）認為激勵機制是能讓企業與員工之間起相互作用的手段方法，它能提高員工的綜合素質水平，增強企業實力[4]。激勵機制的理論研究則經歷了經濟人假設、社會人假設、復雜人假設等階段，產生了內容型、過程型、綜合型等具體激勵理論。

當前，激勵理論集中在激勵機制自身，對企業整體關注較少。企業作為一個整體，除激勵系統外，尚存在高層治理、中層管理、基層執行等系統性管理。對此，筆者提出蓄水池模型，以便系統性研究企業激勵機制。

三、現存問題

通過文獻調查法和案例分析法對創新型企業激勵機制的實施現狀進行整理、歸納、分析、總結，得出該類型企業目前存在三大典型問題。

（一）激勵機制不完善，實施手段單一

在激勵機制的設計上不夠系統化，僅僅停留在對一件事情做好或做錯上的獎懲上，而沒有意識到工作環境、人際關系、危機處理等，也會對員工造成影響。

在激勵手段上，企業使用的多為物質激勵手段，而對榜樣激勵、情感激勵、危機激勵等精神上的激勵手段不能熟練運用。

（二）激勵政策實施不穩定，缺少配套保障

創新型企業大多數屬于新興領域，且處于初期發展階段，沒有形成完整系統的人才規劃及激勵機制，激勵政策往往是臨時性的、片面的，不利于穩定實施。同時，企業對員工開發和生涯規劃的重視不夠、授權不足、保障機制不完善，缺少績效考核和績效結果應用等環節，導致員工積極性和創造性低落，激勵政策的實施無法保障。此外，管理人員的專業素質、主觀因素等，直接影響激勵效果。

（三）激勵重短期輕長期，信息反饋不及時

許多企業管理者在采取激勵措施時經常會急功近利，專注于得到眼前的快速回報，而忽視長期的激勵培養。雖然任務獎金等激勵措施，可以在短期內迅速激發員工工作熱情，提高企業的經營效益，但當員工適應了工作環境后，熱情會有所下降，短期激勵的效果就會打折扣。除此之外，企業在實際管理過程中會因為各種原因導致激勵反饋不及時，從而影響員工的積極性。

四、模型提出及原因分析

（一）模型提出

目前激勵機制模型的構建研究多集中于員工個人或團隊方面，對企業整體的研究相對較少，因此在本次研究中筆者提出了系統性整體激勵機制。在完整生態系統中，各生態要素彼此相互關聯，達到生態平衡，任何一個生態要素的超速發展都將破壞生態平衡。在農學上，小型生態魚缸指由人工造就的微縮水域自然景觀，可體現出水景交融、生機勃勃的自然美，設計景觀時可遵循“多樣統一，協調均衡”的原則[5]。

綜合考慮，筆者提出蓄水池模型。企業作為一個蓄水池，是個系統性的整體，既需要創造良好的氛圍、環境，吸引、留住優秀人才，又要創造良好的工作氛圍，以便充分激發人才的聰明才智，并設置必要競爭的機制，使得在良性競爭中促進人才開發、提升素質、促進優勝劣汰。

企業蓄水池模型是一個有機整體，由上中下三個層次構成。上層部分是蓄水池整體的智能控制系統，象征著企業整體發展和技術水平層面；中層部分是生命系統，包括水體、魚、水草，象征著不同職能的員工及其工作環境；下層部分是過濾及排污系統，象征著科學管理過程中具體實施的各種方法手段。

圖1 蓄水池模型

（二）原因分析

結合蓄水池模型的“上中下三層次”結構，可以探討創新型企業在激勵機制方面存在問題的原因。

1.從企業層面分析，企業發展程度不夠，管理人員經驗不足

企業生命周期分為四個階段，大多數創新型企業處于初創期，這個時期存在資源匱乏、員工數量較少、管理不規范等現象。實施薪酬激勵戰略時，整體薪酬福利水平較低，決策隨意性較大。因此，需要不斷地積累經驗，提高管理水平，完善激勵機制。

2.從內部環境層面分析，企業缺乏創新性激勵環境

創新型企業具有較強的活力和創造力，這就需要與之匹配的文化氛圍。而從國內整體創新型企業的文化發展來看，大部分企業缺乏典型且有效的文化氛圍。受傳統企業人力資源管理實施的影響，創新型企業的文化營造存在過于保守或過于松散的問題。因此，企業應當內外結合，認真研究，積極營造適合員工工作和發展的環境，促進員工創新與企業創新發展的平衡統一。

3.從具體實施層面分析，企業對員工和管理人員的培訓不足，監督不到位

在培訓方面，有許多企業認為培訓是一種成本，不注重對員工創新意識的培養，缺乏對文化和管理制度的宣講，致使員工無法正確理解本企業文化及政策要求；對管理人員的培訓不到位、不完善。創新型企業由于資金問題，對人力資源管理的重視不高，許多專業問題都由沒有經驗的人員完成，他們對激勵理論的認識不深刻，存在許多認識誤區，致使政策不科學，人員管理混亂。

在監督方面，缺乏完善系統的激勵監督體系。在激勵過程中，企業總會遇到各種問題，使得政策執行出現偏差，且因監督到位、未及時糾正，就會導致偏差越來越大，甚至會產生嚴重后果。

五、方法對策

結合模型，具體到創新型企業的激勵機制方面，本文針對現存問題，提出以下建議

（一）企業層面

即蓄水池模型的智能控制系統層面。一個能進行自我調節達到協調均衡的組織，離不開科學的制度設計，更離不開健康的組織文化滲透。因此，企業可以設計戰略性激勵機制。

激勵政策設計時，應充分考慮企業的發展戰略和內外部發展環境，以及具體崗位要求、個人工作能力以及工作績效結果等因素，根據企業實際情況，盡可能地設計多元化的薪資結構、科學有效的績效評價機制以及公平公正公開的獎懲制度，既要考慮物質激勵，如薪酬、獎金、福利等，也要考慮精神激勵，如表彰和榮譽證書等。

同時，需要適度懲罰、淘汰破壞企業環境、違反企業管理制度的員工，以便不斷提升員工素質、優化員工隊伍。

（二）內部環境層面

即蓄水池模型的生命系統層面。正如魚兒活水和養分，員工同樣需要企業提供良好的工作環境和發展平臺。

舒適穩定的工作環境有利于為員工提升工作質量、激發想象力和創造力創建氛圍。工作環境既包括物質環境，也包括精神社交環境。企業除了要配備物資齊全的辦公室，粘貼標語，營造符合企業文化的工作環境，還要對員工給予充分的尊重與關懷，在每一件小事中體現出本企業的激勵文化和價值取向，以便提高員工的履職滿意度，從而最大限度地激發員工創新能力。

（三）具體實施層面

即蓄水池的過濾及排污系統，定時適度的清潔優化，生物才能健康成長。管理過程也需要進行對人員培訓、優勝劣汰、實時監督、溝通反饋。因此，企業應當

1.健全員工培訓與考核機制

把員工培訓視為一種投資，有利于員工更好地為企業服務。除了必需的企業文化和制度培訓，員工自身的發展培訓也應得到重視。企業應當建立配套的培訓和考評機制，根據培訓對象的崗位需求及其自身發展水平、發展方向，提供知識技能培訓想，拓展綜合性培訓，前沿培訓等等，并實行相對應的考核考評制度，不斷提高本企業員工的綜合能力，優勝劣汰。同時，企業也要重視員工的職業生涯規劃，讓員工的奮斗目標與企業發展相結合，促使創新型企業的人員穩定和長期發展。

2.提升管理人員的專業素養

人力資源管理是企業運營管理的重要部分。企業要著力于提高治理水平，讓激勵機制為企業服務，增強發展動力，可以“外引進，內培訓”。企業可以從外部引進專業管理人才，還可以從企業內部發掘高級管理人才，對現有管理人員和有管理技術能力的年輕員工加大培訓力度，提升他們的專業水平。優化了管理人才組織后，要合理支配管理層的福利待遇。

管理者自身也要主動加強激勵理論的學習與實踐，并在實踐中提升個人綜合素質，為企業激勵機制的實施和人力資源管理發揮自己應有的作用。

3.構建暢通無阻的監督反饋機制

在監督機制上，企業首先要細化相關流程，對管理工作的規范進行標準制定，讓管理人員從最開始就明白應該怎么做。其次，要設立專門的監督小組，并制定相關制度，實行綜合性管理。最后要協調各部門之間的關系，互相協調配合。

在監督內容上，管理人員應當關注員工的需求變化，以及激勵機制在實施過程中出現的不合理的地方，同時做好相關書面記錄，以便后期調整完善。

在監督方式上，企業應充分發揮職代會、員工代表的橋梁作用，認真傾聽員工的心聲，并做出合理改進。監督人員還可以在日常活動中，通過非正式手段得到員工對激勵機制的真實反饋，促進管理層與員工的良性溝通，保障激勵機制行之有效。

六、結語

企業的本質是營利。企業的營運能力則是利用資源創造收入的效率體現。企業的高效運作離不開科學的人員管理，而管理離不開激勵。總結全文，蓄水池模型為創新型企業實施科學有效的激勵管理提供了有效思路，管理者可以從企業層面、內部環境層面、具體實施層面這“上中下三層次”進行具體把握，在實施過程中，還需要遵循“多樣統一，協調發展”的管理原則，及時監督和改進，以此有效激發員工的工作積極性，不斷促進創新型企業的可持續發展。