組織變革認知對反生產行為的影響

周文成，石美玲

（南京郵電大學 管理學院，江蘇 南京 210003）

一、引言

隨著互聯網技術等高新技術的興起，“創新”與“變革”成為新時代的主題。企業過度追求穩定會造成組織僵化、組織技能降低等問題，只有通過不斷強化創造性和彈性，實施變革更新企業戰略、管理模式、文化等才能夠真正獲取持續競爭優勢（林海芬等，2020）[1]。無數企業紛紛加入改革的巨浪中，卻很少有企業在變革的廝殺下取得成功。究其原因，企業家往往從制度、環境等方面考慮改善，卻忽略了貫穿變革始終的員工所發揮的重要作用（徐夢蝶等，2019）[2]。在組織變革的情境下，由于員工對不確定性、變革失敗風險等感知更加敏感，員工更傾向于保持原有的行為模式、工作習慣以及規章制度等，甚至會產生消極的態度和行為，從而阻礙變革的進行（Hon A H Y，2014）[3]。基于此，對于組織變革的研究就不能僅僅局限在組織變革的手段、方式等宏觀層面，更應該關注員工個體對組織組織變革的影響（Pettigrew 等，2001）[4]。因此，本文旨在探究組織變革認知與反生產行為之間的影響機制，并試圖從消極人格的角度，解釋人格對于變革認知和反生產行為的調節作用。

二、理論分析與研究假設

（一）組織變革認識和反生產行為的關系

組織是人的集合體，因此組織的活動來源于個人的活動。個人的活動是由個人需要所引發的，這種需要往往被我們稱為動機，而動機的形成又來自個人的認知。因此，在組織變革的情境下，員工之所以會產生不同的變革行為，追根究底在于其變革認知的不同。在本研究中，我們所提出的變革認知，是以員工個人為載體的，源于其自身社會實踐，而又影響其主體變革認知活動的，由諸多主觀因素有機構成的變革認知格局。它既是員工個人對于變革知識、概念、思維等理性因素的積淀，又是員工自身及所處企業的文化情感、主管信仰、價值觀念等非理性成分的積淀（張茉楠和李漢鈴，2003）[5]。這種變革認知代表了員工對于變革信息的選擇、整合以及理解方式（姚艷紅等，2005）[6]。盡管組織變革認知維度的研究還未形成統一定論，綜合對于組織變革認知、變革認知的維度及結果變量等的綜述考慮，組織變革認知的研究一方面不能脫離變革客觀信息及變革環境、變革起因等展開，另一方面要顧及變革認知的全面性，因此本文主要圍繞變革效益認知、變革環境認知、變革參與認知以及員工權益認知等方面展開。

變革效益認知，是指員工綜合考慮客觀變革信息，對于變革信息的選擇、整理與理解，對于變革所產生的最終結果的預期，主要包括變革對于企業本身，例如變革對于企業競爭管理能力的提升、對于企業市場開拓能力的作用、對于企業組織結構的有效性的改良等。組織變革的不確定性決定了變革的發生往往會給員工帶來工作的增加和角色沖突，在員工心理上造成控制力減弱、對未來的不確定感以及心理契約的削弱（Fox 等，2001）[7]，這些都會降低員工對于變革效益的認知，而這種消極認知則很有可能導致企業員工的負面反應（Fedor 等，2006）[8]。

變革環境認知，是指員工對于組織在變革過程中所提供的相關配套設備、制度條約的建立、平臺構建及相關培訓等的了解與認同。企業對于變革的硬條件、軟資源等的投資與建設，從側面反映了企業對于變革的支持與推進決心。當員工體會到企業能夠傾注大量資源、平臺來推進變革，并了解到關于變革條件的相關信息，員工對于變革的不確定性、不安全感等消極感會被削弱（Cullen，2014）[9]，提升自身對于變革進行與變革良好預期的自信。最終支持企業變革而減少對于變革的消極行為（Shin J 等，2012）[10]。

變革參與認知，是指員工是否愿意全身心投入到變革的各個環節中去，包括接受變革的任務指令、提出對于變革的看法及意見、參與變革的相關指導與培訓等。根據計劃行為理論，人的行為受到行為意向的影響，而行為意向受到態度、主管規范和知覺行為控制的影響，一般而言，個人對于某項行為的態度越積極、主管規范越有利、直覺行為控制程度越大，作出這一行為的意圖就越強烈，做出行為可能性就越強（陳述佳，2012）[11]。在變革情境下，員工對變革的態度越支持，越愿意參與變革的相關活動、培訓及咨詢等，其在行為表現上就會越支持培訓，因此與變革相關的反生產行為就會減少。

員工權益認知，是指員工對于企業變革這一活動對自身權利、利益帶來的影響的認知與感受，包括工作機會、薪資福利、未來發展等。當員工認為變革的發生會給自己的權益造成負面影響，會給對變革產生抵觸心理，從而在行為表現上對變革采取保守、甚至抵制的行為。

基于以上分析，本文提出以下假設：

H1：組織變革認知對瀆職尋租行為有顯著的負向影響；

H1a：組織變革效益認知對瀆職尋租行為具有顯著的負向影響；

H1b：組織變革環境認知對瀆職尋租行為具有顯著的負向影響；

H1c：組織變革參與認知對瀆職尋租行為具有顯著的負向影響；

H1d：員工權益認知對瀆職尋租行為具有顯著的負向影響。

H2：組織變革認知對消極怠工行為有顯著的負向影響；

H2a：組織變革效益認知對消極怠工產行為具有顯著的負向影響；

H2b：組織變革環境認知對消極怠工行為具有顯著的負向影響；

H2c：組織變革參與認知對消極怠工行為具有顯著的負向影響；

H2d：員工權益認知對消極怠工行為具有顯著的負向影響。

H3：組織變革認知對人際偏差行為有顯著的負向影響；

H3a：組織變革效益認知對人際偏差行為具有顯著的負向影響；

H3b：組織變革環境認知對人際偏差行為具有顯著的負向影響；

H3c：組織變革參與認知對人際偏差行為具有顯著的負向影響；

H3d：員工權益認知對人際偏差行為具有顯著的負向影響。

（二）黑暗三聯征的調節作用

黑暗三聯征是指人們性格特征中消極的部分，包括自戀、馬基雅維利主義以及精神病態三個方面。與反生產行為一樣，黑暗三聯征也具有較強的隱蔽性，且人們往往容易忽視這些特征。研究表明，具有較高水平黑暗三聯征的人，在工作中也較容易產生反生產行為（Dahling 等2009）[12]。基于黑暗三聯征與反生產行為穩定、一致的關系，我們提出以下假設：

H4：自戀對組織變革認知與反生產行為的關系起到了負向調節作用，員工自戀程度越高，組織變革認知與反生產行為之間的作用越弱；

H5：精神病態對組織變革認知與反生產行為的關系起到了負向調節作用，員工精神病態程度越高，組織變革認知與反生產行為之間的作用越弱；

H6：馬基雅維利主義對組織變革認知與反生產行為的關系起到了負向調節作用，員工馬基雅維利主義程度越高，組織變革認知與反生產行為之間的作用越弱。

三、研究設計

（一）變量選擇與測度

1.組織變革認知。組織變革認知是個體對于組織變革的主觀認識，是對變革信息進行吸收、采納、認識、理解最后輸出的一個心理過程。它既包含對于變革客觀信息的了解，也包含對變革活動的預期、態度和觀點。即便處于統一組織共同面對組織變革的發生，不同的人由于背景和特征的不同，其對變革的態度、觀點和看法也不盡相同。對于組織變革認知的維度劃分為四個維度，包括變革效益認知、變革環境認知、變革參與認知和員工權益認知。其中對變革的效益認知參考了Mathicu 和Zajac（1990）和周文成（2020）等的組織變革認知中變革效益的部分；變革環境認知與員工權益認知參考了劉雅瓊（2009）的組織變革認知量表；對變革參與的認知包含3 個題項，來自Wangbeng 和Babas（2000）的變革參與量表。

2.反生產行為。前期，筆者利用開放式問卷、探索性因子分析、驗證性因子分析所探究得到的中國企業員工組織變革情境下的反生產行為結構，包括瀆職尋租行為、消極怠工行為、人際偏差行為三個維度。

3.黑暗三聯征。黑暗三聯征是包括自戀、精神病態、馬基雅維利主義三種消極人格的一種黑暗層面的人格的統稱。本文參考了Jonason 和Kavanagh（2010）的黑暗十二條（DDT）量表的同時，為了加深對自戀、精神病態以及馬基雅維利主義的理解，自戀量表同時參考了鄭涌（2005）的自戀量表維度，采用了4 個問項；精神病態量表另外參考了鄭苗（2015）以及Levenson 和Kiehl（1995）對精神病態量表的描述以及DDT 量表中精神病態量表精神翻譯，采用4個問項；馬基雅維利主義量表參考了經典的MachIV（Moss，2005）量表，采用4 個問項。

（二）數據采集

本研究采用調查問卷法，調查對象選擇原則為：（1）具有1 次及以上變革經歷的員工；（2）填寫人工作年限大于1 年。問卷分為紙質問卷和電子問卷兩種形式，電子問卷在Credamo 平臺發放。預調研共發放問卷400 份，回收問卷388 份，篩除無效問卷后，得到376 份有效問卷，問卷有效率為96.90%。紙質問卷主要是本校MBA 進行課間發放收集。電子問卷通過Credamo 進行回收。正式問卷共計發放問卷700 份，成功回收613 份，回收率87.57%，有效問卷有556 份，有效問卷率90.70%。

（三）信效度檢驗

問卷整體的Cronbach's Alpha 系數為0.785，整體信度較好，測量題項具有內部一致性。單量表Cronbach's Alpha 系數分別為0.866、0.902、0.701、0.796，信度檢驗通過。

表1 量表整體信度和分量表信度

驗證性因子分析，觀察模型擬合程度和各個因素之間的路徑分析系數，擬合結果顯示各量表結構效度良好。

表2 驗證性因子分析

四、數據分析

（一）相關性檢驗

表3 顯示了各個變量之間的線性相關關系及相關程度，通過相關分析可以看出，組織變革認知（OC）與反生產行為（CWB）之間在0.01 水平上存在負相關關系，相關系數為-0.384。關于黑暗三聯征對組織變革認知與反生產行為的抑制作用需要通過回歸分析進一步證實。

表3 相關系數矩陣

（二）組織變革認知對反生產行為回歸分析

采用多元線性回歸建立回歸模型，利用分層回歸法來檢驗不同的變革認知與反生產行為各維度之間的關系。

由4 表可知，變革效益認知的回歸系數值為-0.105，并且呈現出顯著性（t=-2.457，p=0.014<0.05），意味著變革效益認知會對瀆職尋租行為產生顯著的負向影響關系，假設H1a 成立，且性別會對瀆職尋租行為產生顯著的正向影響。

表4 瀆職尋租行為回歸分析

表5 消極怠工行為的回歸分析

根據分層回歸分析結果，在模型1 的基礎上加入組織變革認知各維度后，F 值變化呈現出顯著性（p<0.05），R 方值由0.027 上升到0.080，意味著員工權益認知、變革效益認知、變革參與認知、變革環境認知可對消極怠工行為產生5.3%的解釋力度。且變革效益認知的回歸系數值為-0.137，并且呈現出顯著性（t=-3.278，p=0.001<0.01），變革參與認知的回歸系數值為-0.128，并且呈現出顯著性（t=-3.105，p=0.002<0.01），員工權益認知的回歸系數值為-0.143，并且呈現出顯著性（t=-3.395，p=0.001<0.01），意味著變革效益認知、變革參與認知、員工權益認知會對消極怠工行為產生顯著的負向影響關系，假設H2a、H2c、H2d 成立。此外，職級對消極怠工行為也會產生顯著的負向影響關系。

從表6 看出，在模型1 的基礎上加入組織變革認知各維度后，F 值變化呈現出顯著性（P<0.05），R方值由0.015 上升到0.106，意味著員工權益認知、變革效益認知、變革參與認知、變革環境認知可對人際偏差行為產生9.1%的解釋力度。具體來看，變革環境認知的回歸系數值為-0.123，并且呈現出顯著性（t=-3.029，P=0.003<0.01），變革參與認知的回歸系數值為-0.198，并且呈現出顯著性（t=-4.889，P=0.000<0.01），員工權益認知的回歸系數值為-0.196，并且呈現出顯著性（t=-4.725，P=0.000<0.01），意味著變革環境認知、變革參與認知與員工權益認知會對人際偏差行為產生顯著的負向影響關系，假設H3b、H3c、H3d 成立。

表6 人際偏差行為的回歸分析

表7 自戀的調節效應分析

（三）黑暗三聯征的調節作用檢驗

根據模型3，組織變革認知與自戀的交互項呈現出顯著性（t=-2.209，P=0.028<0.05）。意味著組織變革認知對于反生產行為影響時，調節變量（自戀）在不同水平時，影響幅度具有顯著性差異，如圖1 所示。

圖1 關于自戀的調節效應的簡單斜率圖

根據自戀調節效應的簡單斜率圖可以看出，當調節變量自戀在不同水平時，組織變革認知對于反生產行為的影響幅度產生了變化，在同樣的組織變革認知水平下，自戀水平越高，反生產行為的水平越高，可見自戀對與組織變革認知和反生產行為之間的關系起到了負向調節作用，假設H4 成立。

五、結論與建議

本文從組織變革的視角入手，探究當前組織變革情境中作為變革成功與否的重要個體員工的認知與行為。選擇員工在變革過程中存在的消極行為即反生產行為結果變量，組織變革認知為前因變量，員工的消極人格特征即黑暗三聯征作為調節變量，可能對組織變革情境中員工反生產行為產生影響的人口統計學變量和變革相關因素作為控制變量，通過定性分析、定量分析，就組織變革認知對于反生產行為的影響進行了研究。針對數據研究結果提出以下建議：

（一）提高員工對于變革的正面認識

在組織變革的情境中，實施變革的最終是全體企業員工。因此，員工對于變革的認識的好壞決定了他對于變革采取的行為類型，本文的實證分析也進一步證實了這個觀點，可見積極的認知造就積極的行為。在此結論下，如何建立積極認知是企業當前亟須解決的問題。企業可以從變革認知的四個維度分別展開，變革效益認知和變革環境認知能夠有效影響員工對于變革必要性和成功性的判斷，當員工認識到變革是“有用的”且“可行的”，即一方面變革可以有效促進企業未來發展，另一方面，企業積極針對變革制定了相應的制度政策，設置了配套的辦公設備條件，建立了有效的溝通機制后，員工才會真正認為變革是重要的。變革參與認知是員工將變革任務“內化”的重要標志，當員工認為變革是自身的重要任務時，會樂于參與變革相關任務，積極投身于變革的培訓咨詢，這種內化會促進其支持變革的發生，減少破壞變革的消極行為的產生。最后，員工權益認知是與員工個人利益最直接最密切相關的利益認知，這代表員工對變革影響自身利益本身的判斷情況，當員工認識到變革不僅不會破壞既有利益，甚至可能帶來更多的額外利益，能更加促進員工對于變革的“內化”，真正將組織利益與個人利益密切聯系起來，促進員工對于變革的支持，當然也會減少對于變革對于企業產生消極影響的反生產行為。

（二）綜合考察員工人格特質等個體差異問題

當前企業已經非常重視員工的個人特質的篩選與甄別，可以看到，在招聘初期，大量企業運用量表來篩選與企業文化、企業風格相匹配的員工。但是，現有企業關于人格特質的運用更多集中在“大五人格”上，對于其他人格尤其是較為隱蔽的消極人格方面的考察仍存在欠缺。本研究重點關注消極人格即黑暗三聯征對于反生產行為的調節作用。數據檢驗了自戀人格的負向調節作用。盡管很多研究表明，自戀人格由于具有極高的自信與魅力，能夠有效促進團隊績效，但我們發現，自戀人格者的膨脹性導致其不能很好地管理情緒，且其將負性事件歸因于外的特質導致其一旦認為組織變革效益為負面，或變革環境不足以支持變革進行，或變革參與感低下，或變革會損害自身的利益，則會將一系列負向影響歸因于組織變革，歸因于團隊或企業本身，在此認知下自戀人格者更容易產生對于變革的消極行為。而我們往往會忽視這種人格的危害性，因此這要求企業在變革中關注自戀人格及其相似的敏感人格特質的群體。