對推進實施國有企業人力資源規劃的若干思考

周向陽

(上海浦東開發集團 上海 201204)

國有企業肩負著做強做優做大的職責使命，在新的歷史條件下，面對內外部發展環境變化帶來的機遇和挑戰，“十四五”時期必須要結合實際制定企業發展戰略并及時作出調整和完善。企業的成功既需要有長遠的戰略謀劃又要有階段性的發展目標，發展戰略的實現離不開有效的資源支撐，其中人力資源是最為關鍵的要素資源。因此，加強對國有企業人力資源的規劃具有重要的現實必要性和長遠的發展指導性意義。

1 注重整體性、前瞻性、科學性，加強人力資源規劃的總體謀劃

人力資源是推動企業創新發展的第一資源，制定切合企業發展需要的人力資源規劃是人才隊伍建設和人才發展的先導和關鍵。一個科學完備的人力資源戰略和規劃有助于預測未來，減少不確定性。反之，則有可能延誤企業發展甚至造成混亂。

一是要堅持整體性謀劃。充分發揮黨委在企業人才戰略和人才規劃制定中的領導核心作用和牽頭抓總作用，明確發展方向，把握發展大局，統籌發展資源，推進規劃落實；圍繞企業經營發展戰略需要，服務服從企業主責主業和經營發展目標，抓住發展重點，匹配人力資源，提升支撐保障水平；分步推進實施人力資源戰略，研究制定戰略性的長期規劃、策略性的中期規劃和作業性的短期計劃，做到把握節奏、有序推進。

二是要堅持前瞻性安排。規劃是行動的先導，制定戰略、編制規劃是做好未來人力資源工作的前提和基礎。要有超前思維，依據企業發展戰略目標，預測未來的發展任務和發展環境，采取針對有效的政策措施，為獲取、利用、保持和開發人力資源進行系統性安排；要先行一步，對規劃期內人力資源開發利用總目標、總政策、總預算和實施步驟進行安排，明確戰略措施和實施路徑，對實施舉措進行細化、深化；要有計劃性，推進實施人員補充計劃、人才配置計劃、能力提升計劃、教育培訓計劃、薪酬計劃、退休計劃、勞動關系計劃等，確保總體規劃可操作、能落地。

三是要堅持科學性編制。科學性是制定規劃的前提條件，是規劃的生命力所在。通過開展人力資源需求調查，對企業組織結構設置、管理體制機制以及改革發展趨勢進行研判，分析崗位設置的必要性，對現有人力資源的數量和質量進行盤點，對未來發展任務和變動因素進行調查，做到摸清家底、心中有數；通過科學使用預測工具，對人力資源內外部供給情況進行預測，根據人才流動率測算未來不同時期人力資源需求數據，采取對應的策略，使人力資源供應量與需求量達到總體平衡；通過開展企業緊缺人才調研，根據各用人主體對緊缺人才的實際需求，結合企業發展目標和人才資源現狀進行綜合評估，編制企業緊缺人才目錄，為精準引才提供重要依據。

2 注重標準化、市場化、專業化，加強人力資源規劃實施的路徑設計

企業人力資源規劃的實施是在競爭的市場環境下進行的，因此必須運用市場機制，遵從市場規律，結合企業發展實際選擇合適的路徑，確保規劃的有效執行。

一是堅持高標準選拔人才。國有企業的性質屬性決定了企業選拔人才的價值觀。在評價標準上，就是要堅持黨中央倡導的“德才兼備、以德為先，五湖四海、任人唯賢”選拔原則，嚴格執行習近平總書記提出的“對黨忠誠、勇于創新、治企有方、興企有為、清正廉潔”企業領導人員好干部標準，堅持標準從嚴，質量從嚴；在能力標準上，就是要堅持從事業發展需要出發，選優配強各類人才，注重選拔“政治素質好、市場意識強、勇于開拓創新”的優秀人才，注重把一線作為考察和識別人才、培養人才的主戰場，優先選拔使用在艱苦崗位、工作一線表現突出的人才；在業績標準上，就是要突出目標導向、結果導向，以成敗論英雄，全面、科學、準確評價人才的工作成效，激發各類人才干事創業、主動擔當、在崗作為的積極性和主動性。

二是堅持市場化選用機制。人才的價值需要通過工作舞臺、事業平臺來檢驗，運用市場機制和市場平臺配置人力資源是國企人才發展戰略的重要選擇。要有“集天下英才而用之”的寬廣胸懷，通過市場渠道廣開才路，大力引進能推動管理升級、科技創新、產業提升、市場拓展的管理人才和專業人才；要有人才來源的市場意識，善用市場化的配置手段實施精準招聘，結合崗位實際通過公開招聘、崗位競聘、定向推薦、獵頭搜尋、機關轉任等方式，引進各類人才，提高人才選拔配置效率；要運用市場化的人才評價手段，發揮多元評價主體作用,按照社會和業內認可的原則，建立以同行評價為基礎的業內評價機制，不斷提高引進人才的人崗適配性。

三是堅持專業化人才開發。建立核心管理人才和專業人才能力素質模型，針對不同崗位所要達到的指標和能力要求，建立模型和標準，形成崗位勝任力模型體系，使人才培養和人才選拔更具有針對性、操作性；建立人才內部交流輪崗制度，注重人才的跨領域、跨部門、多崗位歷練，鼓勵青年人才大膽走出“舒適區”，努力轉換角色、適應變化、開拓視野、增長才干，成為干事創業的多面手和企業需要的復合型人才；整合利用各類培訓資源深化開展分層分類培訓，利用互聯網“在線教育”平臺開展人才個性化培訓，利用專業技術人才繼續教育平臺開展職業資格培訓，利用各類主體班次開展管理人員專題培訓和能力提升培訓，利用管理培訓、崗位掛職、師徒結對等方式加強專業訓練，深化拓展“企業講壇”探索員工相互培訓、自我培訓的新模式，不斷開發人才潛能。

3 注重全面性、協同性、系統性，優化人力資源規劃實現的制度環境

制度是企業的內部法規，也是企業文化的重要組成部分，良好的制度是企業戰略目標實現的根本保障。企業人力資源規劃的實現需要建立相應的制度機制，通過全面、系統、客觀的制度設計保障各項目標任務的落實落地。

一是建立科學全面的考核評價機制。進一步優化績效管理制度，強化目標導向、結果導向，建立按貢獻取酬的激勵約束機制。要科學設定考核指標，根據功能、職責、權限、流程設定績效考核關鍵指標，按照目標化、項目化、責任化、實效化的要求，強化重點工作、關鍵環節的過程管控，做到目標清晰、責任明確；要深化完善多元考核評價體系，根據不同管理層級和部門職能定位，尊重不同主體價值，強化分層分類考核，合理設定考核維度權重，強化考核評價的針對性、準確性，確保各司其職、協同有序；要建立科學合理的分配制度體系，將激勵分配與績效考核結果緊密掛鉤，充分體現“進步指數”，形成權責對等、獎罰分明的制度機制，做到程序公正、結果公開。

二是建立協同銜接的管理制度體系。人力資源開發和管理制度是企業的關鍵核心制度，體現了企業精神、經營理念和價值觀念，保障著企業規范有序運行，也是人力資源規劃得以落實的重要前提。人力資源管理制度要與國家法律法規和政府宏觀管理政策配套銜接，保證政府管理要求在企業有效落實，保障各類人才權益得到有效保護；人力資源管理制度要與企業內部其它管理制度相銜接，形成相互配合、相互支撐的管理制度體系，避免出現制度空隙或相互矛盾，導致管理失范，形成混亂；人力資源管理制度要確保內部各模塊之間的有序銜接，既尊重歷史又不斷創新，既尊重現實又面向未來，既冷靜客觀又充滿人情，體現人力資源管理制度的動態性、針對性和先進性。

三是優化完善規劃落實的制度環境。堅持黨管人才原則，倡導以人才為中心的管理理念，加強黨組織對人才戰略規劃和人才工作的組織領導，建立領導體制，設立人才工作領導機構和工作機構；加強工作研究，每年專題研究人力資源規劃執行情況，審議人力資源政策和人才工作計劃；加強思想引領，領導人員結合重要時間節點、重大節慶召開人才座談會，聽取規劃落實中的問題和建議，與重點人才結對子，定期開展談心談話，關心關注重點人才成長；加強人力資源規劃落實的配套服務保障，暢通人才訴求表達渠道，及時協調解決各類人才在落戶、住房、職稱、子女教育、醫療保障等方面的實際困難，營造關心關愛人才成長發展的良好氛圍。

總之，人力資源規劃制定和實施是一個管長遠、管根本的重要工作，需要國企決策層面和管理層面的全力推動，需要相關部門的協同配合，需要執行層面的有效落實，確保發揮人力資源規劃對于企業發展的支撐和保障作用。