藝術類高職院校學前教育專業人才培養中的教師情懷建設研究

武晉

中圖分類號：A 文獻標識碼：A 文章編號：（2021）-39-176

高素質、專業的教師團隊建設對于高職院校的專業發展、人才培養模式的建立與改革都是極為重要的。2019年，為全面貫徹落實全國教育大會精神，按照《國家職業教育改革實施方案》決策部署，教育部決定啟動職業院校教師教學創新團隊建設工作，意圖打造一批高水平職業院校教師教學創新團隊，示范引領高素質“雙師型”教師隊伍建設。依據此方案的部署，高職院校更加要加強對教師團隊建設的重視，增強師資力量，提高教學水平。本文筆者將著重對我院師資隊伍的建設進行探討并提出以下幾點建議。

（一）內驅策略

1、優化考核方式，科學考評

科學的教學考核方式和評價體系不僅可以幫助教師認識到自身教學工作的不足，也可以提升學校教學管理水平。但就目前我院的教學評價體系而言，是不科學、不規范的，對于教師日常的考核和職稱的評定都沒有完整且科學的評價體系。

目前我院現有的教學考核方式只有簡單的聽評課、和院級青年教師教學技能大賽、年終述職打分等方式，我院專業種類多又各具特色，這些考核方式形式簡單，在進行考核時無法形成可量化的指標，因此，如何量化考核指標，發揮教師的積極性和主動性，是筆者考慮的重點。科學完善的評價體系應不僅反映教師的教學業務能力，也要包含思想道德水平、職業道德水平等多方面的內容，同時考慮專業特色、考慮考核指標的靈活性，以體現考核的公平公正。在制定考核標準時，教學考核不應僅僅作為獎勵或懲罰的手段，更應該是通過考核，來幫助教師實現個人業務能力和自身素質的提高、幫助學校完成教學管理水平的提高，所以在制定評價標準和評價方式時，要根據教師不同專業發展的特色要求、工作的特點，從對崗位的職責、工作的成果等方面相結合，對教師的思想道德水平、教學能力、科研能力、學生管理水平、職業規劃等方面進行科學考評。

2、優化師資隊伍結構

要想達到教育部的決策部署要求，我院就必須要優化師資隊伍結構。就高職院校教師隊伍的結構來說，應當從教師的年齡、學歷、教齡、專業特色、專業技能、社會實踐等方面多層考量，才能構建穩定且多元化的高素質師資隊伍。就我院來說，目前以擁有本科和研究生學歷的中青年教師為主，他們擁有完善系統的專業知識結構和一定的教學經驗，同時，我院還擁有一部分高齡、高職稱教師，他們擁有豐富的教學和學生管理經驗，具備深厚的科研研究能力，能夠幫助中青年教師不斷深入研究專業課程的教學，提升專業素質。除此之外，在招聘人才時，不應拘泥于高等院校的畢業生，也可以吸納行業從業人員，堅持和深化校企合作，聘請企業行業的人員為在校師生共同傳授從業經驗，可以有效提升職業院校的教學水平和教學成果。

（二）激勵策略

1、以賽促學，提升專業水平

就我院而言，在之前很多年的教學管理中，教師考核方式簡單，這就導致很多教師放松了對自身的要求，滿足于現狀，影響教學能力的提升。筆者認為，學院應該變換被動的管理模式，設立更多形式多樣的比賽來激勵教師主動參與其中，提供更多能獲得認可與榮譽的機會，從而促使教師主動提升教學能力和綜合素養。比如每年舉辦青年教師教學能力比賽、推薦優秀教師參與全區甚至全國的各類比賽、鼓勵教師參與精品課的建設、提供更多公開課的機會供教師共同學習交流等，只有教師能將這些機會確立為自身發展的目標，才能實現教師發展與學院發展的共贏。

2、不斷完善績效獎勵機制和職稱評定制度

筆者認為，在前文提到的考核基礎上，同時應制定考核、競賽、評比的具體措施。在績效獎勵和職稱晉升方面，向業務突出、貢獻巨大的教師傾向。比如行政教學雙肩挑、擔任學校中層干部工作、輔導員班主任等學生管理工作又承擔教學任務的教師，應體現多勞多得的原則，鼓勵教師發揮積極能動性。就我院來說，部分教師除了教學工作，還承擔著一定的行政工作，科研部分受到一定的影響，也直接影響到職稱的晉升。所以學校除了要培養教師的專業能力外，也要鼓勵教師進行科學研究，對教師專業能力、教學水平的提升以及職稱的晉升等方面也提供了幫助，同時也是對教師積極性的有力激發。

（三）支持策略

1、持續加強對教師專業理論和技能的培訓

近年來進入我院的教師，多數都是直接從高等院校畢業的畢業生，學歷高卻缺乏一定的實踐經驗，這部分教師往往在教學中重理論、輕實踐，針對這一職業院校普遍存在的問題，學校應當加強對教師職業能力和職業素質的培養，有針對性的提升教師尤其是青年教師的實踐能力。例如送教師去企業掛職或脫產實踐，參觀學習企業行業的日常經營活動，了解當下的職業能力需求，從而提升教師的實訓能力，更加有針對性的運用到日常實訓教學之中。也可以將行業企業請入校園，利用校企合作，聘請行業專家或技術骨干人員與教師一起為學生授課，不僅可以彌補日常教學中理論知識單一的不足，也可以為學生和教師帶來業內最前沿的動態，實現學院與行業的共贏。

2、支持教師不斷完善職業規劃

目前很多職業院校更重視的是教師的業務能力是否能勝任崗位的要求，忽視了對教師職業生涯發展的規劃和科學管理。就我院而言，針對新入職的教師只有簡短的入職培訓，卻沒有開展過針對職業生涯規劃方面的培訓，這是因為學院沒有認識到教師職業生涯規劃對學院發展的重要性，導致教師自身職業的發展難以與學院的發展規劃達成一致，同步成長。另外，職業院校的教師面臨更為復雜的學生結構，部分學生學習能力較弱、自控能力較差，從而導致課堂教學效果難以達到預期和保證。長期以往，職業院校的教師的職業成就感就會得不到滿足，提前進入職業發展倦怠期，因此學院有責任和教師一起共同解決職業倦怠期的問題。針對此問題，筆者認為可以與內驅策略和激勵策略相結合，多向教師提供人文關懷，不斷讓教師找到歸屬感，提升責任感，并且依據學院自身特色，制定一套完善的教師職業生涯規劃與發展方案，建立教師職業發展平臺，并且針對處于不同職業生涯階段的教師采用不同的發展策略和措施，幫助教師形成自己不同階段的職業生涯規劃，對每一位教師的成長與發展提供全方位的支持。

參考文獻

教育部關于印發《全國職業院校教師教學創新團隊建設方案》的通知