我國酒店行業人才流失現狀研究

王蓉

摘要：近年來，隨著我國經濟的飛速發展，人民的生活水平日漸提高，對于旅游、出行、出差等活動的需求逐年增加，連帶的酒店業也蓬勃發展起來，但目前我國酒店行業的人才流動極為頻繁，這對酒店的可持續發展帶來了的巨大的影響。文章從我國酒店行業人才流失問題入手，分析導致這一現象的原因，并提出相應的解決措施，以期對我國酒店行業的健康發展建言獻策。

關鍵詞：酒店行業;人才流失;應對措施

中圖分類號：A 文獻標識碼：A 文章編號：（2021）-39-355

引言

在當今知識型社會中，企業之間的競爭逐漸轉變成人才的競爭，特別是像酒店這樣的服務行業，人才更是一個企業的核心競爭力所在，如果企業的人員不穩定、流失率高，這必將對企業的經營帶來很大的風險，嚴重者甚至導致企業倒閉。

一、我國酒店行業人才流動現狀分析

1.人才流失率高

據調查數據顯示，我國酒店行業的人才流動量大，流失率高，這主要體現在兩個方面：第一，酒店招聘不到高質量的人才;第二，酒店留不住所需的人才。適當的人才流動可以共享資源，有利于企業的創新和發展，但流失率過高，不利于企業的穩定，從而影響企業的經營。

2.高質量人才、核心人才流失嚴重

酒店作為勞動密集型服務業，它的發展離不開高質量人才的管理和高水平人才的勞動。我國的酒店行業起步落后于國外發達國家，但發展速度很快，從而導致整個行業極度缺乏高質量的管理人才和高水平的專業人才，在這人才“供不應求”的情況下，企業間“挖人”、“搶人”的情況特別嚴重。

二、人才大量流失對酒店的影響

1.加大經營成本

崗位人才的缺失，酒店要重新招聘新的人才，這時無論是外部招聘還是內部晉升，對于新晉人員都要開展相應的崗位培訓，直至其能接手新的工作任務為止，而且新晉員工與老員工在業務熟練程度上存在一定的差距，整個過程加大了企業的時間成本和經濟成本。

2.核心人才的流失加大企業的投資成本

酒店核心人才的流失，往往會帶走企業的內部資料和商業機密，其經營管理的客戶資源也會相應流失，這無疑加大了企業的投資成本。

3.打擊員工士氣，影響服務質量

酒店高層管理人才的跳槽，其團隊成員也可能會一起離開，造成企業處于短時間的崗位人才真空狀態;此外，大的人事變動對留下的在職員工也會產生一定的負面情緒影響，導致酒店內部人心渙散，團隊凝聚力大大降低，從而影響酒店的服務質量。

三、酒店行業人才流失原因分析

1.員工的薪酬低

員工的薪酬一般包括工資、獎金和福利等，就我國酒店行業來說，工資低是眾所周知的事情，而我國酒店基層從業人員年齡大約在25歲左右，他們大多數是剛畢業的中職生、打工輟學的學生、剛參加工作的青年等等，處于馬斯洛需求層次的最底層——生理需要，而酒店的低工資無法滿足他們的生理需求，因此他們在工作一段時間后會選擇跳槽或者轉行。

2.發展機會有限

有的員工工作是為了高報酬，而有的員工是為了更好的發展前途。酒店的崗位相對比較穩定，員工的晉升時間較長，且機會有限，當一些管理人才遇到職業晉升瓶頸時，為了更好的發展他們會跳槽到其他前景好的酒店。

3.工作強度大，工作時間不穩定

我國《勞動法》第三十六條規定，“國家實行勞動者每日工作時間不超過八個小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工作制度”;第三十八條規定，“用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日”。酒店行業由于其特殊性，從來都是別人閑他們忙，一般員工的工作時間每天在十個小時以上，且工作的時間與我們的常規作息時間不一樣，經常熬夜加班，吃飯時間與正常一日三餐時間錯開。因此，一部分員工也會因為吃不消而選擇離職。

4.受傳統觀念影響

受傳統觀念的影響，人們覺得做酒店服務，其實就是伺候人的活兒，沒有地位，也沒有尊嚴，有時還會受到顧客的惡意刁難和人格侮辱，這無疑會給員工造成一定的心理壓力和精神壓力，加之酒店對員工沒有好的人文關懷，很容易造成員工的離職。此外，還有一些人覺得在酒店工作是一份不光彩的職業，特別是年輕的女生，他們受這些落后思想的影響，也會選擇離職。

四、酒店行業應對人才流失的措施

1.提高薪酬水平

薪酬是員工工作的主要追求之一，薪酬水平越高對員工的吸引力也就越大。在合理經營成本內，提高員工的薪酬水平，增加一些人性化的福利，如五險一金、節日慰問、生日福利、體檢福利、帶薪休假等等，這不僅能提高員工的薪酬水平，還能體現企業的人文關懷。

2.建立健全企業管理制度

企業相關制度的完善是一個企業有序運營的保障，建立完善的招聘制度、培訓成長制度、員工考核評價制度、人才晉升制度、獎懲制度等，能讓企業在日常管理經營中事半功倍，且有效、公平的考核晉升制度對員工來說也是一種無形的激勵。

3.打造富有魅力的企業文化，發揮領導者“靈魂人物”的作用

企業文化是一個企業的內涵所在，企業應從內出發，建立科學且富有魅力的企業文化，培養員工的團隊協作精神，為員工創建輕松和諧的工作環境;相應地，領導者要發揮“靈魂人物”的作用，以自身的人格魅力吸引員工，并打好“感情牌”，以情感人、以情留人，讓員工在繁重的工作中感受到企業的關心和尊重，提高員工的歸屬感和忠誠度，這或許比薪酬更能留住人。

4.合理規劃員工的職業生涯

自員工進入酒店起，為員工規劃出他的職業發展生涯，讓員工看得見自己腳下的路，看得清未來的發展方向，讓他們有堅持下去的動力。

五、結語

“水能載舟，亦能覆舟”，酒店作為服務型企業，人才是它的核心競爭力所在，也是為其創造財富的關鍵，由此如何降低人才的流失率顯得尤為重要，只有分析出人才流失的原因，再通過有效的制度留住人才，才能讓企業在競爭中立于不敗之地。

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