事業單位人力資源的創新管理

謝蕾

摘要：人力資源是事業單位的核心資源，人力資源的管理狀況會直接影響事業單位社會服務和管理職能的發揮，所以人力資源管理是事業單位管理工作的重要內容。在事業單位深化改革持續推進的過程中，人力資源管理有必要與時俱進，進行管理方面的創新，充分發揮人力資源的價值，推動事業單位提升干部職工的履職能力和水平，更好地參與社會事務管理，促進事業單位社會服務和管理職能的有效發揮。

關鍵詞：事業單位;人力資源;創新;管理

全球信息化時代背景下，我國的經濟體系以及現代化建設越發完善，事業單位作為推動我國經濟發展的關鍵部分，人力資源在此環節中的作用不言而喻。必須不斷增強事業單位的人力資源管理水平，才可吸取更多經驗，找出不足，真正提高人力資源管理水平，推動事業單位的持續穩定發展，為現代化建設貢獻自身力量。

一、事業單位人力資源管理創新的作用

人力資源管理不單是對事業單位進行人力管理，更是對內部各種業務進行綜合管理，從根本上來說，是事業單位立足于自身發展現狀和分析單位發展需要，按照一定的原則實現崗人對接，幫助員工實現自身價值。隨著知識時代、文明時代、人才時代的沖擊，人才資本、知識信息成為單位生存的重要因素，這些也都關系著單位的服務水平。在人力資源管理市場競爭中，人才是最重要的生產要素，科學地提高人才的使用率決定著單位發展的戰略是否可以順利實現。人才的使用主要體現在對單位進行抽象化知識的管理和智力上的比較。另外，創新是一個企業、一個組織、一個單位保持戰斗力的源泉，因此，事業單位對人力資源進行管理創新不可或缺。人力資源管理創新應著眼于管理過程的運作機制創新，重點關注管理的成效和質量，充分發揮出管理人員的作用和價值。對于人才的錄用、使用、考核和發展都是單位考慮的重要考慮因素，這些不僅能夠促進事業單位內部人才隊伍的壯大，更是有助于社會經濟事業發展、社會公共服務發展、人民利益體現以及社會公平實現。

一方面，國家行政事業體制改革必須要求事業單位創新管理思路。當前，我國正處在經濟社會轉型之下，全面深化推進改革步伐，事業單位管理體制改革正處于上升階段，創新管理思路能夠參與單位整個體制創新發展的全過程，是單位制度發展不可缺少的因素。思路創新是事業單位在規劃過程中對整個發展目標進行的一種抽象理論構建，可以幫助事業單位在管理初期實現理念創新和形式創新，管理中期實現制度創新和方式創新。任何管理模式都不是一成不變的，會隨著管理內部現狀的變化做出應對，創新意識是一種思想火花碰撞的過程，可以刺激員工思想發生變動，調動員工的工作動力，促進整個人力資源制度實現科學管理、公開透明、高效運作。對人力資源管理進行創新可以更好地促進人才隊伍的深層次發展，提高內部人員的綜合素質和專業能力，為事業單位發展打造高素質人才隊伍。

另一方面，事業單位人力資源創新管理思路是社會服務價值高尚化的一種體現。事業單位是一種服務型的國家基層組織，對人力資源管理進行創新，推動內部員工更高效服務的同時也提升了單位為社會服務的水平，更好地推動服務模式創新，推動社會功能轉型升級，提高事業單位的社會價值，最終更優質地實現民主型社會。

二、事業單位人力資源管理潛在的缺陷

（一）管理模式落后

事實上，在我國有不少事業單位人力資源管理模式依舊停留在傳統與單調的階段，與當今時代背景下的企業人力資源管理模式相比還較為落后，在網絡經濟時代飛速發展的今天，事業單位若繼續沿用以往的管理模式已無法實現其價值，很容易引發與之相關的各類問題。

（二）思想意識淡薄

目前，盡管大多數事業單位在人才管理過程中普遍應用了互聯網技術，利用互聯網平臺實現了對人力資源管理的整合，進行了人力資源管理工作的改革。但在具體操作當中，有不少事業單位在改革期間，并未真正了解網絡技術與人力資源管理的根本特點。比如對于基層事業單位人力資源管理來說，在進行人力資源管理期間并沒有徹底融入網絡經濟概念，基本停留在人事檔案信息朝著信息化轉變的階段，并且，針對人力資源的開發與利用了解也不夠透徹，進而影響人力資源管理的發展。

（三）人力資源管理制度制定不合理

因為我國事業單位是國家進行垂直管理的，考慮到穩定性，既定的制度模式長期運用，導致制度不適用于日益變化的工作形式和工作內容。另外，信息社會的加快，導致一成不變的制度模式嚴重阻礙事業單位工作效率和口碑的提升，導致工作人員專業執行能力得不到提升，事業單位服務效率低下。

（四）績效考核不符合員工利益，獎勵機制作用不明顯

管理工作復雜，需要機構部門領導人員進行科學管理、公平考核、高效獎勵，以確保員工有秩序和有動力，積極執行相應的職責任務，實現權責分明，執行高效。但是，部分事業單位人力資源管理績效考核形式僵化，考核方法不合理，存在漏洞，考核也缺乏監督制約機制，考核形式中主觀性占據主導，沒有日常變現考核，缺乏民主集中測評，導致考核時矛盾多發，不利于完成工作任務。另外，單位獎勵機制也不健全，獎勵機制沒有和員工工資掛鉤，獎勵形式單一，員工缺乏積極性，部門獎勵和職能獎勵對比鮮明，缺乏論能力、論付出的獎勵標準。這些都導致獎勵中存在作弊、不公平現象，阻礙了事業單位工作水平的提升。

三、促進事業單位人力資源管理思路創新的策略

（一）創新人力資源管理模式

建立以現代信息技術為支撐的信息化管理機制，提高管理標準?，F代社會是知識型和信息化的社會，事業單位人力資源管理人員在進行管理工作時，充分利用信息技術搭建內部管理平臺建設，利用科技手段實現知識開發和利用。這些都和內部人員的績效考核和獎勵形式息息相關，是內部人員產生工作動力和興趣的重要因素，也體現了單位科學用人的標準，最終提高整個管理工作的水平。隨著智能社會移動端的來臨，很多事業單位在管理制度上都使用移動客戶端軟件進行自動化管理，可以直接在手機上、電腦上實現單位內的工作對接、項目管理、人員交流、事項審批、流程傳送等。這既能打破空間限制，降低管理成本，也可以促進管理評價系統的數據化，單位可以利用大數據優勢，根據管理人員的工作建立數據庫，在一定時間內及時進行數據評價分析，形成工作考核和獎勵績效模式，以此進行升職加薪。當整個工作的評價機制和流程完成時，嚴格按照標準進行最終的科學考核。

（二）創新理念，轉變認識

在網絡經濟環境下事業單位人力資源管理還需要積極轉變思想認識，創新理念。事業單位自進行人力資源管理期間，需要先從戰略發展的角度對人才在網絡經濟環境下的關鍵地位進行論證思考，同時綜合事業單位的具體社會功能對人力資源管理進行合理的規劃，進而達到高效管理人力資源的目標。另外，還需要滲透信息化的理念，提高對互聯網人力資源管理的認識，不斷完善信息化管理技術，實現對人力資源數據信息全方位的了解，同時引導人才逐步加入事業單位管理與決策環節當中，進而營造出一個人盡其才的工作環境。并且還需要積極引導工作人員積極轉變思想觀念，保證自己在網絡經濟環境下能夠擁有良好的心態，同時正視網絡經濟環境給人才素養提出的要求，進而充分調動員工加入網絡管理平臺的積極性，以推動事業單位內部各環節的高效發展。

（三）制定合適的考核評價制度和明確獎懲制度

首先，要落實持證上崗制度，對于員工錄取和應聘要保證科學、公開、透明，對于上崗的員工在工作過程中要加強監督，避免出現懈怠和偷懶現象。其次，要強化內部崗位工作人員的流動性，對于單位內不同的崗位要綜合考慮，提升員工整體工作能力和綜合管理能力，對員工工作績效考核指標進行定期核對，貫徹落實各部門業務的執行力。再次，要完善工作獎罰制度，可以實行項目獎勵、技能獎勵、工作量獎勵、個人品行獎勵、行為獎勵等，減少員工換崗、離職現象。制定不同的崗位薪資標準，根據工作時間進行調薪、考核、換崗以調動員工的工作熱情，最終提高整體管理效率。最后，完善崗位資源制度，制定考核標準，在單位內部制定健康、積極的競爭機制，避免腐敗現象發生。另外，對員工的福利待遇進行統一制定，對不同崗位員工的工作時間及時進行調整并補償，發揮“人效”作用，站在員工利益角度，實現員工福利平均化。

（四）通過網絡平臺，營造人性化的人力資源管理氛圍

在網絡經濟環境下，還需要不斷提高對管理文化以及剛性制度建立的重視，保證每一位員工在工作期間都能夠規范自身行為，恪盡職守，并且單位領導還應當對員工給予人文關懷，以讓員工真正感受到領導的重視與關心，進而促使員工主動參與到工作環境中，積極配合單位管理，提高員工的自覺參與意識。例如，事業單位可通過建立微信群、QQ群等工作交流平臺，提高各部門與員工之間的溝通與交流，為廣大員工營造溫馨、和諧的工作氛圍。另外，事業單位還可以聯系實際，引入智能系統，但必須予以考慮的是，需構建與之相對應的管理制度，同時還要深化管理文化內涵，深入掌握員工在工作期間的訴求。

四、結束語

綜上所述，人力資源管理創新思路的提出需要考核管理人員知識水平和技術能力都過關，需要對整個內部工作進行整體部署、科學規劃才能真正落實創新意識。事業單位人力資源管理需要大膽摸索管理工作現實困境，在理念、制度、模式上自覺創新，并積極探求市場需求，創新管理模式和運作方法，將事業單位改革提升到一個新臺階。

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